لماذا يتردد المديرون لتقديم ملاحظاتهم
على الرغم من أن معظم الناس سيقولون أنهم يريدون ردود فعل ، إلا أن معظمنا لا يستجيب بشكل جيد لها.
انها مجرد الطبيعة البشرية. ما نريده حقا هو ردود فعل إيجابية. نحب أن نسمع أشياء إيجابية عن أدائنا ، وبينما نعلم أن النوع الآخر من التعليقات (البناءة) هو أمر قيّم لتطويرنا ، فإننا لا نقدر أن نسمع ما يبدو لنا مثل النقد.
عندما نسمع عن شيء يتحدى إدراكنا لذواتنا ، تبدأ آلية البقاء على قيد الحياة النفسية "الكفاح أو الهروب" الأساسية. في كثير من الحالات ، عندما تكون لدينا فرصة لمعالجتها ، قد نستفيد منها في فترة طويلة يركض. ومع ذلك ، فإن رد فعلنا الفوري غالباً ما يؤدي إلى التأثر بالمدخلات.
يدرك المدراء أننا لا نشعر بالانتقادات ، وهذا يغذي ترددهم في تسليمه. في كثير من الحالات ، يشعر المدير بالقلق من احتمال تعرضه لعلاقة مع أحد الموظفين إذا تعرض للنقد ، كما أنه يخفف أو يتجنب إعطائه.
السبب الآخر الذي يجعل الموظفين لا يحصلون على ردود فعل كافية هو أن معظم المديرين لم يتم تدريبهم على تقديمها وهم ليسوا جيدين في ذلك.
الحل لكل هذا هو التدريب يتبعه ممارسة متسقة. لا يجب أن تكون التعليقات مرعبة أو غير مريحة أو صعبة. مع الممارسة والصبر ، يمكن للمديرين تحسين راحتهم وثقتهم مع ردود الفعل ، وسوف يقدّر الموظفون الدعم التنموي المحسّن.
نصائح لتقديم ملاحظات فعالة:
- ابدأ بفحص نواياك. ما هو الغرض من ردود الفعل؟ هل يجب معاقبة الموظف وإخراجه من صدرك ليجعلك تشعر بتحسن ، أم أنه يساعد الموظف بالفعل على التحسن لأنك تهتم به؟ تكون الملاحظات شخصية ، وسوف تؤثر نيتك على طريقة تسليم رسالتك واستلامها.
- جعل إعطاء ردود فعل إيجابية ونقدية حدث متكرر. بدلاً من حفظ التعليقات لحدث كبير ، مثل مراجعة الأداء السنوية ، يمكنك تقديم تعليقاتك بشكل منتظم في محادثاتك اليومية واجتماعاتك العادية.
- اسأل عن ردود الفعل. عندما يسأل المدير عن التغذية الراجعة ، فإنه يساعد في تأسيس أساس من الاحترام المتبادل والشراكة. سوف تساعد نمذجة الدور التي تتلقى تعليقات غير دفاعية الموظف على تعلم القيام بنفس الشيء.
- فوري وفي الوقت المناسب. تأكد من أن التعليقات مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالسلوك قدر الإمكان ، وإلا ستفقد تأثيرها.
- اطلب الموافقة. قبل إعطاء التعليقات ، اسأل " D ' mind إذا قمت بمشاركة بعض الملاحظات معك والتي أعتقد أنها سوف تساعدك على أن تكون أكثر فعالية؟"
- التركيز على سلوك معين ، وليس على الشخص . بعبارة أخرى ، قدم ملاحظاتك حول ما ، وليس "من".
- اشرح تأثير السلوك - عليك و / أو الآخرين. "سوزان ، عندما قمت بقص جيمي في الاجتماع ، لاحظت أنها بدت غاضبة وتجمعت لبقية الاجتماع. عندما لا تسمع صوت شخص ما وتقاطعه ، فمن المحتمل أن يشعروا بعدم الاحترام ولم يعدوا يريدون المساهمة. عندما لا يشعر الفريق بأكمله بالأمان في المساهمة ، سيعاني أداءنا ".
- السماح بتلقي التعليقات في. دع الشخص يعالج التعليقات. استمع بتعبير.
- إذا كان الشخص لا يعرف سلوكًا أكثر فاعلية ، اسأل عما إذا كان يرغب في الحصول على المشورة . بمجرد الإشارة إلى السلوك ، وفهمه للتأثير ، غالبًا ما يكون مجرد إيقاف السلوك. أو ، من الواضح ما يحتاجون إلى القيام به بشكل مختلف. إذا كانوا حقا بحاجة للمساعدة في التوصل إلى سلوكيات بديلة ، أعطهم أمثلة محددة. عرض لعب الأدوار إذا كان ذلك سيساعد. التدريب ، باستخدام الأسئلة الفعالة هو طريقة أفضل من تقديم النصيحة.
- لا تقم بإنشاء ساندويتش ملاحظات. يقول البعض أن أفضل طريقة لتقديم تعليقات نقدية هي "ساندويتش" بين قطعتين من ردود الفعل الإيجابية. شخصيا ، أعتقد أن معظم الناس سوف يرون من خلال هذه التقنية ويرون أنها تلاعب. قد يتذكرون فقط إيجابية ، وننسى كل شيء عن الحرجة. مرة أخرى ، الطبيعة البشرية كلنا نميل للقيام بذلك.
لا تنسوا ردود فعل إيجابية!
ردود الفعل الإيجابية لا تقل أهمية عن النوع البناء. بعد كل شيء ، الغرض من جميع التعليقات هو إما تعزيز السلوكيات الكبيرة التي تساهم في الأداء العالي أو القضاء على السلوكيات أو تحسينها التي تنتقص من الأداء.
إذا كنت سوف تعطي ردود فعل إيجابية ، بكل الوسائل ، افعل ذلك ، وافعل ذلك في كثير من الأحيان. استخدام نفس الأسلوب - في الوقت المناسب ، وصادق ، محددة ، وإيجابية. حاول أن تعطي ردود فعل إيجابية من أربع إلى خمس مرات أكثر من الحالات الحرجة - فقط لا تفعل ذلك كطريقة للسكر لتلطيف السلبي.
الخط السفلي:
تذكر أن التعليقات هي أداة قوية لتحسين الأداء. اتبع هذه الإرشادات العشرة وستحصل على مزيد من الراحة في تقديم التعليقات ، وسيكون موظفوك أكثر تقبلاً لاستلامها.
-
تم تحديثه بواسطة Art Petty