امنح فريقك الطموح تجربة قيادة قبل تقديم العرض

تكمن فكرة القيادة في جذب العديد من الأفراد المهتمين بالتقدم في حياتهم المهنية. ومع ذلك ، فإن الاعتراف بأن الحياة اليومية للعمل تركز بشكل حصري على الآخرين ، مما يترك القليل من الوقت للمساعي التي تتمتّع بها كمساهمين فرديين ، وهو ما يؤدي إلى انهيار الصفقات بالنسبة للكثيرين. في حالات أخرى ، دفع الأفراد فجأة إلى الدور دون الكثير من السياق ليحرقوا العمل بشكل مذهل ، تاركين الفوضى في أعقابهم.

بالنسبة لأي فرد يفكر في الدخول في دور مسؤول عن عمل الآخرين ، فإن استثمار بعض الوقت في محاولة القيام بهذا الدور على سبيل المثال سيساعد في منع الخطأ الوظيفي المهول. بالنسبة للمدراء المسؤولين عن تحديد وترويج الأفراد في الأدوار القيادية لأول مرة ، من الضروري تقليل أخطاء اختيار القادة الجدد.

يتمثل أحد الأساليب لحماية مصالح جميع أصحاب المصلحة في قيام المدير بتعريف القائد الطموح إلى جوانب مختلفة من الدور من خلال سلسلة من المهام التي يكون فيها الخطر منخفضًا وفرصة اكتساب خبرة قيادة عالية.

لدى بعض الشركات برامج رسمية لتنمية المهارات القيادية أو التلمذة الصناعية ، ومع ذلك ، فإن الكثير من المديرين هم وحدهم لاختيار واختيار قادة جدد في فرقهم. في هذه الحالة ، يمكن أن يساعد استثمار الوقت في الكشف عن مرشح قيادتك لسلسلة من الأنشطة أو المشاريع التي تقدم طعمًا للدور ، في تقليل احتمالات حدوث خلل مكلف.

5 أنشطة تتيح لرائدك الطموح اكتساب خبرة قيّمة قبل الترقية

1. ابدأ صغيرة. اطلب من موظفك تسهيل بعض جوانب اجتماعات العمليات الخاصة بك. امنحهم الفرصة لتطوير الجزء المرن من جدول الأعمال واطلب منهم التنسيق مع أعضاء الفريق لتحضير الاجتماعات.

اجعل الفرد مسؤولاً عن إدارة الاجتماع الفعلي ومن ثم التأكد من أن الأطراف المسؤولة قد أكملت بنود الإجراءات.

2. توفير بعض المشاكل لحلها. عرض زعيمك الطموح على دفق مستمر من المشاكل العملية أو أصحاب المصلحة لحلها. من الناحية المثالية ، سيشمل القرار العمل مع الآخرين في القسم وعبر الوظائف.

3. استخدام وظيفة التناوب لتعزيز التعلم . قدم للفرد سلسلة من المهام في مناطق مختلفة من وظيفتك أو مؤسستك. دعهم يبدأون بتعلم الأساسيات ومن ثم يقدمون سلسلة من المهام الصعبة في المنطقة. بمجرد أن تظهر الكفاءة والثقة للعمل في مجال واحد نقلها إلى المرحلة التالية.

4. الاستفادة من مشاريع فرص التعلم . تعيين الفرد لقيادة فريق المشروع. دعهم يفهمون أنهم مسؤولون عن إحضار المشروع إلى خاتمة ناجحة في الوقت المحدد ، أو في حدود الميزانية أو على مستوى الجودة المناسب. ابدأ بمبادرات تكتيكية أصغر حجماً وبمرور الوقت واستند إلى نتائج إيجابية ، وقم بالارتقاء إلى المزيد من المبادرات الإستراتيجية متعددة الوظائف.

5. تعيين الفرد إلى دور القيادة فريق رسمي. في حين أن هناك العديد من النكهات المختلفة لهذا الموقع ، إلا أنه غالبًا ما يكون مسؤولًا عن نتائج مجموعة ما ولكنه لا يملك أي سلطة لتعيين أو إطلاق أو تقييم أعضاء الفريق.

على عكس مدير المشروع الذي يعمل على سلسلة من المبادرات المؤقتة والفريدة ، يشارك قائد الفريق في العمل مع الأنشطة ذات الصلة بالعمليات وتوجيهها ومساعدتها. لقد استخدمت الدور الرائد للفريق لتحقيق النجاح في دعم العملاء وتقنية المعلومات والتسويق ومجموعات المبيعات.

أفضل ممارسات المدير لتوجيه تجربة القيادة لتجربة القيادة

• مراقبة زعيمك الطموح بانتظام في مجموعة متنوعة من الإعدادات. تأكد من توفير التدريب في الوقت الفعلي والتعليقات على السلوكيات الأساسية للتخلص أو التقوية.
• كن صبورا مع الأخطاء ومقاومة الرغبة للتدخل وإصلاح كل ما هو خطأ. شجع الفرد على التمسك بأخطائه وتحديهم للعمل مع الآخرين لضمان حل القضايا في الوقت المناسب وفعالية التكلفة.
• التركيز على مراقبة الفرد في الأماكن التي يحتاج فيها إلى اكتساب ثقة ودعم الآخرين كجزء من النجاح مع المبادرة. إن زراعة الفهم لمدى صعوبة التفاعل مع الآخرين والحصول على دعمهم هو أحد أهم الدروس التي يمكن أن يتعلمها الشخص في هذا البرنامج.

• يجتمع بانتظام لمراجعة التقدم ومناقشة التحديات. بالإضافة إلى ملاحظاتك وتوجيهك في الوقت المناسب ، من المفيد جدولة مناقشات منتظمة لمراجعة التقدم وقياس مستوى الاهتمام أو الإحباط. يجب أن تتكون هذه الجلسات من طرح أسئلة مفتوحة والاستماع بعناية. قاوم الرغبة في أن تكون ملزمة لمشكلات محددة وتشجيع الفرد على اقتراح ثم متابعة أفكاره الخاصة.
• التماس مدخلات من أعضاء الفريق الآخرين. اطلب المدخلات والتعليقات على أداء القائد الطموح. ماذا يمكن أن يفعل / هي أفضل؟ ماذا يجب أن تتوقف عن فعلها؟ اعرض هذه التعليقات على متدربك واطلب منه أن يأخذها لترجمة المدخلات إلى تحسين. ننصحك بتيسير التعليقات بنطاق 360 درجة باستخدام استطلاع رأي مجهول حيث يقيم أعضاء الفريق أداء الفرد على عدد من الأبعاد المختلفة. اترك مساحة للتعليقات. مرة أخرى ، مشاركة المشاركة مع الزعيم الطموح.
• قم بقياس اهتمام متدربك المتواصل والالتزام بالتطوير كقائد. في النهاية ، أنت وعضو فريقك لديك قرار بشأن ما إذا كنت ستنتقل إلى الخطوة التالية: دور إداري رسمي مع أعضاء فريق التقرير ، أو ، للعودة إلى المزيد من دور المساهم الفردي. سوف تخبرك ملاحظتك وتدريبك بمرور الوقت ما إذا كان الفرد قادرًا على اتخاذ هذه الخطوة الكبيرة. ومع ذلك ، يجب عليك أيضًا تقييم مستوى اهتمام الفرد والتزامه. الآن ، فهم يفهمون أساسيات قيادة الآخرين وتوجيههم. يطلب:
  • هل تستمتع بهذا الدور؟
  • هل تحديك؟
  • هل تشعر بمكافأة من هذا العمل؟
  • هل أنت مريح في التخلي عن الخدمة كمساهم فردي؟
  • هل أنت مستعد لتكريس نفسك لدعم وتطوير الآخرين؟
  • هل أنت مرتاحة على الجوانب الصعبة للدور ، بما في ذلك تقديم تعليقات بناءة؟

-

غالبا ما يتم تخطي الخطوات والاقتراحات المذكورة أعلاه في وتيرة العمل السريع. إن تكلفة وضع الشخص الخاطئ المسؤول عن أعضاء فريقك الآخر عالية للغاية من حيث المعنويات والإنتاجية والمشاركة ودوران العمل. أو بدلاً من ذلك ، فإن رعاية الفرد من خلال شكل من أشكال برنامج التلمذة غير الرسمي الخاص بك يقدم عددًا من المزايا ، بما في ذلك:

• يتعلم الفرد ما يعنيه إنجاز العمل من خلال الآخرين.
• يشارك أعضاء فريقك بنشاط في تطوير زعيمهم المقبل.
• قائدك المحتمل لديه صوت في ما إذا كان الدور صحيحًا أم خاطئًا.
• أنت تقوي مهاراتك كمدرب ومهندس موهوب وأنت تقوم بالعمل القيّم لتطوير بنشاط الجيل القادم من القادة في شركتك.

The Bottom Line for Now:

إن احتراق القادة لأول مرة أو إشتعال النار هو أمر شائع في منظماتنا. مع القليل من دعم التطوير المتعمد ، يمكنك تقليل هذا الخطر وتحسين احتمالات تطوير قوة القيادة اللازمة لنجاح شركتك. ودعونا نواجه الأمر ، هناك مهام قليلة أكثر أهمية في أي منظمة من تحديد وتطوير القادة القادرين.