يمكنك تقديم ردود فعل مسؤولة وفعالة لزميل العمل
في عالم مثالي ، يشعر الموظفون بالراحة والثقة الكافية لإعطاء التعليقات الفردية وجهاً لوجه.
ولكن ، هناك العديد من المشاكل مع هذا النهج. الموظف العادي ليس مرتاحًا لتقديم تعليقات مباشرة إلى زميل له خصوصًا أقل من ردود الفعل الإيجابية. غالبًا ما تكون التعليقات غير شاملة وتركز بدلاً من ذلك على ما يفعله الزميل في العمل الذي ينجسه الآن.
لذلك ، تعتمد معظم المؤسسات التي تستخدم تعليقات 360 بشكل كبير على تعليقات 360 التي يتم تحويلها إلى مدير ثم يقوم بدمج التعليقات ومشاركتها مع الموظف. وبدلاً من ذلك ، تسعى المؤسسات أيضًا إلى اتباع طرق إلكترونية حيث يستجيب مراجعو ردود الفعل المختلفون بشكل إلكترونياً للحفاظ على المجهولية لاستجاباتهم.
لماذا تجعل تعليقات زملاء العمل تعليقات 360 أكثر فاعلية
يمكن أن تستمر المنظمة في النمو والازدهار فقط في حالة قيام موظفيها بذلك. ونظرًا لأن الموظف نادرًا ما يشرف على الموظف باستمرار ، فأنت تريد تعليقات المدير إلى الموظف لتعكس آراء وأمثلة الأشخاص الذين يعملون مع زميل العمل اليومي.
يحتاج المدير إلى فرصة لتقييم ما إذا كانت تعليقاته تتطابق مع آراء زملاء العمل الذين يتفاعل معهم الموظف يوميًا. كما أنه يكمل أفكار المدير وأمثلةه (وهو أمر صحي) في مراجعة 360. تكون مؤسستك أكثر فعالية عندما تؤثر مجموعة متنوعة من الأصوات على التعليقات المقدمة للموظفين.
نصائح لتقديم أفضل ردود فعل 360 درجة
لتوفير ردود فعل فعالة ، ومع ذلك ، تحتاج إلى اتباع هذه النصائح. إذا كنت تأخذ الوقت الكافي لتقديم التعليقات ، فأنت تريد أن تكون التعليقات مفيدة لمراجعة 360 من المدير.
- جعل ملاحظاتك واضحة ونزيهة. أنت تعوق تطور زميلك إذا كنت تحميك كلماتك ، أو تترك النقد المستحق ، أو ترسل شاشة دخان تضيء التفاعل الحقيقي الذي لديك مع الموظف.
قل ، "لقد أزعجتني كثيرًا عندما أكملت ماري مهماتها في وقت متأخر. ثم اضطر فريقنا بالكامل إلى الانتظار حتى نتمكن من إكمال الجزء الخاص بنا من المشروع. وهذا يجعلنا نتسرع ولا ننتهي من أفضل أعمالنا. أو نفتقد الموعد النهائي ، أيضًا. " - لا تكتب كتاب. يمكن للمدير التعامل فقط مع كمية معينة من المعلومات سواء كانت مديحًا أو نقدًا . جعل النقاط الرئيسية الخاصة بك بإيجاز ما تستطيع. إذا كان لديك انتقادات ، فاختر واحدة أو ثلاثة للمشاركة. لست بحاجة إلى الاستمرار في التفاصيل التي لا توضح نقاطك الرئيسية. اذكر الحقائق كما تراها. سيجد المدير التعامل مع خمس صفحات من المستحيل.
- اجعل نقاطك الرئيسية. أنت تعرض أفضل مراجعة 360 إذا أبرزت تفاعلاتك الرئيسية مع زميلك في العمل. التأكيد على الجوانب الإيجابية للعمل معه أو أي سلبيات يمكن أن تستخدم التنمية.
ثلاثة من كل رقم هو رقم يمكن للمدير التعامل معه بفاعلية مع تعليقات المستخدمين الآخرين. سيجبرك ذلك أيضًا على التركيز على أهم جوانب أداء زميلك في العمل - سواءً كان إيجابيًا أو سلبيًا.
- قدم أمثلة توضح أهم نقاطك. ستساعد تعليقاتك أكثر ما يساعد زميلك إذا كان بإمكانك تقديم مثال يساعد مديره على فهم وجهة نظرك. القول بأن جون هو زعيم اجتماع ضعيف ليس مفيدًا كقوله أنه عندما يقود جون الاجتماعات ، يتكلم الناس حول بعضهم البعض ، والاجتماعات تتخطى الوقت المحدد لها ، والبدء في وقت متأخر ، ونادرا ما يكون لها جدول أعمال ، أمر مفيد.
إذا قلت أن سارة لا تستمع جيداً لآراء الموظفين الآخرين ، فأنت لا تزود المدير بالمعلومات الكافية. صف كيف أن عدم استعداد سارة للاستماع إلى موظفين آخرين يؤثر على العمل.
الدولة ، "تدعو سارة مجموعة من الناس معا وتطلب رأينا ولا تكاد تقارن أبداً قرارها أو اتجاهها بناء على التعليقات التي يقدمها الموظفون الآخرون. وبالتالي ، فإن القليل من الموظفين يهتمون بتقديم رأيهم بعد الآن."
تذكر أنه عند تحديث Sandi حول مشروع كنت تنشط فيه ، تنسى ما أخبرتها به. خلال تفاعلك التالي ، تطلب من نفس الأسئلة مرة أخرى.
قد تركز تعليقات معينة لاري على حقيقة أنه في كل مرة تُدخل فيها تعليقًا ناقدًا أو تحاول الحصول على مدخلات لمشروعك المشترك ، فإنه يظهر غضبًا مرئيًا ويدور حول المدخلات. هذا لا يساعد على الاستمرار في تقديم تعليقات صادقة.
- لا تتوقع رؤية تصرف الموظف بناءً على ملاحظاتك. يبحث المدير عن أنماط السلوك الإيجابية والسلبية. إذا كنت زميلك الوحيد الذي يقدم نقدًا أو مديحًا معينًا ، فقد يختار المدير التركيز على السلوكيات التي حددها المزيد من الموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، يدرك المديرون أنه يمكن للموظفين التركيز فقط على بعض الأشياء في وقت واحد لتغيير سلوكهم بشكل فعال. ضرب الموظف بعشرة مجالات مختلفة تحتاج إلى تحسين سيؤدي إلى موظف محبط يشعر بأنه لا يفعل شيئًا صحيحًا.
أنت تريد أن يدرك الموظف أن التغذية المرتدة هي فرصة حقيقية لتنمية المهارات الشخصية والمهنية ، وليس كملف تفريغ حول كل شيء يفعله هو أو هي على خطأ. - لا تقلق من أن ما تقوله سيؤدي إلى حدوث أشياء سيئة لزميلك. يبحث مدير الموظف عن أنماط يمكن مشاركتها مع الموظف. ملاحظاتك هي فقط جزء واحد يتم تقديمه في منح الزيادات والترقيات والشهرة. تؤثر التعليقات من زملاء العمل الإضافيين ، وجهات نظر المدير ، والتقييم الذاتي للموظف ، ومساهماتهم وإنجازاتهم على تقييم الأداء.
- استخدم التجربة كفرصة للتفكير في مساهماتك وسلوكياتك الخاصة. عندما تفكر في أداء زملائك في العمل والتفاعل معه ، استخدمه كفرصة لدراسة الأعمال والعادات المشابهة التي قد يكون لديك حب الناس أو كراهيتهم. أنت متأكد من العثور على بعض القواسم المشتركة مع زميلك في العمل. إنها فرصة رائعة للنظر إلى نفسك والتفكير في ما يمكنك القيام به لتحسينه.
إذا كنت تقدم تعليقات فعّالة ومدروسة مع أمثلة حتى يتمكن المدير من مشاركة التعليقات مع زميلك في العمل ، فإنك تقدم الفرصة للموظف للنمو.
كما يضمن أن أداء كل موظف ومساهمته له مدخلات تنظيمية واسعة. هذا هو أكثر فعالية بكثير من الاعتماد حصرا على رأي المدير.