توضح هذه المقالة سبعة من أكثر أخطاء الموظف شيوعاً وتقدم إرشادات عن أفضل الطرق للمديرين للتعامل معها بطريقة بناءة.
أولا ، تذكر دروس ملاحظاتك
المدراء الفعالون هم أساتذة في تقديم التغذية الراجعة - سواء النوع البنّاء أو السلبي بالإضافة إلى التغذية المرتدة الإيجابية المفضلة لدى الجميع. تذكر أن التعليقات تدور حول تعزيز السلوكيات الإيجابية التي تدعم العمل أو الفريق أو النجاح الشخصي ، أو علاج أو إزالة تلك السلوكيات التي تنتقص من الأداء. في كل موقف موصوف في هذه المقالة ، سوف تستفيد من مهاراتك في التغذية المرتدة لخلق فرصة بناءة للتعلم والتطوير.
سبعة أخطاء متكررة للموظفين وكيفية التعامل معها
1. يسأل "ماذا علي أن أفعل؟" العديد من الموظفين غير مرتاحين للمجازفة أو القيام بشيء بطريقة تزعج أو تغضب المدير. إذا قمت بإطعام هذه العادة من خلال توفير التوجيه ، فسوف تصبح جزءًا أساسيًا من السبب الذي يجعل العاملين لديك لا يرون أنهم مخولون لاتخاذ الإجراءات وحل المشكلات أو اتخاذ القرارات.
الحل: رد على سؤال "ماذا يجب أن أفعل؟" ، مبسط للغاية ، "لست متأكدًا. ما الذي تعتقد أنه يجب عليك فعله؟ "دع الموظف يفكر ويقدّم إجابة. إذا كانت في الحي الصحيح ، فقم بعرضها ، "هذه فكرة جيدة. "بالطبع ، إذا لم يكن ذلك صحيحًا تمامًا ، بدلاً من إخبارهم بما يجب عليهم فعله ، اطرح أسئلة تشجعهم على التفكير النقدي.
الاستخدام المتسق لهذه التقنية سوف يدعم تطوير الموظفين وتحسين مشاعر التمكين والمشاركة.
2. عدم التواصل معك في المستوى الصحيح من التفاصيل. يخطئ الموظفون في أحد الاتجاهين حول هذه المسألة. إما أنهم يشاركون الكثير معك أو لا يكفي. الأول مزعج والأخير قد يضر بمصداقيتك إذا تم القبض عليك غير مدرك للقضايا الرئيسية.
الحل: قم بتوعية الموظفين الجدد على تفضيلات الاتصال الخاصة بك للحصول على التفاصيل. إذا كنت تستمتع بالنظر إلى الصورة بأكملها ، فحث موظفيك على تقديم تقارير موجزة وتقارير مفصلة. إذا كنت تفضل فقط التفاصيل الرئيسية والنقاط الرئيسية ، فقدم لهم بعض الأمثلة وللحصول على التحديثات أو التقارير القليلة الأولى ، اجلس معهم وقدم ملاحظات محددة.
إن مساعدة موظفيك على فهم كيفية التواصل مع المستوى الصحيح من التفاصيل ستعزز قدرتك على القيام بعملك والقضاء على التخمين من جانب الموظف.
3. عدم التواصل مع التردد الصحيح. يشبه إلى حد كبير "مستوى التفاصيل" الموصوف أعلاه ، كل مدير لديه تفضيل لتواتر التواصل مع المرؤوسين. بعض المديرين يفضلون الاتصالات اليومية وتحديثات الحالة. ويفضل آخرون المشاركة دوريًا للحصول على تحديثات الحالة ، ولكن لا يلزم الاتصال اليومي.
الحل: أنت مدين لموظفيك بتسليط الضوء على بروتوكول الاتصال الخاص بك. دعهم يفهمون أسلوبك واحتياجاتك ويقدمون تعزيزًا إيجابيًا عند تكييفهم لعاداتهم لتلبية احتياجاتك. بالطبع ، كمدير ، عليك أن تتحمل مسؤولية فهم تفضيلاته وأن تميل إلى التكيف مع أسلوبه الخاص لتفاعلك مع موظفيك. أيضًا ، تذكر إبراز موظفيك أنه في حالات الطوارئ والمشكلات الكبيرة ، تتوقف جميع الرهانات وتتواصل معك على الفور.
سوف يساعدك روتين التواصل الفعال مع موظفيك على تنظيم عملهم الخاص والعمل مع التأكيد على أنهم يدعمونك بشكل صحيح.
4. لا تقاسم الأخبار السيئة معك. إذا كنت قد فوجئت في أي وقت مضى بوجود مشكلة تورط فيها أحد موظفيك أو كنت على علم بها ، فأنت تفهم كيف تؤدي إلى تفاقم هذه المشكلة.
قد يكون ميلك لعرض بعض مزيج من الغضب والإحباط. بدلاً من ذلك ، لدغ لسانك واتبع الحل الموصوف هنا.
الحل: استفد من مهاراتك في التغذية المرتدة وذكّر نفسك أنه عندما تكون الحرارة شديدة أو تكون الحالة مشحونة عاطفياً ، يجب أن يكون لديك فترة تهدئة قبل تقديم التغذية الراجعة. بمجرد أن تهدأ ، افتح نقاشك مع وصف غير عاطفي لكيفية عدم مشاركة الأخبار السيئة التي أعاقت قدرتك على المساعدة في حل المشكلة والقيام بعملك. اذكر أنك كنت منزعجًا من الوقوع في غير علمك وأن هذا كان خطأً لا يمكن أن يحدث مرة أخرى. لا داعي للبحث في سبب توقف الموظف عن إعلامك. ما عليك سوى أن تؤكد أنه من المهم للغاية بالنسبة له أن يشركك في المواقف المستقبلية. اسأل إذا كانوا يفهمون ثم ينهون المناقشة ويمضون قدمًا.
الرغبة في مشاركة الأخبار السيئة مع الرئيس هي وظيفة الثقة. من الممكن أن يفترض موظفك أنك ستكون غاضبًا وأن الأخبار قد تعرض عملهم للخطر أو على الأقل تقييمك لها. يجب أن تعزز أنه من المتوقع والآمن أن يشاركك الناس أخبارًا سيئة معك. فقط تذكر أن لا يطلق النار مجازيا على الرسول.
5. النميمة. من المستحيل تقريباً القضاء على الحوار حول القضايا والأشخاص في مكان العمل. ومع ذلك ، فإننا نعلم جميعا أن القيل والقال قد تكون مضللة وربما خبيثة. إذا لاحظت نميمة الموظفين ، فإنها توفر لك فرصة لتعزيز القيم الأساسية الإيجابية.
الحل : ابتعد عن طريقك لمشاركة أعضاء فريقك في الإمكانات التدميرية للثرثرة. تعزيز أن موضوع الثرثرة هو دائما في وضع غير موات ، وأن الأفراد الذين ينخرطون في الثرثرة وينشرونهم يخاطرون بضرر لسمعتهم. تعزيز حاجة الناس لتجاهل القيل والقال. شجعهم بدلاً من ذلك على البحث عن الأشخاص وطرح الأسئلة إذا كانت لديهم مشكلات أو مخاوف متعلقة بمكان العمل.
الحوار المفتوح والصادق أفضل من الادعاءات المشكوك فيها التي أثيرت خلف ظهر أحد الأشخاص. عملك في القضاء على الثرثرة سيؤتي ثماره على شكل مكان عمل صحي حيث يشعر الأفراد بالاحترام في جميع الأوقات.
6. عدم الانتهاء من المشاريع. وصف أحد المديرين ذلك بأنه "تأثير 70 بالمائة" ، حيث يبدأ الموظف ولكن لا ينهي أبدًا المبادرات الرئيسية. "كان سيحصل على معظم الطريق ، لكنه لن ينتهي تماما" ، كانت شكوى المدير.
الحل: إن تعزيز ثقافة المساءلة من أجل النتائج أمر بالغ الأهمية لنجاحك. تعليم الموظفين استخدام أساليب إدارة المشروع المناسبة ، بما في ذلك تحديد تواريخ الانتهاء والتنفيذ. في حين أن التواريخ تنزلق في بعض الأحيان ، إلا أنه يتعين عليك التأكد من أن الموظف يحتفظ بكلمته ويؤدي إلى إغلاق كل مشروع.
الكثير من المشاريع العالقة تستنزف الموارد واهتمام الإدارة. إذا كنت تعانين من "70-Percenter" ، فقم بمضاعفة جهودك لمراقبة ، وتدريب ، وعند الحاجة اتخاذ إجراء. مثلما يتوقع موظفوك 100٪ منكم كمدير ، فأنت تتوقع منهم نفس الشيء.
7. لا تتعاون مع زملاء العمل. إذا لم تكن حذراً ، فيمكن أن ينتهي بك المطاف إلى العمل كحكم لموظفيك. ليس من غير المألوف في اوساط قريبة للموظفين لاختلاف. ومع ذلك ، عندما يشرعون في حل مشكلات الاتصال الخاصة بهم ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراء مختلف.
الحل: يجتمع بشكل فردي ومن ثم كمجموعة لمراجعة تحديات الاتصال الخاصة بهم. مرة أخرى ، وبالاستناد إلى أفضل مهاراتك في التعليق ، وصف بالتفصيل كيف ينتقص هذا السلوك من الأداء في مكان العمل والنجاح. تضخيم أنه ينتقص من أدائها. عرض تقديم التدريب على إجراء مناقشات صعبة. مراقبة الأطراف في العمل وتقديم التدريب وافرة وردود الفعل.
إن تعليم أعضاء فريقك لإجراء مناقشات صعبة يقوي فرصة الأداء العالي للظهور ويقلل من حاجتك للعمل كحكم. بدلا من اتخاذ جانب ، والتدريب ونعم ، إجبار الأفراد على حل القضايا الخاصة بهم.
الخط السفلي
إن التنقل بين مشكلات وأخطاء الموظف هو ببساطة جزء من دورك كمدير. اعرض المشاكل دومًا كفرص للتدريس ، والتدريب ، والتدريب ، وتحسين الأداء. إن نهجك الإيجابي تجاه هذه الأنشطة المحبطة في الغالب سيضع نموذجًا قويًا لكل شخص في فريقك.