يمكنك الحصول على ملاحظات لتحسين الأداء من خلال 360 مراجعات
عادةً ما يشمل زملاء العمل الذين يشاركون في المراجعة 360 مدير الموظف ، والعديد من الأقران ، والإبلاغ عن الموظفين ، والمديرين الفنيين الذين يعمل معهم الموظف بانتظام.
وبالتالي ، فإن اسم فرصة ردود الفعل يأتي من حقيقة أن يتم الحصول على ردود فعل الأداء من جميع الاتجاهات في المنظمة. الهدف من هذه التعليقات هو إعطاء الموظف الفرصة لفهم كيفية النظر إلى أعماله في المؤسسة الإجمالية.
يختلف تقييم 360 عن تقييم الموظف الذي يقدم عادة للموظفين رأيًا في أدائه كما يراه مديرهم. تميل تقييمات الموظفين هذه إلى التركيز على التقدم الذي أحرزه الموظف في تحقيق أهداف الوظيفة . يميل استعراض 360 إلى التركيز أكثر على كيفية تأثير الموظف على عمل الموظفين الآخرين ، ثم على ما إذا كان قد تم إنجاز العمل أم لا.
قد يسعى المدير إلى الحصول على تعليقات إضافية غير رسمية وغالباً شفهية من موظفين آخرين ، وخاصة المدراء ، حول أداء الموظف ، ولكنه ليس جزءًا من نظام المراجعة الرسمي 360.
في المقابل ، يركز تقييم 360 بشكل مباشر أكثر على المهارات والمساهمات التي يقدمها الموظف.
الهدف من التعليقات هو توفير رؤية متوازنة للموظف عن كيفية رؤية الآخرين لمساهمتهم وأدائهم ، في مجالات مثل القيادة والعمل الجماعي والتواصل بين الأفراد والتفاعل والإدارة والمساهمة وعادات العمل والمساءلة والرؤية و أكثر ، اعتمادا على وظيفة الموظف.
تسمح هذه المراجعة لزملاء العمل بتقييم تأثير الموظف على تعزيز إنجاز الأهداف ونتائج العملاء الإيجابية كما لاحظ أعضاء الفريق.
كيف تعمل تعليقات المراجعة 360؟
تستخدم المؤسسات مجموعة متنوعة من الطرق للحصول على 360 تعليقات حول الموظفين. بعضها أكثر شيوعًا من البعض الآخر ويعتمد جميعًا على ثقافة المنظمة ومناخها .
في معظم المؤسسات التي تطلب الحصول على تعليقات 360 ، يطلب المدير ويتلقى التعليقات. ثم يقوم المدير بتحليل التغذية المرتدة التي تبحث عن أنماط السلوك التي يجب ملاحظتها. يبحث المدير عن كل من التعليقات الإيجابية والبناءة .
الهدف هو تزويد الموظف بالنقاط الأساسية الهامة دون إرباكه ببيانات التغذية المرتدة. كثيرًا ما سعى المدير إلى الحصول على تعليقات ردًا على أسئلة محددة حتى يسهل تنظيم التعليقات ومشاركتها.
تستخدم بعض المنظمات الأدوات التي يتم تسعيرها إلكترونياً والتي تمنح الموظفين درجة في كل منطقة يتم تقييمها. بعض العمليات على الإنترنت بالكامل. البعض الآخر لا يزال يعتمد على أسئلة مفتوحة. يوصى بالعمليات عبر الإنترنت لأنها تجعل من الملاحظات سهلة الإحاطة والمشاركة.
توظف المؤسسات أيضًا مستشارين خارجيين لإدارة الاستبيانات ، وعادةً ما يحصل المديرون على مراجعة 360 درجة.
ثم يقوم الاستشاريون بتحليل البيانات ومشاركتها مع المدير والمدير والموظفين في بعض الحالات. في أفضل هذه الظروف ، ينضم المدير والموظفون للتخطيط لتحسين كل من المدير والإدارة.
ينصح بشدة هذه العملية للحصول على أفضل فرصة لتحسين التنظيم العام وكذلك أداء الموظف الفرد. في إحدى الشركات ، شارك مدير التصنيع في 360 تعليقًا تلقاها وكذلك أهدافه لتحسين الأداء مع فريقه من المشرفين والمهندسين والتقنيين. اتحدوا في جهودهم لمساعدته في تحقيق خطة تحسين أدائه .
المنظمات التقدمية و 360 تعليقات
في المؤسسات الأكثر تقدمية التي بنت مناخًا من الثقة ، يقدم الموظفون 360 تعليقًا مباشرًا إلى بعضهم البعض.
لا يعمل المدير كمرشح أو انتقال لمنع الموظفين من مشاركة تعليقاتهم مباشرة مع بعضهم البعض.
بغض النظر عن كيفية جمع تعليقات 360 ومشاركتها ، يجب عليك دائمًا الاهتمام بأن تكون التعليقات وصفية قدر الإمكان حتى يكون لدى الموظف شيئًا ملموسًا للتحسين. عندما تكون المشاركة مفتوحة ، تأكد أيضًا من أنك تطلب تعليقات متكررة من الموظفين حول كيفية عمل العملية والتأثير على الموظفين.
في أي حال ، فإن كيفية تقديم ومراقبة وتقييم فعالية عملية المراجعة 360 أمر بالغ الأهمية لنجاحها أو فشلها. ستحتاج إلى إلقاء نظرة على نماذج من الأسئلة لـ 360 تعليقًا .