كانت هناك دراسة أجريت عام 2003 بواسطة مائدة التعلم والتطوير التي وجدت أن تفسير توقعات الأداء كان أعلى عائد على الاستثمار في أي نشاط لتطوير الموظفين بقيادة المدير.
أعلى من تقديم الملاحظات أو التدريب أو تقديم المشورة أو خطط التطوير الفردية.
ووجدت الدراسة أيضا أن المديرين الذين يتمتعون بفعالية كبيرة في تطوير الموظفين يمكن أن يتفوقوا على نظرائهم بنسبة تصل إلى 25 بالمائة.
لذا ، فإن تفسير توقعات الأداء مهم للموظفين ، فهو يحسن الإنتاجية ، ولا يكلف عشرة سنتات.
إذاً لماذا لا يزال الكثير من الموظفين يظلون في الظلام عندما يتعلق الأمر بمعرفة ما هو مهم لمديريهم؟ لماذا لا يفعل المدراء ذلك؟
إدارة المفارقة
كان المدير التنفيذي يشعر بالإحباط الشديد من أحد كبار مدرائه. لقد ضاق ذرعا كان على وشك اطلاق النار عليه. ولكن قبل ذلك ، شعر أنه يجب أن يمنحه فرصة أخيرة واستأجر مدربًا تنفيذيًا للعمل مع المدير بتكلفة 10000 دولار.
بعد شرح الموقف للمدرب ، طلب منه المدرب كتابة قائمة بالتوقعات التي كان لديه لهذا المدرب. شكره ، وقال إنه سيبذل قصارى جهده ، وترك فاتورة 50٪ من إجمالي الفاتورة.
أول شيء فعله المدرب عندما التقى مع المدير كان أن يعطيه القائمة. دهش المدير - لم ير مثل هذا من قبل. كان قادرا على معرفة ما كان يفعله بشكل خاطئ وما كان عليه أن يفعله لإرضاء رئيسه وأن يكون ناجحًا. شكر المدرب وذهب في طريقه.
بعد ثلاثة أشهر ، التقى المدير التنفيذي مع المدير التنفيذي لمراجعة التقدم. كان الرئيس التنفيذي بنشوة مع أداء المدير - تحول كامل. سأل المدرب: "كيف فعلت ذلك؟" أخبر المدرب المدير التنفيذي أنه ببساطة أعطى المدير قائمة التوقعات وأعطاه فاتورة لبقية الفاتورة.
الرئيس التنفيذي ، مع نظرة من الصدمة والغضب ، وقال: "أنت SOB. أنا لا أدفع لك - أنت خدعت!
حسنًا ، ربما تكون القصة قليلاً من المبالغة. لكن ربما لا.
تحديد التوقعات
فلماذا لا يفعل المزيد من المديرين ذلك؟ هل هذا ، مثل الكثير من ممارسات الإدارة والموارد البشرية ، يجعل الأمر يبدو أكثر تعقيدا مما هو مطلوب؟ إذا سبق لك أن تعلمت درسًا حول كيفية كتابة أهداف SMART ، فقد تصل إلى هذا الاستنتاج أيضًا.
حقا لا يجب أن يكون. هذه طريقة بسيطة وفعالة:
- ضع جانبا 30 دقيقة من الوقت دون انقطاع. أطفئ هاتفك وبريدك الإلكتروني وأغلق بابك.
- اخرج ورقة فارغة وقلم أو افتح مستند Word.
- فكر في ما تبحث عنه في الموظف المثالي إذا كنت توظف شخصًا ما غدًا. هذه الأشياء أسفل.
- فكر في جميع مناقشات تحسين الأداء التي أجريتها مع الموظفين على مدار السنوات القليلة الماضية. لاحظ العكس من تلك الأشياء أسفل. على سبيل المثال ، إذا كان النقاش يدور حول سوء خدمة العملاء ، فاكتب "تقديم خدمة عملاء متميزة".
- فكر في جميع الأمور المهمة بالنسبة لك والتي لم تناقشها مع الموظفين ، ولكنك تدل على ذلك. أضف إلى قائمتك.
- فكر في أفضل موظف لديك - ما الذي جعلها جيدة للغاية؟ كيف يبدو عملهم الأفضل وكيف يفعلون ذلك؟ لقد حصلت عليه ، أكثر لقائمتك.
- ألق نظرة على معايير الأداء العامة التي يقدمها HR على نموذج تقييم أداء الشركة. لكل عنصر ، قم بوصف الكلمات الخاصة بك "جيدة" لموظفيك.
في نهاية 30 دقيقة أو قبل ذلك ، لن تواجه مشكلة في ملء ورقة واحدة على الأقل.
مهما فعلت ، لا تعود وتطهيرها. وهو ليس وصفًا رسميًا للوظائف البشرية يجب أن يجتازه EEO وقسم معايير العمل. إنها ببساطة قائمة بالأشياء التي قد يحسبها أي شخص عمل معك لخمس سنوات.
أو ربما لم يفعلوا. ماذا عن الموظفين الجدد؟ لماذا يجب أن يأخذوا خمس سنوات؟
أتساءل ما الذي سيحدث إذا شاركت قائمة التوقعات هذه في اجتماع فريق أو مع موظفين بشكل فردي. ما الضرر الذي يمكن أن يفعله؟ يمكنك أيضًا استخدام القائمة كطريقة لموظفين جدد على متن الطائرة حتى يكون لديهم حلقة فك ترميز سرية خاصة بهم.
والأفضل من ذلك - ماذا لو طلبت من موظفيك الحصول على قائمة بما كانوا يتوقعون منك من أجل تحقيق توقعاتكم وتحقيق النجاح؟
الآن قد تكون هذه مناقشة لافتة للنظر!