لا ، هذه ليست مقالة حول مدى أهمية تفويض المدير أو كيفية التفويض. بصراحة ، هذا هو ما بدأت بالكتابة ، ثم شعرت بالملل. أعني ، يعرف معظم المديرين أنه ينبغي عليهم التفويض ، والقيام بذلك ليس بالضبط علم الصواريخ. إذن لماذا لا يفعلون؟
إن الأسباب التي لا يستطيع معظم المديرين تفويضها معقدة ، وغالبًا ما يتم اختلاطها في القيم والتعرف والثقة والسلطة والتحكم والخوف.
لذا سنقوم بحفظ هذه المقالة ليوم آخر - وهذا شيء ، لماذا لا يفوض المديرون.
تبحث هذه المقالة النهاية المتطرفة الأخرى لاستمرارية الوفد - مجموعة من الأشياء التي لا يجب على المدير أن يفوضها أبدًا . كل شيء آخر هو لعبة عادلة.
1. الرؤية. الرؤية هي جوهر القيادة ، لذلك إذا حاول أحد المديرين تسليم تأشيرة دخول إلى شخص آخر (مستشار ، فريق ، عضو فريق) ، فقد يكون كذلك تفويض قيادته. بالتأكيد ، غالباً ما تكون فكرة جيدة إشراك الآخرين في إنشاء رؤية - لمزيد من المعلومات حول ذلك ، راجع كيفية محاذاة فريقك حول رؤية مشتركة . هذا هو أحد المجالات حيث سيقوم المدير بإعداد المسرح ، ومشاركته للغاية ، وفي النهاية ، الحصول على الموافقة النهائية.
2. قرارات التوظيف. كما رأيت المديرين يعتمدون بشكل مفرط على الاستشاريين في البحث ، والوكالات ، ولجان البحث ، والموارد البشرية للعثور على المواهب واتخاذ قرارات التوظيف.
قد أكون غريبا عندما يتعلق الأمر بذلك ، لكني أعتقد أن توظيف المواهب هو أحد أهم الأشياء التي يمكن أن يقوم بها المدير لكي يحقق النجاح. لماذا تفوض مثل هذه العملية الهامة؟ حتى أذهب بقدر ما أصر على القيام بشاشات الهاتف الخاصة بي والشيكات الخلفية. أريد أن أتحدث إلى رؤساء سابقين بنفسي ، من أجل التحقق من الأشياء التي أخبرني بها المرشح ، أو للحصول على معلومات قيمة ستساعدني في أن أكون مديرًا أفضل للمرشح في حالة تعيينه.
3. Onboarding موظف جديد . لا يهمني المستوى ، من المدير التنفيذي إلى الموظف المبتدئ ، يحتاج المدير إلى القيام بدور عملي في مساعدة موظف جديد يشعر بالترحيب. يجب أن يلعبوا دوراً نشطاً في خطة الإعداد والتدريب ، وأن يزيلوا جداولهم قدر المستطاع من أجل توفير الوقت للموظف الجديد. أفضل مثال على ذلك: مدير المبيعات الذي يحيي شخصياً كل موظف جديد عند الباب عند وصوله. أسوأ مثال: مدير المبيعات في رحلة عمل لمدة أسبوعين ولا يرى الموظف الجديد.
4. الانضباط. كنت أعمل في وقت ما مع مدير يفوضني مساعده الإداري. بشكل جاد. سوف المديرين الآخرين تمرير الانضباط لمدير الموارد البشرية الخاصة بهم. هذا مجرد خطأ ، وعدم الاحترام تماما للموظف. يحتاج المديرون إلى التصعيد والتعامل مع عملهم القذر عندما يتعلق الأمر بالانضباط التقدمي .
5. الحمد والاعتراف. سيقدم المدراء الذين "لا يجيدون هذا الاعتراف والثناء" ، كل أنواع الطرق الإبداعية لتجنب هذه المسؤولية القيادية الهامة. لديهم الناس شبح رسائل الاعتراف الكتابة والخطب ، وخلق برامج التعرف على الأقران (كبديل ، وليس كمكمل) ، ويكون لمساعديهم الإدارية شراء الهدايا لموظفيها.
لكي يكون الاعتراف فعالاً ، يجب أن يكون صادقاً وشخصياً ، وأن يفوضه لشخص آخر يهزم الهدف.
6. الدافع. الأمر متروك للقائد لخلق بيئة تحفيزية. لمعرفة المزيد عن هذا الأمر ، انظر عشر طرق لتحفيز موظفيك. وللأسف ، لا يؤدي إنشاء بيئة تحفيزية إلى إنشاء "لجنة ممتعة ".
7. قيادة التغيير التحويلي. يحتاج القائد إلى المشاركة مباشرة - لا ، ليس فقط متورطًا ، بل يقود الجهد عندما يتعلق الأمر بالتغييرات التحويلية واسعة النطاق. إنه دور القائد لإثبات رؤية التغيير (انظر رقم واحد) ، وهناك الكثير من الأشياء التي يمكن أن تسير بشكل خاطئ من أجل ترك التغييرات التحولية في أيدي اللجان أو المستشارين. انظر عشر نماذج لقيادة التغيير .
8. إعادة التنظيم .
انظر المبادئ التوجيهية لإعادة تنظيم قسمك أو شركتك . مرة أخرى ، كما هو الحال مع العديد من المسؤوليات الأخرى في هذه القائمة ، فإن مشاركة الآخرين أمر جيد. لم أرَ قط فريقًا إداريًا قادرًا على إعادة تنظيم نفسه بشكل موضوعي - يحتاج القائد إلى إجراء نداءات صعبة لا يريد أي شخص آخر القيام بها.
9. التنمية . لا يمكن تفويض تطوير القائد إلى الموارد البشرية ، أو المدير التنفيذي ، أو قسم التدريب. نعم ، هذه كلها موارد داعمة ، ولكن يحتاج القائد إلى امتلاك تطويره الخاص ، بالإضافة إلى تطوير تقاريره المباشرة .
10. تقييم الأداء . واحدة من المفضلة بلدي إدارة الحيوانات الأليفة peeves - وجود موظفين كتابة التقييمات الذاتية الخاصة بهم ومن ثم يوقع عليه المدير كتقييم النهائي. انظر الأخطاء العشرة الأولى تقييم الأداء مدير يمكن أن تجعل لهذا الخطأ وغيرها.