عندما تأخذ الظروف في فريقك منعطفاً نحو الأسوأ ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراء استثنائي. فيما يلي خمسة أفكار لمساعدتك على تصحيح فريقك السام وإعادة المجموعة إلى المسار الصحيح للأداء العالي.
يبدأ مشروع مجموعة الفصول الدراسية اللعين:
بالنسبة للكثيرين منا ، يعود رد فعلنا السلبي الفوري إلى فكرة العمل على فريق إلى أيام دراستنا. اسأل الناس عن أفضل تجاربهم وأسوأ تجاربهم ، وأولئك الذين يندرجون في الفئة الأخيرة يميلون إلى وصف مبادرات مشروع مجموعة الكليات الكابوسية هذه ، حيث تم جمع خمسة أشخاص معاً في نشاط يؤثر على الدرجات ، وكان اثنان أو ثلاثة فقط يقومون بأي عمل. قصصهم عادة ما تبدو هكذا:
وعمل اثنان منا طوال الليل لإنهاء المشروع والاستعداد للعرض. الشخص الذي غاب عن كل اجتماع جماعي واحد ظهر في يوم العرض للمطالبة بتقديره. الشخص الذي جادل معنا في كل خطوة من الطريق قدم شيئًا لا علاقة له بمشروعنا. وفشل صديقنا ، اللطيف الاجتماعي ، في إنجاز كل مهمة كانت تلتزم بإنجازها. لقد كان كابوس.
عندما تبدأ الأنشطة الجماعية في مكان العمل بالشعور بواحدة من تلك التجارب السيئة للمشروع ، ينخفض كل من الروح المعنوية والأداء.
الفرق هي محركات إنشاء أماكن العمل:
وباعتبارنا مديرين ، فإننا نعتمد فرقًا على الابتكار ، وتنفيذ الإستراتيجية ، وتخطيط الأحداث ، والقيام بكل شيء آخر جديد وفريد في مؤسساتنا.
نحن نعيش ونعمل في عالم من المشاريع وكل مدير بغض النظر عن عنوانه هو في مرحلة ما مدير المشروع . من الضروري أن نتعلم كيف نزرع فرقًا تؤدي بأدنى قدر من الدراما والخلافات. ومع ذلك ، أينما يتجمع البشر في مجموعات ، تظهر الدراما والخلافات والجدل. عندما يفشل فريقك في زراعة الكيمياء التي تؤدي إلى الأداء أو عندما تتحول البيئة إلى سمية ، هناك عدد من الإجراءات التي يمكن أن يتخذها المدير أو قائد الفريق لاستعادة المجموعة على أساس إيجابي.
5 أفكار للمساعدة في إنقاذ فريقك السمي:
1. مقاومة الرغبة في توجيه الأرقام. بدلاً من ذلك ، ركز أولاً على المجموعة. قد يكون لديك فكرة أن شخصية معينة هي السبب الجذري لمشاكل فريقك ، ومع ذلك ، فإن التركيز على الفرد في وقت مبكر جدًا من عملية الاسترداد لن يؤدي إلا إلى إضافة البيئة السامة. في حين قد يكون بعض أعضاء الفريق سعداء للتخلص من هذه الشخصية المعينة ، سوف يتساءل الآخرون عما إذا كانوا التاليين. بدلا من زراعة الثقة ، سوف تكون في خطر.
2. تحديد أو إعادة النظر في قيم الفريق. يعمل قادة فريق Savvy بكد واجتهاد في الواجهة الأمامية لمبادرة جديدة من فرق العمل لمناقشة الأفكار الأساسية حول الأفكار الرئيسية للفريق. تركز هذه القيم على قضايا مهمة مثل:
- المساءلة عن الإجراءات والوفاء بالالتزامات.
- المساءلة المشتركة لنجاح المجموعة.
- توقعات الأداء والاتصالات .
- كيف سيتنقل الفريق القرارات الصعبة .
- كيف سيتعامل الفريق مع الاختلافات في الرأي.
- كيف سيقوم أعضاء الفريق بدعم بعضهم البعض.
إذا لم يتم تغطية موضوع القيم عند تشكيل الفريق ، فقد حان الوقت لإجراء هذه المناقشة. استخدم هذا كفرصة للفريق لمسح الهواء من المشاكل السابقة. استخدام المشاكل حول القضايا والمهام كأمثلة وتحدي أعضاء الفريق لتحديد كيف سيتم التعامل معها الآن أن يتم ذكر القيم بوضوح. قاوم الرغبة في التركيز على الشخصية أو الديناميكيات الشخصية والتركيز بدلاً من ذلك على المهام والعمليات.
3. توضيح الأدوار والمسؤوليات. تنشأ العديد من مشاكل الفريق عندما تكون الأدوار والمسؤوليات غير واضحة.
اطلب من الجميع صياغة "وصف الأدوار" الخاص به ، ثم تمريره لأعضاء الفريق لمراجعته ونقده. راجع الوصف حتى يوافق الفريق على جميع الأوصاف ونشرها في منطقة مشتركة لتسهيل القراءة والمراجع.
4. اطلب من الفريق أن ينتقدك . كثير منا سريع النظر خارج أنفسنا ويلوم الظروف الخارجية لمشاكلنا. يطلق الباحثون على هذا الخطأ الأساسي للإحالة. يدرك قادة الفرق المدراء للواجب والمديرين أن سلوكهم قد يؤثر سلبًا على أداء الفريق والكيمياء. في كثير من الأحيان ، يتردد أعضاء الفريق في تقديم الملاحظات والنقد البناء للشخص المسؤول. يمكنك علاج ذلك عن طريق صياغة استبيان يسمح لأعضاء الفريق بمشاركة آرائهم حول أدائك وسلوكياتك. دعهم يقدمون الاستبيان دون الكشف عن الهوية والتأكد من تلخيص ومشاركة التعليقات - الجيدة والسيئة - ثم الالتزام بالتحسينات المحددة.
5. اتخاذ إجراءات بشأن المتسكعون الاجتماعية أو أعضاء الفريق السامة . بعد أن تتخذ الخطوات المذكورة أعلاه وإذا استمرت المشاكل ، يجب أن تبدأ بالنظر إلى أعضاء فريق المشكلة المحتملين. إذا كنت تقوم بعملك وملاحظة تفاعل أعضاء الفريق وأداءه ، فأنت مسلح بأساسيات التعليقات الجيدة: الملاحظات السلوكية. اعرض الملاحظات واطلب الالتزام بتحسينات السلوك. أن تكون محددة قدر الإمكان. إبراز الآثار التجارية للسلوكيات السلبية والإشارة إلى أن الفرد مسؤول عن التحسينات. إذا حدثت هذه التحسينات ، رائعة. إذا لم يكن كذلك ، فاتخذ خطوات لإزالة هذا الشخص من الفريق.
الخط السفلي:
من الناحية المثالية ، يجب أن تأخذ الوقت الكافي لتحديد القيم وتوضيح الأدوار وتحديد السلوكيات المتوقعة في بداية عملية التعاون. ومع ذلك ، إذا تم تخطي هذه الخطوات وفريقك لا يؤدي أداءً مقبولاً ، فسيتعين عليك بصفتك القائد أو المدير استدعاء المهلة والتعامل مع وحدات البناء هذه ذات الأداء العالي.