في ورش العمل وبرامج التدريب ، هناك على الأقل ثلاثة من أهم القضايا التي يصفها المديرون بشكل منتظم على أنها صعبة في التعامل معها ، وتشمل كيفية تقديم ردود فعل إيجابية وبناءة ، وكيفية تحفيز الموظفين ، وكيفية التعامل مع الموظفين الصعبة.
فيما يلي بعض الأفكار عن التحدي الثالث الذي تم تحديده أعلاه ، وهو التعامل مع الموظفين الصعبة.
قم بواجبك المنزلى
تراجعي واسأل نفسك ، "ما الذي يحدث هذا جعلني أصنف هذا الموظف على أنه صعب ؟" إنه على الأرجح ضعف الأداء (أي انخفاض المبيعات) أو نوع من المشكلات السلوكية (النوم في اجتماع). جمع كل البيانات التي يمكنك الحصول عليها - الحصول على مدخلات من مصادر أخرى إذا كنت تستطيع. إنها مثل عمل المحقق - أنت تجمع الأدلة لتتمكن من إقناع نفسك أولاً ، ثم الموظف.
ثم اكتب مخططًا لما تريد قوله وكيف تريد قوله. إذا كان الأمر خطيراً بما يكفي ، فستحتاج إلى إشراك موظفي الموارد البشرية لديك. تتعامل الموارد البشرية مع قضايا الأشخاص على أساس منتظم ، ويمكنها تقديم المشورة ومساعدتك. حدد موعدًا للاجتماع - اسمح بساعة - في موقع خاص (مكتب مغلق للباب أو غرفة مؤتمرات).
وأخيرا ، خطوة إلى الوراء والتحقق من الدافع الخاص بك. يجب أن يكون الهدف من هذه المناقشة هو مساعدة الموظف حقاً - وليس لمعاقبته ، أو إبعاده عن الهواء فقط لإخراجه من صدرك.
إن وضع الإطار المناسب للعقل في المناقشة سيؤدي إلى تحديد النغمة وإحداث الفارق.
اشرح الصعوبة وما إذا كانت مشكلة الأداء أو السلوك ذات الصلة
بطريقة هادئة ومحادثة ، اشرح للموظف ما هي مشكلة الأداء أو سلوكه وسبب قلقك.
هناك عدة نماذج للقيام بذلك:
- SBR (الموقف ، السلوك ، والنتيجة): "في اجتماعنا هذا الأسبوع ، كنت نائما. كان علي أن أوقظك وأحرجك أمام نظرائك ".
- BFE (السلوك والشعور والأثر): "عندما كنت نائما في اجتماعنا ، شعرت أنك لم تكن مهتمة بما كان علي قوله. هذا يضع مثالًا سيئًا لبقية الفريق ".
ومع ذلك فإنك تقوم بذلك بشكل أساسي ، حيث تقوم بمساعدة الموظف على فهم ما تهتم به بالضبط ولماذا يقلقك. بالطبع ، إذا كنت قد أبلغت توقعاتك عن الأداء بالفعل ، فإن المناقشة لا ينبغي أن تكون مفاجأة للموظف.
اسأل عن الأسباب والاستماع
هذا هو المكان الذي تعطي الموظف فرصة لإعطاء جانبهم من الأشياء. اطرح أسئلة أسئلة مفتوحة - ولكن لا تستجوب.
المفتاح هنا هو الاستماع حقا - للحقائق والمشاعر. قد يكون هناك بعض الأسباب المشروعة للمشكلة ؛ هناك عادة ، على الأقل من وجهة نظر الموظف. سيساعدك فهم الأسباب الأساسية الحقيقية والموظف على القيام بالخطوة التالية.
حل المشكلة
هذا هو بيت القصيد من المناقشة ، أليس كذلك؟ القضاء على الأسباب وجعل المشكلة تختفي. إنها أيضا فرصة تدريبية للموظف من أجل التعلم والتطوير.
هذا يجب أن يكون مناقشة تعاونية. في الواقع ، من الأفضل أن تطرح أفكار الموظف على حل المشكلة أولاً. الناس يدعمون ما يخلقونه. قد لا تكون فكرة الموظف جيدة مثل فكرتك ، لكنها ستكون أكثر احتمالا لامتلاكها وتحقيق النجاح في تنفيذها. إذا كنت غير واثق من أن فكرة الموظف ستعمل ، يمكنك دائمًا إضافة فكرة خاصة بك كفكرة إضافية.
اطلب الالتزام وقم بتعيين تاريخ للمتابعة.
تلخيص خطة العمل ، واطلب التزام الموظف. ثم تأكد من تحديد موعد للمتابعة والموافقة عليه للتحقق من التقدم. بهذه الطريقة ، إذا كانت الأفكار الأولية لا تعمل ، يمكنك الخروج بأفكار إضافية. يمكنك أيضًا أن تدرك الموظف أنك لن تسمح له بالانزلاق.
أعرب عن ثقتك بنفسك وقائمة العواقب المحتملة
إذا كان هذا مجرد مناقشة أولى وليس مخالفة جسيمة ، فلا داعي لذكر العواقب.
إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستحتاج إلى التأكد من وصف ما سيحدث بوضوح إذا لم يكن هناك تحسن في الأداء أو إذا لم يتحسن السلوك.
وفي كلتا الحالتين ، قم بإنهائه بإيجابية - من خلال التعبير عن ثقتك بأن الحلول التي توصلتم إليها ستعمل. أدرك أنه من الصعب القيام بذلك إذا كنت لا تعني ذلك بصدق. إذا كان هذا هو الحال ، فلا تقوليها. بعد الاجتماع ، قم بتوثيق المناقشة ، واحتفظ بها في ملف الموظف الخاص بك. ثم ، تأكد من أن هناك متابعة.
الخط السفلي
الكثير من الموظفين الطيبين يفسدون الآن وبعد ذلك. في مرحلة ما من حياتنا المهنية ، كلنا نفعل. إذا اتبعت هذه العملية ، فستعيد معظمها إلى المسار الصحيح قبل أن تخرج عن نطاق السيطرة.
-
تم تحديثه بواسطة Art Petty