لماذا لا يتخذ المديرون إجراءات مع أصحاب الأداء الضعيف؟ بادئ ذي بدء ، يميل الناس ، بشكل عام ، إلى تجنب الصراع. الصراع فوضوي وصعب ، وغالبًا ما يكون من الأسهل التمسك برأسك في الرمال وتأمل في أن تختفي.
حتى عندما يتخذ المديرون إجراءً ، فإنهم غالباً ما يتخذون الإجراءات فقط إلى حد معين ولكنهم غير مستعدين لإطلاق الموظف فعلاً بسبب التحسن غير الكافي. في بعض الأحيان يتم ترهيبهم من قبل جبل عملية الموارد البشرية ، وأشكال ، والروتين التي يجب عليهم التعامل معها. قد يكونون خائفين من مقاضاتهم أو اتهامهم بالتحرش ، أو قد يظنون أنهم رحماء.
والحقيقة هي أن ترك شخص ما يؤدي أداء ضعيفا في العمل هو أحد أكثر الأشياء التي لا يمكن لأحد أن يفعلها لموظف. الفرص هي الموظف يعرف أنه يكافح ، والجميع يعرف ذلك أيضا. إنه محرج ومهين.
هناك طريقة أخرى لمعالجة مشكلة أداء الموظف دون الاضطرار إلى الخضوع لعملية تأديبية رسمية مطولة طويلة مع تجنب وصمة العار التي تم طردها من العمل.
"تدريب شخص ما خارج الوظيفة"
إن تدريب شخص ما عن العمل هو مساعدة الموظف على فهم أنه من الأفضل له المغادرة بشكل طوعي. إنه يمنحهم خيار العثور على دور آخر ، داخليًا أو خارجيًا ، وهذا أفضل ملاءمة لمهاراتهم ، مما يمنحهم الفرصة ليكونوا أكثر نجاحًا.
فقط للتوضيح ، أنا لا أتحدث عن وضع شروط بائسة للغاية بحيث يختار الموظف المغادرة بمفرده. هل تتذكر المشهد الكلاسيكي لـ Office Space عندما يتم نقل مكتب ميلتون إلى مكتبه وتم نقل دباسة مفضلة؟ أنت لا تريد أن تكون هذا المدير هذا هو خيار المدير الجبان ورائع في ذلك.
إن تدريب شخص ما عن العمل ليس هو الخيار الأفضل لكل موقف. يجب ألا يتم استخدامه لانتهاكات صارخة لسياسة الشركة (على سبيل المثال ، السرقة ، العنف ، الغش ، إلخ). يجب استخدامه كبديل لإطلاق النار للموظف الذي إما أداء ضعيف أو لا يبدو ملتزمًا بالعمل. قد يكون هناك خطأ في التوظيف ، أو ربما تغيرت متطلبات الوظيفة وتجاوزت قدرات الموظف ، أو ربما ورثت الموظف من المدير الذي اختار دفن رأسه في الرمال.
كيف تقترب من المحادثة
- التحضير: الخطوات المطلوبة لتدريب الموظف خارج العمل تشبه إلى حد كبير الخطوات المطلوبة لإجراء مناقشة تأديبية. ما زلت بحاجة إلى جمع الأدلة وتوثيق الأداء الضعيف والاستعداد لإعطاء الكثير من الأمثلة لقضية قوية لماذا لا يقوم الموظف بتقطيعها.
- التحدث إلى الموارد البشرية: أنا لا أقترح بأي حال من الأحوال تدريب عملية التوظيف كطريقة لتجنب العمل مع مدير الموارد البشرية المحلي (على الرغم من أن العديد من المديرين يقومون بذلك). سوف يفهم مدير الموارد البشرية الجيد ويدعم ما تريد القيام به. أنت لا تطلب الإذن - أنت تطلب الإرشاد. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم تتمكن من إقناع الموظف بالرحيل من تلقاء نفسه ، فستحتاج إلى بدء العملية التأديبية الرسمية على أي حال ، وهذا هو الوقت الذي يتعين عليك فيه إشراك الموارد البشرية.
- وصف التوقعات والأداء: ابدأ المناقشة بوضع توقعات ومعايير الأداء ، وشرح كيفية عدم تلبية الموظف لتلك التوقعات. في كثير من الحالات ، يعرف الموظف بالفعل. في الواقع ، بعد وصف التوقعات ، يمكن للمدير أن يطلب من الموظف تقييم أدائه.
- توفير الخيارات: بافتراض أن هذه ليست المرة الأولى التي تناقش فيها الأداء الضعيف (إذا كان الأمر كذلك ، فمن السابق لأوانه إجراء هذه المناقشة - يجب أن تعمل مع الموظف لتحديد أسباب ضعف الأداء وحل المشكلات ). امنح الموظف ثلاثة خيار:
- يمكنهم الاستقالة الآن ، أو في المستقبل القريب (بعد بضعة أيام للتفكير في الأمر)
- يمكنهم البحث عن وظيفة أخرى داخل الشركة أو خارجيا. يعتمد مقدار الوقت الذي تعطي فيه الموظف على القيام بذلك على الكثير من العوامل ، بما في ذلك طول مدة الخدمة ، وموقف الموظف ، وقوة العلاقة. مهما كان قرارك ، فمن المهم تحديد موعد نهائي. شيء من هذا القبيل: " لديك أربعة أسابيع للعثور على وظيفة أخرى ، سواء داخليا أو خارجيا ، وهذا مناسب لمهاراتك. ومع ذلك ، إذا لم تتمكن في نهاية ذلك الوقت من العثور على وظيفة أخرى ، فسوف يتعين علي بدء الإجراء التأديبي الرسمي ، والذي قد يؤدي إلى الإنهاء. في غضون ذلك ، أتوقع منك مواصلة بذل كل جهد لتحسين أدائك. "
- إذا اختاروا عدم الاستقالة أو البحث عن منصب آخر ، فأخبرتهم أنه ليس لديك خيار سوى البدء بالعملية التأديبية على الفور.
سلبيات
ومن عيوب استخدام هذا النهج أنه يمكن تمديد الوقت الذي يستغرقه لإزالة موظف ضعيف الأداء. وتتمثل الميزة في أنه يتيح للموظف فرصة المغادرة ببراعة وفقاً لشروطه الخاصة ، ويتجنب العملية الفوضوية والقبيحة المتمثلة في الاضطرار إلى إجراء عملية إنهاء رسمية.
من يدري ، موظفك قد يشكرك يوما ما على رعايتك بما يكفي لإزالتها من موقف كانوا يكافحون فيه (وربما بائسين في) ، والسماح له / لها الفرصة للانتقال إلى دور أفضل ملاءمة لمهاراته / لها و الإهتمامات.