لا يحب أي مدير التعامل مع الموظفين الصعبة ، ولكن سيواجه كل مدير معهم طوال حياتهم المهنية. غالباً ما تؤدي سلوكيات الموظفين الصعبة إلى مشاكل في الأداء.
ليس من الواضح دائمًا للمدير سبب تعثر الموظف في مشاكل الأداء. يمكن أن يسمح الموظف بتسريب القضايا الشخصية إلى مكان العمل ؛ ربما لم يكن التدريب والإعداد فعالين.
قد تكون هناك حواجز غير متوقعة في طريق أداء الموظف ، أو ربما يكون الشخص مجرد استئجار فقير. مهما كان السبب (أو الأسباب) ، فمن الأهمية بمكان تحديد السلوك السيئ وإدارة هؤلاء الأفراد بسرعة بحيث لا تؤثر سلبًا على معنويات الموظفين.
تطوير خطة فعالة لأداء الموظفين
واحدة من أكثر الطرق فعالية لإدارة الموظفين الصعبة هو استخدام خطة تحسين الأداء لمدة 90 يومًا. يمكن لهذه الخطط ، عند تنظيمها وتنفيذها بشكل صحيح ، أن تساعد في تدريب الموظف من خلال الخطوات اللازمة لتغيير سلوكه. إذا كان الموظفون غير قادرين أو غير راغبين في التغيير ، فإن خطة لتحسين الأداء مدتها 90 يومًا ستعطي القادة السيارة لنقل أعضاء الفريق إلى الخارج وإفساح المجال لمزيد من لاعبي الفريق الأكثر إنتاجية .
فيما يلي الخطوات الواجب اتباعها عند تطوير خطة فعالة:
- لا تتجاهل الحقائق . السلوك السيئ هو ، للأسف ، ذاتي في كثير من الحالات. لذلك ، عند التعامل مع الموظفين الصعبة ، من الضروري التركيز على الحقائق وعدم تجاهلها عندما تظهر القضايا.
- لا تعمل على الشائعات. هناك عدد قليل من الأماكن التي تنتشر فيها الشائعات كمكتب للشركة. المديرين ليسوا وحدهم الذين يلاحظون السلوك السيئ ، ولكن الاحتمالات هي أن أعضاء الفريق سعداء للغاية لمشاركة قصصهم الخاصة عن الإحباط عندما يتعلق الأمر بالموظفين الصعبة. لا تتصرف مطلقًا مع المعلومات المستلمة بشكل مباشر. تحقق دائمًا من الحقائق في أي حالة معينة ، وتجاهل أي شيء لم يثبت صحته.
- وضع خطة أداء موضوعية. الكلمة الرئيسية في خطة الأداء هي "الأداء". من أجل تغيير السلوك السيئ ، ينبغي على المديرين التركيز على أداء الموظف وسلوكياته ، بدلاً من قضايا الشخصية. كيف يؤثر السلوك السيئ على فعالية الموظف وفعالية الفريق؟ تقديم ملاحظات واضحة تشرح الأسباب التي تدعو لتغيير السلوك ، وتوضح بوضوح الطرق التي يؤثر بها هذا السلوك على الآخرين.
- تعيين عواقب واضحة. يجب أن يكون الموظف في خطة الأداء واضحا عندما يتعلق الأمر بتحديد عواقب عدم تغيير السلوك. حدد العواقب في الكتابة ، ومراجعتها مع الموظف والسماح بالكثير من الوقت للأسئلة. اجعل الموظف يوقع على ورقة تشير إلى فهم خطة الأداء والنتائج المترتبة على عدم تحقيق أهدافه المعلنة.
- متابعة مع بانتظام. تم تصميم خطط الأداء لمنح الموظفين الوقت والموارد لزيادة أدائهم إذا أرادوا في الواقع أن يتحسنوا. ومع ذلك ، لا يمكنهم القيام بذلك وحدهم. يجب على المديرين تسجيل الوصول أسبوعيًا مع الموظف لمراجعة التقدم.
- مدرب مع الاتساق. التعامل مع الموظفين الصعبة يمكن أن يكون فرض ضرائب. قد تكون هناك أيام يكون فيها مجرد استنفاد شديد لإجراء نفس المحادثة مع نفس الموظف مرة أخرى. ومع ذلك ، الاتساق أمر بالغ الأهمية لتغيير السلوك. يجب على المديرين ألا يتجاهلوا سلوك يوم الثلاثاء ، ثم يواجهون الموظف بنفس السلوك السيئ يوم الخميس. الاتساق أمر بالغ الأهمية عند تدريب الموظف من خلال خطة الأداء.
تجنب وقت الفخ
أحد أكبر الأخطاء التي يرتكبها المدراء عند التعامل مع الموظفين الصعبين هو إنفاق الكثير من الوقت عليهم. التعاطي المستمر مع الموظفين الصعبة وضعف الأداء يرسل رسالة خاطئة إلى أعضاء الفريق الذين يؤدون أداءً جيدًا ولديهم إحساس قوي بما يعنيه أن يكون لاعب فريق.
إن جمال خطة تحسين الأداء لمدة 90 يومًا هي أنها واضحة ومحدودة. يعرف الموظف ما يجب عليه القيام به لتحسينه ، وفي نهاية الفترة يكون قد تغير إما للأفضل أو سوف ينتقل. في كثير من الحالات ، سيختار الموظفون الصعبون الخروج عن العملية . قد يعتقدون أن الكتابة موجودة على الحائط بمجرد وضعها على خطة تحسين الأداء ، وبالتالي البحث عن فرص جديدة. حتى عندما لا ينتقل هؤلاء الموظفون ، يمكن للمدراء أن يكونوا واثقين من أنهم بذلوا قصارى جهدهم لتحسين الوضع ، ولم يكن الموظف مناسبًا تمامًا للفريق.
ليس من السهل أبدًا التنقل في المياه عندما يكون هناك موظف صعب يسبح حول الفريق. إن العمل مع هؤلاء الموظفين وتدريبهم مهارة تتطلب وقتًا لتطويرها. ومع ذلك ، عندما يتمكن المديرون من تحديد موظفي المشكلة ، يكون من الأسهل بكثير إدارتها (أو إزالتها) ، مما يسمح للأداء القوي بتحريك الفريق نحو النجاح.
بيث أرمكنت ميلر هي مديرة إدارية ومديرة تنفيذية في شركة Executive Velocity ، وهي شركة استشارية رائدة في مجال تطوير المواهب والقيادة. كتابها الأخير ، "هل أنت موهوب مهووس؟: إطلاق أسرار إلى فريق العمل في مكان من الهذيان عالية الأداء متاح في الأمازون.