ساندويتش ملاحظات ليس طريقة فعالة للتغذية المرتدة
في سندويش التعليقات ، يضيف المدير تعليقات بناءة بين حالتين من ردود الفعل الإيجابية على الأداء. تبدو الصيغة كما يلي: بدء الاجتماع بتعليقات إيجابية ، ثم تقديم التعليقات البناءة ، ثم إنهاء الاجتماع بمزيد من التعليقات الإيجابية.
(لاحظ أن اللحم البنّاء يقع بين قطعتين من الخبز: الثناء .
وبغض النظر عن أن هذا الأسلوب قد يكون مريحًا للمديرين الذين يسعون إلى طرق سهلة لتقديم تعليقات بناءة ، فقد لا يكون ساندويتش التعليقات مفيدًا كما هو موصى به. في الواقع ، يمكن أن يعوق ذلك عن ردود فعل وتفاعلات فعالة وذات مغزى ستؤدي إلى نتائج تحسين الأداء . هنا لماذا.
مشاكل مع ساندويتش ردود الفعل
- استخدام ذبابة تغذية راجعة في مواجهة التوصيات حول كيفية تقديم تعليقات فعالة ومفيدة للموظفين أقل إيجابية. إن أفضل أسلوب موصى به لتحسين ردود الفعل هو توفير اتصال مباشر وصفي وصفي مع أمثلة حول ما يحتاج الموظف إلى تحسينه.
- عندما تتم جدولة الموظف في اجتماع ، حتى لو كان اجتماعًا عاديًا ، يتوقع الموظف أن بعض التعليقات ستكون بناءة. من المؤكد أن الموظف لا يحب التعليقات البناءة بقدر ما لا يعجبك ، ولكن الاجتماع استوفى توقعاته.
الموظف لا يشعر بالخداع أو ينخدع. إذا كان الموظف يستطيع أن يتوقع منك ردود فعل صادقة ومباشرة ، فإن الموظف سيثق بك. وينظر إلى الضرب حول الأدغال على أنه مراوغة.
- إذا قدمت تعليقات في ساندويتش ، ينسى الموظف ما قلته عن أدائه الإيجابي عندما تستخدم مصطلحات مثل و لكن أو للانتقال إلى الملاحظات السلبية المُتصورة. ومن ثم ، تفقد الميزة المفترضة لتقديم ردود الفعل الإيجابية أولاً.
- إن ردود أفعال تحسين الأداء التي تتبعها ردود فعل أكثر إيجابية تشوه من أهمية التعليقات حول المجالات التي يجب تحسينها. يمكن الخلط بين الموظف حول أهمية التغذية الراجعة البناءة. بما أن التحسين المستمر هو أساس التوصيات حول الزيادات والامتيازات التنظيمية الأخرى ، فإن هذا يضع الموظف في وضع غير مؤات.
- التعليقات الإيجابية هي أداة قوية يمكن للمديرين استخدامها لتوصيل قيمة عمل الموظف ومساهمته في المنظمة. إنه يعزز السلوكيات التي ترغب في رؤية المزيد منها أثناء العمل. يقلل سندويتش الملاحظات من قيمة وقوة التعليقات الإيجابية والمدعمة التي يتم تقديمها أثناء نفس الرسالة أو الاجتماع.
بدلا من ردود الفعل ساندويتش ...
مقتنعًا بأن شطيرة التغذية الراجعة قد تعوق فعلًا التغذية الراجعة الفعالة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فسوف تساعدك هذه التوصيات على تقديم تعليقات أكثر فاعلية ، وتمكين الموظفين ، وتغيير السلوك للموظفين.
- أنت في حاجة للتحضير لأي اجتماع خلاله سوف تقدم ملاحظات بناءة لموظف. يلعب المدير دورًا قويًا في حياة الموظف وتحتاج إلى تذكر هذا في جميع الأوقات. (نعم ، أنا أعلم أنه مرهق ، لكنك اخترت أن تكون رئيساً مسؤولاً عن التعليقات البناءة.)
إن إعدادك للصياغة والنهج والأمثلة ستجعلك أكثر راحة كمقدم لتعليقات البناءة. - وقد أوصت المديرية على نطاق واسع بقاعدة إضافية. إذا كنت بحاجة إلى موظف لتحسين أدائه ، فقم بالتعامل مع تحسين رئيسي واحد فقط في كل مرة. مع هذا النهج ، يمكن للموظف استيعاب التغييرات المطلوبة بشكل كامل.
يمكنك قضاء الوقت في تقديم الأمثلة ، وتطوير مسار العمل ، والتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسن. من المنطقي التركيز بعد إعطاء الموظف لمحة عامة عن المجالات الرئيسية للتحسين المطلوب. يمكنك حتى أن تسأل الموظف الذي يرغب في التركيز فيه أولاً.
- عند مناقشة أداء الموظف ، قم بربط الإخفاقات بأثرها الحقيقي على العمل وعلى زملاء العمل الخاصة بالموظف. ساعد الموظف على معرفة أين تؤثر أفعالهم بشكل سلبي على شركتهم وعلى حياتهم المهنية. ركز أيضًا على النتائج الإيجابية التي ستحدث بالتحسن.
- المناطق التي تطرحها للتحسين قد تكون واضحة بالفعل للموظف. النهج المباشر يسمح للموظف بالاعتراف بأنه يرى الحاجة إلى التحسين. في الواقع ، قد يكون الموظف يعاني من الإحباط حول كيفية التعامل مع التحسين والحصول على نتائج أفضل.
هذه فرصة للمدير لتطوير علاقة مع الموظف حيث يتم النظر إلى المدير كمورد مفيد ملتزم بنجاح الموظف. - يجب أن تكون نتيجة الاجتماع خطة عمل مع جلسات التعليقات المخططة على فترات منتظمة. من المرجح أن يتحسن الموظف من خلال توقعات واضحة وتواريخ استحقاق ، وتقديم دعم منتظم.
- في إعداد مراجعة الأداء ، قدم تعليقات إيجابية وبناءة مع توفير فرصة للمناقشة. بعد المناقشة بأكملها ، بدلا من تقديم مزيد من ردود الفعل الإيجابية ، استخدم الوقت للتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسن. ضع خطة عمل وجدول زمني للنقاط الحرجة يحدد متى ترغب في تلقي تعليقات حول التقدم من الموظف.
ساندويتش التعليقات هي توصية قديمة تلبي المهارات والخوف والمخاوف من المديرين الذين كان من المتوقع أن يساعدوا الموظفين على تحسين أدائهم من خلال تقديم تعليقات واضحة ونزيهة. إذا قمت باتباع هذه التوصيات بدلاً من ذلك ، فلديك بالفعل فرصة لمساعدة كل موظف ينجح.