ومع ذلك ، تمت مقارنة طقوس العمل في مكان العمل السنوي لرحلة إلى طبيب الأسنان للحصول على قناة الجذر. يمكن أن يكون كل من الأوصاف الدقيقة.
تماما مثل العناية بأسنانك ، فإن السبب في أن مراجعة الأداء السنوية ينتهي بها الشعور بأن قناة الجذر هي بسبب نقص الصيانة الوقائية.
مع كمية صحية من التخطيط المسبق والفحوصات المنتظمة ، يمكن لمراجعة الأداء السنوية أن تكون غير مؤلمة مثل تنظيف الأسنان السنوي. في ما يلي سبع طرق يمكن للمدير من خلالها إعداد مراجعة سنوية لأداء الموظفين من أجل جعلها مناقشة منتجة وغير مؤلمة:
1. ابدأ بتوقعات الأداء والأهداف
يبدأ الإعداد لمراجعة الأداء السنوية بعملية التوظيف. إن كتابة وظيفة مكتوبة بشكل جيد ووصف وظيفي يوضح بوضوح ما هو متوقع من الموظف وما هو الأداء الجيد الذي ينبغي أن يكون عليه.
لا يجب أن تأخذ توقعات الأداء شكل وصف وظيفي رسمي. انظر كيف تكتب توقعات الأداء الفعلي التي تحدث فرقا بطريقة أكثر رسمية وغير رسمية لتطوير وتوصيل توقعات الأداء.
فقط تأكد من مناقشة هذه التوقعات والأهداف مع الموظف وإعادة النظر فيها على أساس منتظم. يمكن أن تتغير الأشياء ، وعندما تفعل ، لا ينبغي أن يكون الموظف آخر من يعلم.
2. تقديم ردود الفعل العادية طوال العام
جزء كبير من جعل الاستعراض السنوي غير مؤلم هو القضاء على المفاجآت.
يستحق الموظفون وتحتاج إلى ردود فعل إيجابية ونقدية على أساس منتظم. ولكي تكون التغذية المرتدة فعالة ، يجب أن يتم تقديمها في الوقت المناسب ، وفي أقرب وقت ممكن بعد نتيجة الأداء أو السلوك. من المؤكد أن التغذية الراجعة الحرجة يمكن أن تستمر قليلاً ، لكن الأمر أقل إيلاما من الحصول عليها مرة واحدة في نهاية العام.
3. التعامل مع مشاكل الأداء بسرعة وبشكل حاسم
الاستعراض السنوي ليس هو الوقت المناسب لمعالجة مشكلة خطيرة في الأداء لأول مرة. يحتاج المديرون إلى تعلم كيفية التعرف على مشاكل الأداء وتشخيصها ومناقشتها على مدار العام.
4. الحفاظ على الوثائق على مدار السنة
يحاول أحد الأجزاء الأصعب في التحضير للمراجعة تذكر كل ما حدث على مدار العام. عندما لا يحتفظ المدير بسجل لأداء وسلوك الموظف على مدار العام ، فإنه يميل إلى تأسيس مراجعته على الذاكرة الحديثة.
هناك طريقة بسيطة للتوثيق على مدار العام تتمثل في الاحتفاظ بمجلد لكل موظف لتقارير الأداء ، وأمثلة عن السلوك الجيد والسيئ ، وملخصات للمناقشات ، وتعليقات العملاء ، وسجلات الحضور ، وأي شيء آخر متعلق بتوقعات وأهداف الأداء.
5. الحصول على ملاحظات من الآخرين
على الرغم من أن المدير هو أفضل شخص لتقييم أداء الموظف ، إلا أنه من المفيد أيضًا الحصول على التعليقات من العملاء وزملاء العمل والمديرين الآخرين.
ويمكن القيام بذلك على أساس منتظم وغير رسمي ، أو بمنهجية مسح أكثر رسمية. يجب أن تكون التعليقات سرية ومجهولة الهوية ويتم استخدامها بشكل إجمالي للتحقق من تقييم المدير ودعمه.
6. اطلب ملاحظات من الموظف
في حين يجب على المدير ألا يطلب من الموظف كتابة مراجعته الخاصة ، فمن الجيد أن تطلب تقييمًا ذاتيًا من الموظف كجزء من عملية الإعداد. قد يكون لدى الموظف معلومات لم يكن المدير على علم بها ، وعلى الأقل ، يمكن للمدير الحصول على إشعار مسبق عن أي نقاط أعمى قد يكون لدى الموظف.
7. كن مستعدا مع أمثلة
للحصول على الأداء ، قم بتوفير وثائق أداء موضوعية وقابلة للقياس إذا أمكن. للحصول على التعليقات السلوكية ، قدم 2-3 أمثلة محددة لكل كفاءة.
عندما يتبع المدير هذه النصائح التمهيدية ، يجب أن تكون المناقشة السنوية مجرد ملخص لكل شيء تمت مناقشته بالفعل على مدار العام.
يمكن أن يتحول التركيز بعد ذلك إلى تحديد التوقعات والأهداف للسنة التالية.