الموظفين كسول إنشاء تأثير الدومينو
إن التأثير الأكثر أهمية لـ "التباطؤ" ليس بالضرورة محسوسًا في المؤسسة ككل ، ولكن على زملاء العمل من الموظفين الذين يتعين عليهم العمل بجد لتغطية "المتهرب". عندما يكون المدير إما غير واعٍ بالموقف ، أو يختار عدم معالجته ، يعاني من المعنويات ، وفي نهاية المطاف ، يقلل الموظفون الجيدون من معاييرهم أو ينسحبون.
تعريف موظف كسول
ما هو بالضبط موظف "كسول"؟ المصطلح "كسول" هو بالتأكيد مصطلح حكمي وموضوعي ، لذلك على المديرين أن يكونوا حذرين عند تطبيق بطاقات مثل "كسول" أو " متهالكة " أو " شاذة " ، إلى فقراء الأداء. يتعين عليهم تحديد سبب ضعف الأداء أولاً ، ثم اتخاذ الإجراء المناسب لمعالجته.
عندما يتعلق الأمر بتحليل برامج أداء الموظف ، قد ترغب في الرجوع إلى كتاب روبرت ف. ماجر الكلاسيكي تحليل مشاكل الأداء: أو ، أنت حقًا تريد - كيف تعرف لماذا لا يفعل الناس ما يجب أن يكونوا ، و ما يجب فعله حيال ذلك .
تعليمات لتحديد "لا يمكن القيام به" من "لن تفعل"
تقدم Mager نموذجًا يساعد المدير في تحديد ما إذا كان الموظف لا يستطيع القيام بشيء (مهارة) ، مقابل الموظف الذي لا يريد القيام بشيء ما (إرادة). قام بتطوير مخطط انسيابي يحتوي على سلسلة من الأسئلة "نعم - لا" التي يمكن للمديرين استخدامها لتحديد المشكلة.
أسهل طريقة لمعرفة الفرق هي طرح السؤال: "إذا وضعت مسدسًا على رأس الموظف ، فهل يمكن أن يفعلوا ذلك؟" إذا كانت الإجابة "لا" ، فهذه مشكلة مهارية. يمكن أن يكون الحل تدريبًا إضافيًا أو ممارسة. إذا كانت الإجابة بنعم ، فستكون إرادة أو نقص في الدافع المناسب.
يقدم كتاب ماجر سلسلة من الأسئلة (مع شرح مفصل في كل فصل) يمكن للمدير أن يطلب تحديد سبب عدم تحفيز الموظف على الأداء عند المستوى المتوقع. اعتمادًا على الإجابة ، يمكن للمدير اتخاذ الإجراء المناسب - والذي لا يعني دائمًا تأديب الموظف أو إطلاقه.
أسئلة لطرحها على الموظفين
1. هو الأداء المطلوب معاقبة أم أنها مجزية؟ المثال الكلاسيكي "مكافأة السلوك السيء" هو عندما يسيء الطفل التصرف لجذب انتباه والديه. في مكان العمل ، قد يحصل الموظف على مكافأته بدفع أجر إضافي بسبب عدم إنجاز عمله. يمكنك الانتقال إلى التفاصيل مع الأسئلة التالية:
- ما هي نتيجة الأداء حسب الرغبة؟
- هل يعاقب على أداء كما هو متوقع؟
- هل يدرك الموظفون الأداء المطلوب بأنه موجه إلى العقوبات؟
- هل سيصبح عالم الموظفين باهتًا قليلاً إذا تم تحقيق الأداء المطلوب؟
- ما هي نتيجة القيام بذلك بالطريقة الحالية بدلاً من طريقي؟
- ماذا يخرج الموظفون من الأداء الحالي في طريقة المكافأة ، المكانة ، المكانة ، الجوليس؟
- هل يحصل الموظفون على مزيد من الاهتمام لسوء التصرف بدلاً من التصرف؟
- أي حدث في العالم يدعم (المكافآت) الطريقة الحالية لفعل الأشياء؟ هل أنا دون قصد مكافأة السلوك غير ذي صلة بينما تطل على السلوكيات الحاسمة؟
- ھل اﻟﻣوظﻔون ﻏﯾر ﮐﺎﻓﯾﯾن ﺟﺳدﯾًﺎ أو ﯾﻔﻌﻟون ﻗﻟﯾﻼً ﻷﻧﮫ أﻗل ﺗﻌﺑًﺎ؟
2. هل الأداء يهم حقا لهم؟
- هل أداء حسب الرغبة من قبل الإدارة إلى المؤدي؟
- هل هناك نتيجة إيجابية لأداء؟
- هل هناك نتيجة غير مرغوب فيها لعدم الأداء؟
- هل هناك مصدر للرضا عن الأداء؟
- هل يمكن للموظفين أن يفخروا بهذا الأداء كأفراد أو كأعضاء في مجموعة؟
- هل هناك رضاء شخصي للاحتياجات من العمل؟
3. هل هناك عوائق أمام الأداء؟
- ما الذي يمنع الموظفين من الأداء؟
- هل يعرف الموظفون ما هو متوقع؟
- هل يعرف الموظفون متى يفعلون ما هو متوقع؟
- هل هناك مطالب متضاربة بشأن وقت الموظفين؟
- هل يفتقر الموظفون إلى السلطة؟ الوقت؟ الأدوات؟
- هل هناك سياسات تقييدية أو "طريقة صحيحة لفعلها" أو "طريقة قمنا بها دائماً" يجب تغييرها؟
- هل يمكنني تقليل "المنافسة من الوظيفة" - المكالمات الهاتفية ، "حرائق الفرشاة" ، المطالب بمشاكل أقل أهمية ولكنها أكثر إلحاحًا؟
في نهاية اليوم ، قد يضطر المدير فقط إلى تدريب الموظف خارج الوظيفة أو اتخاذ إجراءات تأديبية تقدمية. في القيام بذلك ، يمكن أن يكونوا واثقين من أنهم أعطوا الموظف كل فائدة للشك واتخذوا الإجراء الصحيح لتصحيح المشكلة الصحيحة.