من منظور أناني خالص ، عندما تقوم بتطوير الموظفين ، يصبحون أكثر ذكاءً ، وأكثر إنتاجية ، ويؤديون أداءً على مستوى أعلى ، وفي النهاية ، يجعلونك تبدو وكأنها نجم موسيقى الروك. كما يساعد تطوير مهارات الموظفين على توظيف أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم ، كما يسمح لك بالتفويض حتى يمكنك التركيز على ما تدفعه للقيام به .
الأهم من ذلك ، إنها مجزية لأنها تعني القيادة. تحدث فرقا في حياة الآخرين.
إذا لم تكن متأكدًا من الخطوات التي يجب اتخاذها لتكون مديرًا تحفيزيًا ومحفزًا ، فسوف تساعدك هذه الخطوات العشر.
1. ابدأ بنفسك.
قبل أن تتمكن من تطوير الآخرين بفاعلية وفاعلية ، يجب عليك تطوير نفسك أولاً . خلاف ذلك ، قد تأتي عبر النفاق ، بدلا من التوجيه. يبدأ تشكيل السلوك الجيد بنمذجة الأدوار وسيساعد أيضًا على صقل مهاراتك في التطوير.
2. تأسيس أساس من الثقة والاحترام المتبادل.
يحتاج الموظفون إلى معرفة أن مناقشة التطوير ليست مجرد طريقة متقطعة لإجبار الموظف على الاعتراف بنقاط ضعفه. لمعرفة الطريقة الصحيحة للقيام بذلك ، انظر 12 طريقة للقادة لبناء مؤسسة قوية من الثقة مع موظفيهم.
3. تحويل اجتماعاتك الأسبوعية إلى فرص للتعلم.
التطوير ليس مرة واحدة أو مرتين في السنة أو شيء ترسله للموظفين إلى HR.
وقد قامت مجلة Talent Obsession Weekly Talent Obsession Weekly بإعطاء تعليمات ممتازة لمعالجة هذا الأمر.
4. طرح الأسئلة.
أسئلة التدريب تجبر الموظف على التفكير وتحديد الأشياء بنفسه. ويمكن أيضا إعادة النظر في الأسئلة بعد اكتمال المهمة كطريقة للتأمل في الدروس المستفادة وطريقة لتعزيز المعرفة أو المهارات الجديدة.
انظر 70 أسئلة التدريب رائع باستخدام نموذج النمو لعدد كبير من الأمثلة.
5. تعلم كيفية تفويض.
سوف يقضي الكثير من المدراء بعض الوقت في العمل المريح ، ولكنهم لا يحتاجون إلى القيام به. سوف يساعدك ترك المسؤوليات التي تستمتع بها في تطوير مهارات الموظف الخاص بك وتحرير وقتك حتى يكون الفوز. ولكن ، لا تتوقع أن يقوم الموظف بأشياء بنفس الطريقة التي ستقوم بها. قد يسقط موظفك في البداية وتحتاج إلى تعليمات إضافية ، ولكن هذه هي الطريقة التي يتعلم بها الناس.
6. إعطاء مهام تمتد.
بخلاف تغيير الوظيفة ، فإن مهام التمديد هي أفضل طريقة للتعلم والتطوير. بصفتك مديرًا ، فأنت في وضع يسمح لك بالبحث عن فرص لموظفيك تتماشى مع احتياجاتهم التنموية وتطلعاتهم المهنية. لا تفكر في اختيار الشخص الأكثر تأهيلاً للمهمة. بدلاً من ذلك ، فكر في اختيار المهمة التنموية المناسبة للشخص.
7. جعل مقدمات التشبيك.
غالبًا ما يكون المديرون في وضع يحسد عليه المرء من القدرة على تقديم مقدمات ، فتح الأبواب ، وربط الموظفين بالقدوة ، والخبراء في الموضوع ، والموجهين. على الأرجح ساعد شخص ما في فتح الأبواب لك حتى تدفعه إلى الأمام كلما استطعت.
8. ردود الفعل.
لدينا جميعا بقع عمياء سلوكية. غالباً ما يكون المدير هو الشخص الذي يمكنه مساعدة الموظف بلباقة في رؤية ضعف يحدث في طريق فعاليته أو تقدمه. استخدم نهجًا استباقيًا للملاحظات الصعبة كدليل مفيد للمساعدة في حل هذه المشكلة اللاصقة.
9. مساعدة في التنقل في السياسة التنظيمية والثقافة.
في حين أن "السياسة" غالباً ما تُنظر إليها على أنها كلمة قذرة ، إلا أن الطريقة التي يتم بها إنجاز الأمور في المنظمات والموظفين يحتاجون إلى معرفة ذلك. تظليل الوظيفة وعب الأدوار هما طريقتان لتثقيف الموظفين حول خصوصيات وعموميات كونهم محترفون سياسيا.
10. كن على استعداد لإنفاق المال الحقيقي.
وأخيرًا ، كلما أمكن ، إثراء أهدافك التطويرية للموظفين من خلال التدريب والمؤتمرات والمدربين وغيرها من الموارد المادية. إن برنامج التدريب الجيد ، في حين أنه ليس بديلاً عن ما يمكنك إنجازه كمدير ، سيعزز جهودك.