هذه النصائح سوف تساعدك على مساعدة موظفيك ينمو
وفي حديثه مع راجيف بيهيرا ، الرئيس التنفيذي لمنصة إدارة الأداء Reflektive ، قال: "الحمد ، بحكم التعريف ، هو التعبير عن موافقة أو إعجاب شخص أو شخص ما.
من ناحية أخرى ، تكون المعلومات حول أداء الشخص للمهمة المستخدمة كأساس للتحسين. بعبارة أخرى ، يمكن أن يكون كل من التعليقات والثناء إيجابيًا ، ولكن دائمًا ما يتم تصميم التعليقات لتحسين الأداء ".
إذن ، ماذا يعني هذا بالنسبة للمدير؟ كيف يمكنك التأكد من أنك لا تعطي الثناء فقط ، ولكن أيضا إعطاء ردود فعل إيجابية أو بناءة؟ فيما يلي عدة اقتراحات.
اسأل موظفيك عن أهدافهم
لا شك في أنك تعرف أهداف أداء موظفيك - ما هي أهداف المبيعات التي من المفترض أن يصلوا إليها ، وعدد الملفات التي من المفترض أن يقوموا بمعالجتها كل يوم ، أو أيًا كان الموظف الذي يعمل فيه. ولكن ، تأكد من أن تسألهم عن أهدافهم الوظيفية الشخصية كذلك.
سيساعدك هذا على تركيز تعليقاتك. توصي Behera باتخاذ هذه الأهداف وتقسيمها إلى مهام ومهارات قابلة للتحقيق حتى لا تبقى غامضة. على سبيل المثال ، إذا كان هدف موظفك هو "تقديم عروض تقديمية أفضل" ، فستحتاج إلى توضيح المهارات المطلوبة فقط.
كسر المهارات اللازمة أسفرت عن هذه.
- التحدث بثقة ووضوح.
- إنشاء شرائح PowerPoint تنقل البيانات بشكل أفضل من الكلمات.
- ردا على أسئلة من المشاركين في الاجتماع.
- الحفاظ على تركيز الاجتماع من خلال إعادة توجيه الأشخاص إلى الموضوع الرئيسي.
بعد ذلك ، عندما تريد مدح أحد الموظفين لعرضه الرائع ، عد إلى هذه الأهداف.
لذا ، على سبيل المثال ، بدلاً من قول "عمل رائع!" قل ، "لقد كنت واثقًا من هذه البيانات. كنت تعرف بالضبط ما كنت تتحدث عنه والجميع في الاجتماع يمكن أن يقولوا كنت على استعداد كذلك. "أو ،" تم القيام به الشرائح الخاصة بك بشكل جيد. رسمت الرسوم البيانية البيانات بطريقة سهلة الفهم ".
لاحظ أنك لست محددًا فقط ، ولكنك تركز أيضًا على المجالات التي يحتاج الموظف إلى تحسينها.
عقد اجتماعات منتظمة بين شخصين
إذا كنت تريد إعطاء ردود فعل إيجابية لموظفيك ، فأنت بحاجة إلى وقت للقيام بذلك. هذا ، بالطبع ، لا يعني أنه لا يمكنك الاستيلاء على موظف في الردهة ، ويقول: "لقد تعاملت مع هذا العميل بشكل جيد من خلال مدى اهتمامك بالأسئلة التي ربما لم تكن قد أدركت أنها تحتاج إلى طرحها. "
توصي Behera بعقد اجتماع أسبوعي مع كل موظف . اجتماع أسبوعي بين شخصين واحد عملي لبعض المجموعات وليس عملي في الآخرين. ولكن ، بغض النظر عن الجدول الزمني الذي تختاره ، فإنك بحاجة إلى مقابلة الموظف في كثير من الأحيان بحيث يستفيد الموظف.
إذا كنت تحمل جميع المعلومات حتى نهاية العام ، فإن ذلك لن يعني الكثير بالنسبة للموظف في ذلك الوقت ولن يساعد الموظف بقدر ما هو أكثر تكراراً . إذا جلست في كانون الأول (ديسمبر) وقلت: "إن إعادة تصميم تقريرك الذي وضعته في شهر مايو كان رائعًا حقًا.
يمكن قراءتها بسهولة الآن. "جميل ومثير للإعجاب. ولكن ، كان عليك أن تقول ذلك قبل ثمانية أشهر ، عندما كان سيكون له تأثير مباشر على سلوك الموظف في المستقبل.
تتيح التغذية الراجعة المبكرة للموظف معرفة أنها على الطريق الصحيح وأن عليها توظيف نفس الاستراتيجيات في مجالات أخرى. وبصراحة ، ستنسى (وكذلك الموظف) الكثير من الإجراءات التي تستحق الاستدعاء إذا كنت تعطي التعليقات فقط مرة أو مرتين في السنة.
ماذا عن ملاحظات ساندويتش؟
لقد سمع كل من يعمل في مجال الإدارة أو الموارد البشرية أنه يجب عليك تدوين ملاحظات سيئة بين طبقتين من التعليقات الجيدة. لذا ، على سبيل المثال ، تقول ، "جين ، لقد قمت بعمل رائع في هذا العرض التقديمي. ومع ذلك ، كنت متأخرة ثلاثة من أصل خمسة أيام الأسبوع الماضي ، وأنا ، أنا ، حقا ، مثل توقيع البريد الإلكتروني الخاص بك.
من الواضح أن هذا هو رد الفعل الفاسد ، وقد تم ذلك فقط لأن المدير شعر بأنه مضطر لأن يسرق التعليقات السيئة بالخير. هذا لا ينجح لأنه بمجرد أن يسمع الموظف التعليقات السلبية ، فإنه يفتقد أي شيء آخر قد تضطر إلى قوله.
لا داعي للقلق بشأن ساندويتش ردود الفعل . انها ليست ردود فعل فعالة. قدّم تعليقات جيدة عندما يكون الموظف قد حصل عليها ، وقدم تعليقات سلبية عند الضرورة. تحتاج إلى تقديم ردود فعل سلبية بنفس الطريقة . تماما مثل "وظيفة عظيمة" لا ينقل أي معلومات مفيدة ، لا "وظيفة سيئة".
كيفية تقديم ملاحظات التطوير
لذا ، جرّب تقديم تعليقات كهذه ، " أردت العمل على الظهور بمزيد من الثقة في تقديم عروضك التقديمية. لا يمكنك الإجابة على الأسئلة من جين وستيف في الاجتماع الأخير.
"في المرة القادمة ، حاول أن تتوقع الأسئلة التي سيطلبها الناس حتى تكون مستعدًا للإجابات. لا يمكن توقع كل سؤال ، لذلك لا بأس من القول ،" لا أعرف ، لكنني سأكتشف ومتابعتك " عندما لا تعرف الإجابة ".
أو "أردت العمل على إنشاء عروض تقديمية أكثر إثارة للاهتمام. كانت الشرائح الخاصة بك في الغالب نقاط نقطية تقرأها. في المرة القادمة ، تذكر أنك لا تريد نشر كل ما ستقوله. حاول استخدام الشرائح لتصور البيانات. دعونا نجلس معاً يوم الثلاثاء القادم لننظر إلى عروضك التقديمية ".
إذا كان لديك تعليقات رائعة لتقوم بها ، فلا بأس من تقديمها مع التعليقات السلبية ، ولكنك لست بحاجة إلى إجبارها على تناول ساندويتش. التحدي الأهم هو إعطاء ردود فعل سلبية وإيجابية متسقة. إذا كان الموظف يعرف أن ردود الفعل اليوم سلبية ، لكن غدًا سيكون إيجابيًا ، فهذا جيد.
لماذا القلق حول هذا؟
لا تقتصر الإدارة على الوصول إلى الأرقام فحسب ، لذا فإن الإدارة العليا سعيدة. لا يتعلق الأمر فقط بالثناء والشكر الذي تقدمه للموظفين عندما يقومون بعمل جيد.
الإدارة هي أيضا عن تطوير وتحفيز وتدريب الموظفين . يمكن استخدام الملاحظات بشكل صحيح ، وجعل قسمك مكانًا رائعًا للعمل وتحسين أرقامك بشكل عام. يمكن للجميع الاستفادة من ردود الفعل المحددة.