كيف يمكن أن يصبح المدراء المدربين الفعالين للموظفين

هل يمكن للمدرب أن يكون مدربًا فعالاً؟ يقترح بعض المدربين المحترفين أن المديرين لا يمكنهم ولا ينبغي لهم محاولة تدريب موظفيهم . على كل حال ، فإن المدير لديه الكثير من الاهتمام المكتسب في نتائج التدريب ولا يمكن أن يكون محايدا بما فيه الكفاية لتفادي آرائهم.

ثم مرة أخرى ، يعتقد الكثير من المديرين أنهم يدربون بالفعل عندما يكون ما يقومون به فعلاً هو الكثير من التعليم والإرشاد والقول - أو في أسوأ الحالات ، الإدارة الدقيقة.

يستخدمون عبارة "التدريب" لوصف أي محادثة لديهم مع أحد الموظفين. يساعد على فهم تعريف التدريب أولاً.

التوفيق بين المعنى والسلوكيات وأنواع التدريب:

يقترح تعريفي للتدريب أنه المهارة والفن لمساعدة شخص ما على تحسين أدائه والوصول إلى إمكاناته الكاملة. غالباً ما توصف مهارات التدريب على أنها إما توجيهية أو غير توجيهية. تشمل مهارات التوجيه ما يلي:

• تعليم
• تقديم المشورة
• إعطاء ردود الفعل
• تقديم الاقتراحات

التدريب غير التوجيهي هو الكثير عن طرح الأسئلة والاستماع مقابل تقديم الأفكار أو المناهج. السحر الحقيقي للتدريب هو عندما يتخذ المدرب نهجا غير توجيهي من خلال طرح الأسئلة الصعبة والاستماع لأن الفرد يعمل على حل مشاكله الخاصة.

عندما يأتي الناس بحلولهم الخاصة يكونون أكثر التزامًا ومن المرجح أن يتم تنفيذ الإصلاحات.

بالإضافة إلى ذلك ، تساعد تجربة حل المشكلات هذه الأفراد على تطوير الثقة بالنفس لحل مشكلات مماثلة بمفردهم.

يساعد المدربون الكبار على تقليل "الضجيج" والانحرافات التي تحول دون قدرة شخص ما على معرفة ما يجري وما يجب فعله حيال ذلك. يعرف المدربون الكبار كيف ومتى يسألون السؤال الصحيح في الوقت المناسب عندما يقدمون التعليقات ، وموعد تقديم المشورة ، وكيفية جعل الشخص يركز على كيفية الحصول على الالتزام.

يمكن للمدراء القيام بذلك ، ولكن عليهم التخلي عن بعض المعتقدات والتقاط بعض العقليات والمهارات. فيما يلي خمسة سلوكيات حرجة للمديرين الذين يرغبون في تدريب الموظفين.

دعونا نذهب من الاعتقاد بأن عملهم هو أن يكون كل من الإجابات.

في حين أن العديد من المديرين لن يعترفوا بأنهم يعرفون أنهم يعرفون أكثر من مجموع فريقهم بالكامل ، فإنهم ما زالوا يتصرفون بهذه الطريقة. انها الطبيعة البشرية. كلنا نحب أن نكون خبراء في كتابة المقالات عندما يتعلق الأمر بمشاكل الآخرين. المشكلة هي أنه عندما لا تمنح الموظفين الفرصة لحل مشاكلهم الخاصة ، فإنهم لا يتطورون. بدلا من ذلك ، تصبح معتمدة ولا تصل أبدا إلى إمكاناتها الكاملة.

نعتقد أن كل موظف لديه القدرة على النمو وتحسين

لا يستطيع المدير تدريب الموظف إذا كان بصدق لا يؤمن بالموظف. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم قراءة " كيف يمكن تدريب الموظف خارج الوظيفة".

تكون على استعداد لإبطاء وخذ الوقت لتدريب

نعم ، إنه من الأسهل والأبسط أن نقول ونقدم النصيحة. يستغرق التدريب وقتًا أطول وصبرًا قليلاً ، ويتطلب الأمر ممارسة متعمدة للتأقلم معه. ومع ذلك ، فهو استثمار في الأشخاص الذين لديهم عائد أعلى من أي مهارة إدارية أخرى يمكنني التفكير فيها.

يتعلم الناس ، ويتطورون ، ويحسن الأداء ، والناس أكثر ارتياحا ومشاركة ، والمنظمات أكثر نجاحا.

تعلم كيفية المدرب

لا يمكنك فقط إلقاء المفتاح وأن تكون مدربًا فعالاً. يجب أن يكون لديك إطار عمل ، وتحتاج إلى التدريب. معظم المدربين الذين أعرفهم يستخدمون نموذج GROW كإطار عملهم. إنهم يحبون ذلك لأنه من السهل تذكره ويوفر خريطة طريق لأي محادثة تدربية. في حين أن هناك العديد من الإصدارات من اختصار GROW ، فإن النسخة التي أستخدمها هي:

• ع = الهدف. "أخبرني ما الذي تريد الخروج من هذه المناقشة؟"
• R = الحقيقة. "ما الذي يحدث بالفعل؟"
• يا = خيارات. "ما الذي يمكنك فعله حيال ذلك؟"
• W = ما هو التالي. "ماذا ستفعل بالتأكيد عن ذلك؟ قبل متى؟"

يجب على المدراء دراسة الخبراء وممارسة التقنيات

لتعلم كيفية التدريب ، أوصيك بأن يختبر المديرون ما يشبه أن يتم تدريبهم من قبل شخص جيد بالفعل.

ثم ، قراءة كتاب جيد حول هذا الموضوع. ثم ، الممارسة والممارسة والممارسة والحصول على ردود الفعل. بعد فترة ، تصبح أقل اعتمادا على إطار خطي وتبدأ في الارتداد بشكل مريح من خطوة إلى أخرى. كما أنه يساعد على الحصول على مجموعة أدوات من الأسئلة المفضلة لطلب كل خطوة في نموذج GROW.

الخط السفلي

من المرجح أن يحتاج المديرون الذين يريدون أن يكونوا مدربين فعالين إلى ترك بعض الافتراضات عن أنفسهم وموظفيهم ، وأن يكونوا مستعدين لتعلم وممارسة أسلوب الإدارة الذي سيشعر في البداية بأنه غير طبيعي ومربك. ومع ذلك ، فإن المكافآت ستكون تستحق الجهد.

-

تحديث بواسطة: Art Petty