هناك بعض المهام الإدارية أكثر صعوبة من التنقل في حالة الموظف اللامع . لقد عشت شخصيا هذا في عدة مناسبات ، ولدي ندوب المعركة لإظهار تجربتي. لقد ناقشت أيضا هذه القضية في عشرات المناسبات في ماجستير في إدارة الأعمال والإعدادات التنفيذية وكذلك في محكمة الرأي العام. الموضوع دائم الاستقطاب.
في كل مناقشة لهذه الحالة ، يقترح أحد المخيمات على الفور إنهاء الموظف اللامع. يجعلون قضية قوية. لا يستطيع شخص واحد تدمير البيئة لبقية الناس. أعطِ تحذيراً منفصلاً فردياً ، ومراعاة الأصول القانونية ، وحتى التدريب ، وفي نهاية اليوم ، إذا لم يغيروا طرقهم ، فعليهم إطلاق النار عليهم.
يقدم المخيم الآخر مجموعة متنوعة من الأفكار الإبداعية ونصف الإجراءات ، بما في ذلك عزل الموظف لتقليل السمية ، وتعزيز الفرد لقيادة الفريق وتقديم التدريب للفريق لجميع الأطراف في محاولة لجعلهم يلعبون بشكل جيد معًا.
يتم تلخيص السبب المنطقي لهذا المخيم على النحو الأفضل: "سيكون من المروع إطلاق النار على ستيف جوبز" ، و "هل ترغب حقًا في رؤية هذا الدماغ الكبير في كشك منافسك في معرض تجاري في الصناعة؟"
فهي تجعل النقاش ممتعًا ومفعمًا بالحيوية ، إلى أن تضطر إلى إدارة الموقف في فريقك. استخدم هذا التوجيه الواقعي والمكتوب بشق الأنفس لمساعدتك في التنقل في حالة الموظف السام اللامع.
9 نصائح لمساعدتك على إدارة معضلة الموظف السامة الرائعة:
تجنب التعرض للعمى من تألق هذا الموظف . من السهل للغاية أن يتم إغماضك لسلوكيات أو خصائص أقل من السلوكيات المرغوبة من خلال المادة الرمادية والبراعة التقنية للخبير في فريقك. أنت تدرك أهمية معرفتهم لنجاح مجموعتك ويمكنك بسهولة تجاهل المخاوف والشكاوى حول السلوكيات السامة أو التخريبية. بمجرد أن تبدأ في تبرير سلوكياتهم أو الدفاع عنها بسبب تألقهم أو مزاعمهم القيمة للشركة أو الفريق ، فأنت في ورطة.
اقبل أنه لا يمكنك إنشاء ثقافة المساءلة مع مجموعتين من القواعد. إن إنشاء وتعزيز المساءلة عن السلوك والنتائج في أي إعداد فريق أمر ضروري لنجاحك كمدير. عندما يدرك الآخرون أن هناك مجموعتين من القواعد: واحدة لمعظم الناس وواحدة للشخصية السامة اللامعة ، فقد دعيت فعليا بخلل وظيفي لتولي إقامة دائمة في فريقك. مجموعة واحدة من القواعد من فضلك.
غريزتك هي أن تمشي على قشور البيض حول هذا الشخص . غريزتك خاطئة في حين أنه قد يكون من غير المريح فتح مناقشة صعبة حول سلوك غير لائق أو مدمر مع الموظف العبقري المقيم لديك ، يجب عليك تقديم ملاحظات سلوكية واضحة وبناءة في الوقت المناسب.
سيتم النظر إلى أي شيء أقل كموافقة ضمنية من هذه السلوكيات من قبل جميع الأطراف.
تعلم كيفية التعرف على علامات مشكلة يغلي . عندما يعذر أعضاء فريقك السلوكيات الشاذة مع التصريحات التي تبدو ، "هذا فقط جو / جين. نتوقع ذلك منها ، " أعلم أن لديك مشكلة. وعلى الرغم من أن الناس قد يتوقعون سلوكًا يشبه الإهتياج من هذا الموضوع ، إلا أنه لا يعني أنه ينبغي السماح باستمرار السلوكيات.
قياس مستوى السمية. ينصب تركيزي في هذا المنصب على أنواع السلوكيات التي تزعج الآخرين ، وتقلل من التعاون ، وتزيد من الضغط على الثقافة ، وليس على تلك التي تندرج ضمن الفئات التي تتطلب التصعيد الفوري والتحقيق الرسمي. في تجربتي الخاصة ، ركز الموظف اللامع السام على أصابع القدم ، وتعامل مع النقاد بفظاظة ، وانتهك ثقة الفريق والفرد ، وتجاوز سلسلة القيادة ، وأعضاء الفريق المبعدين ، وأثار غضب الجميع في طريقهم.
ومع ذلك ، إذا كانت القضايا تنطوي على مضايقات أو تهديدات بالعنف أو غيرها ، تخطي هذا المنصب وتصعيده مباشرة إلى السلطات المعينة في مؤسستك.
تعتبر الملاحظات والتعليقات والتدريب هي أدواتك الأساسية. التحرك بسرعة لخلق فرص لمراقبة الفرد في العمل. تقديم ملاحظات إيجابية ونقدية في الوقت المناسب والأهم من ذلك ، العمل مع الفرد لتحديد تحسينات محددة للسلوك في الوقت الفعلي. تقديم ردود فعل إيجابية على التحسينات عند اكتسابها. استفد من مفهوم المدرب غولدسميث في تقديم الإرشادات إلى الأمام لمساعدة الفرد على تطوير وجهة نظر حول كيفية التعامل مع المواقف بطريقة إيجابية في المستقبل.
النظر في التدريب المهني. هذه نقطة مثيرة للجدل في مناقشاتي الحية حول هذا الموضوع. يرى الكثيرون أنه يجب حجز التدريب للمواطنين الصالحين. في كثير من الحالات ، يستحق هذا المواطن الرائع ولكن الأقل من المثالية استثمارًا إضافيًا. بطبيعة الحال ، لا يعمل التدريب إلا إذا احتضن الفرد بشكل حقيقي الفرصة ويتعهد بالاعتراف بالسلوكيات وتغييرها. ليس لدي أي مخاوف من استكشاف هذا الخيار على افتراض أنني أعيش في الظروف في النصائح الأخرى المبينة هنا.
لا تتجاهل سياسة الوضع. سيكون هناك دائمًا أفراد في أدوار السلطة الأخرى الذين يعترفون بقدرات موظفكم ويعتقدون أنك كمدير قد تكون المشكلة بشكل جيد جدًا. أفضل حليف لك هو رئيسك في العمل. ابقها على اطلاع اسألها عن طريقة تعاملك مع الموقف وتأكد من أن لديها فرصة لفهم تأثير سمية الموظف على فعالية الفريق بأكمله ومعنوياته.
مواجهة الواقع: إذا لم يكن هناك تقدم ، ضع أسنانك في برنامجك. إذا كنت قد استثمرت الوقت والطاقة ورأس المال في برنامج قوي من التعليقات والتوجيه دون جدوى ، فيجب عليك العمل مع مديرك وأخصائي الموارد البشرية لتطوير وتنفيذ برنامج التصعيد. قد يتضمن هذا البرنامج إنهاءًا جيدًا لعدم الامتثال. هذا هو مكان مؤسف في نهاية المطاف ، وكثير من المديرين يقصرون عن هذه الخطوة.
The Bottom-Line for Now
ليس هناك طريقة سهلة للتعامل مع الموظف اللامع. مصداقيتك كمدير على المحك ، وكذلك أداء فريقك. أفضل أسلوب هو اللعب بطريقة عادلة ، والانخراط ، واتباع عملية متعمدة ، وتوثيق خطواتك وفقًا لسياسات شركتك وحل المعضلة. وتذكر ، الجميع يراقب.