وعلى نفس المنوال ، فإن التغذية الراجعة البناءة في غير محلها أو التي يتم تسليمها بشكل سيء هي غذاء الليالي الطوال والإجهاد الكبير في حياة الناس خارج مكان العمل.
في العديد من حالات التدريب ، يقلل العديد من العملاء من قوة تأثيرهم وتأثير تفاعلاتهم اليومية مع أعضاء الفريق. ويُعد ذلك ملائمًا بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالمديرين والقادة ذوي عادات التغذية الراجعة. بغض النظر عن النية ، وردود الفعل الضعيفة والمبنية بشكل جيد يمكن أن تكون مدمرة أو حتى قاسية. النظر في حالة جون المبينة أدناه.
نتائج جيدة ملثمة ممارسات التواصل السيئة للمدراء ... لفترة:
كان أحد عملاء التدريب المميزين "جون" يتمتع بسمعة كمدير بلا معنى مع أسلوب عدواني من نتائج القيادة. عندما ورث يوحنا رئيسًا جديدًا - وهو نائب رئيس قسم يدعى ريك ، بعد الاندماج ، قدر ريك مبدئيًا قدرة جون على جلب الإيرادات والأرباح الصحيحة ، ولكن بعد فترة ، أصبح من الواضح أنه لم يكن كل شيء جيدًا في فريق جون .
كانت المعنويات منخفضة وكان معدل دوران فريق العمل عالياً - وهما مقياسان هامان لفعالية المدير.
أثناء مقابلة خروج مع نجم صاعد شاب في فريق جون ، يتذكر ريك صدمته بالمدخلات: "العمل من أجل جون هو تمرين يومي للبقاء على قيد الحياة. إنه ذكي بشكل لا يصدق وهو يطالب بالأداء من الجميع وهذا جيد. حيث يؤلم نفسه ، هو مع ملاحظاته. ينتقد بشكل منتظم عملنا ولكنه نادرًا ما يعطينا معلومات كافية للعمل من أجل التحسين. ينظر إليه الناس على أنه إهمال مستمر وتقليد ، وأنهم يتعبون منه. "
بعد أن طلب ريك المساعدة لتصحيح الوضع ، تم قضاء وقت طويل في وقت مبكر من المشاركة يستمع إلى جون وشعبه ويراقبونه في العمل. هنا ما شوهدت وسمعته:
- كان أعضاء فريق جون خائفين من نفسه. فهموا أنه إذا فعلوا شيئًا خاطئًا ، فسيسمعون عنه. كما عرض أحد الموظفين: "الجميع يسمع عن ذلك - جون هو صاح".
- بعد إجراء مقابلة مع الفريق ، أمضيت بعض الوقت في مراقبة جون في العمل لمدة أسبوع واحد. ليس هناك شك في أنه كان (وهو) محترف ذكي ، مدفوعًا لتحقيق نتائج رائعة لشركته. علاوة على ذلك ، أدركت أنه معجب به بالفعل وأعضاء فريقه ، ومع ذلك ، فقد تلك المشاعر الإيجابية في بعض عادات ردود الفعل المؤسفة حقا .
- كان جون سريعًا في انتقاده ، لكنه لم يقدم سوى القليل من المعلومات حول كيفية تحسينه. كانت معظم تفاعلاته مونولوجات ، وليست مناقشات ، ولم يقدم جون أبدًا أي ردود فعل إيجابية. غالباً ما عمل موظفيه على تجنبه ، لا سيما إذا كانت هناك مشكلة لأنهم لم يرغبوا في دعوة أحد خطبه العاطفية.
الاعتراف هو الخطوة الأولى للتعافي
كان جون قد فاجأ في البداية من ردود الفعل على ملاحظاته وقدم في نهاية المطاف دفاع ضعيف: "أعترف بأنني شخص عاطفي. لقد نشأت في منزل حيث كان الصراخ هو الطريقة التي كنا نتواصل بها ، ولم يتحمل والداي ضعف الأداء في المدرسة في الرياضة أو في الحياة. إذا ارتحلنا ، سمعنا عن ذلك ".
عندما أدرك جون مدى تأثير أسلوبه في التواصل مع أعضاء فريقه ، فقد ندم حقًا على عاداته السيئة. في ما كان شاهداً على شخصيته ، وافق على طلب تدريبات التغذية الراجعة وإشراك فريقه في مراقبة تقدمه ومحاسبته على تحسين وضوحه وتعاطفه وفعاليته بشكل عام. بدأ العملية عن طريق الدعوة إلى اجتماع فريق وتوضيح ما تعلمته والالتزام بتحسينه. ثم التقى مع كل من أعضاء فريقه واعتذر شخصيا.
على الرغم من أن جون لا يزال مدفوعًا لتحقيق نتائج ، إلا أنه يعمل بسرعة واحدة: سريعًا ، يعترف جميع أعضاء فريقه ورئيسه بأن مهاراته في التواصل تحسنت بشكل كبير. "ارتفعت المعنويات ، وانخفضت المبيعات ، وجون بذل الكثير من الجهد لتحسين تقديم ملاحظاته والتواصل اليومي كما يفعل في تحقيق نتائج رائعة لشركتنا" ، عرض رئيسه ، ريك ، بعد ستة أشهر من انتهاء التشاور.
الدروس التي تعلمها جون وتطبيقها مفيدة لكل مدير يسعى إلى تحسين أدائه.
9 ردود الفعل الدروس من جون أن كل مدير يجب أن تعتمد
1 ، اسمع أكثر مما تتحدث كل يوم.
2. إذا كان عليك التحدث ، اطرح الأسئلة.
3. احتفظ بدفتر أو سجل لعدد المرات في اليوم الذي تعطي فيه الطلبات مقابل طرح الأسئلة. حاول إمالة هذه النسبة بشكل مباشر لصالح الأسئلة.
4. أبدا الصراخ ، بغض النظر عن كيف مقلق الوضع بالنسبة لك أو للشركة.
5. عندما تحدث مشكلات - وهي تحدث يومياً - اسأل عن المدخلات واطلب من الفرد كيف يريد إصلاح المشكلة مقابل إصدار الأوامر ببساطة.
6. عندما تلاحظ سلوكًا يستحق التعليقات البناءة ، ركز على ربط السلوك بالنشاط التجاري بدلاً من جعله شخصيًا.
7. دائما ، دائما ، إشراك المتلقي لردود الفعل في الحوار لضمان وضوح الموقف والتطور المتبادل للحل.
8. تقديم ردود فعل إيجابية في كثير من الأحيان من ردود الفعل البناءة.
9. اسأل عن ردود الفعل على ملاحظاتك. جرب هذه الأسئلة كالمبتدئين:
- هل تشعر بالاحترام خلال مناقشاتنا ومناقشات التعليقات؟
- هل تشعر أنني أقدر أفكارك ومدخلاتك عندما نعمل من خلال المشاكل والحلول؟
- هل التعليقات التي أقدمها لك في الوقت المناسب وقابلة للتنفيذ؟
- هل تدعم تعليقاتي البناءة تعلمك ونموك؟
- هل نتحدث عن كيف يجب أن ينظر إلى الأداء في المستقبل؟
- هل أتابع مناقشات التعليقات؟
- هل أعطيكم بانتظام ردود فعل إيجابية حول إنجازاتك؟
- كيف يمكنني تحسين ملاحظاتي لك؟
The Bottom-Line for Now
للأسف ، ليس كل مدير هو الدافع مثل جون لتحسين. كان تحول جون شاهداً على التزامه بحياته المهنية وباحترامه الحقيقي لموظفيه. وبجهد كبير ، انتقل من كونه مديراً متقلباً ومزاجاً ساخناً كان أسلوبه في التواصل أكثر تدميراً من الإنتاجية ، إلى العمل كمدير فعال يدعم نمو أعضاء فريقه.
هل حان الوقت لطرح بعض الأسئلة الهامة المذكورة أعلاه ، وتقييم ما إذا كنت قاسياً أو عاطفياً في اتصالاتك الإدارية؟