المناظرات الكبرى حول ملاحظات 360 درجة مستمرة
من بين المناقشات العظيمة حول ردود الفعل على 360 درجة هي كيفية جمع البيانات ، وإدارة الطريقة المختارة لجمع البيانات ، وتقديم التعليقات للمشاركين. إذا كنت تقدم عملية تغذية راجعة بزاوية 360 درجة ، فإن الطريقة التي تستخدمها لجمع المعلومات ومشاركتها ستجعل العملية أو تحطمها.
هناك العديد من الأسئلة الهامة التي يجب طرحها والإجابة عليها فيما يتعلق بالطريقة المستخدمة لتقديم تغذية راجعة متعددة المراحل.
- هل ستستخدم مؤسستك أداة مملوءة بشكل مجهول أو تروِّج لمقابلة تعليقات وجهًا لوجه أو تعليقات معروفة أو مزيجًا من هذه؟
- من سيختار الراعين؟
- ما هو مقدار التدريب الذي سيحصل عليه مراجعي الحسابات حول ملء الأداة وكيفية تقديم تعليقات مفيدة؟
- ما هي قواعد السلوك المتعلقة بالتعليقات المرتجعة التي ستعتمدها المنظمة؟
نظرة عامة على عملية التقييم 360 درجة
معظم المنظمات تختار ملء مجهول وثيقة ردود الفعل 360 درجة. ثم يتم جدولة البيانات التي تم جمعها بطريقة سرية.
بعد ذلك ، تتم مشاركة نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم مهاراته وأدائه. غالباً ما يكون رئيس الفرد جزءًا من هذا الاجتماع حتى يتمكن من دعم تخطيط وتطوير العمل.
من حين لآخر ، تنشئ المؤسسات اجتماعات ميسرة لمشاركة نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم أدائه.
إذا كان الموظف مديرًا ، للحصول على أفضل النتائج ، فيحتاج المدير إلى مشاركة النتائج ومناقشتها مع فريقه.
يمكن تسهيل هذه الاجتماعات أو لا. تعتمد أفضل طريقة على العلاقة التي طورها موظفو القسم مع بعضهم البعض بمرور الوقت.
تفاصيل خطوات عملية التغذية الراجعة 360 درجة مفصلة بالتفصيل بزاوية 360 درجة: الجيد والسيئ والقبيح .
اختيار من raters في 360 درجة ردود الفعل
يقول جاي غوربادي ، أستاذ الإدارة في كلية إدارة الأعمال في جامعة ولاية سان دييغو ، إن "إشراك العديد من المكونات يوسع نطاق المعلومات التي يتم جمعها. ومع ذلك ، فإن مجرد زيادة في نطاق المعلومات قد لا يؤدي بالضرورة إلى تقديم بيانات أكثر دقة وحيادية وكفاءة من تلك التي يقدمها المدير الفردي ... "
وبالتالي ، من المهم أن تسمح المنظمات بإدخال الموظف في عملية اختيار المقيم. ربما يختار الموظف العديد من الزملاء والعملاء والتقارير المباشرة وزملاء العمل المطلعين. ثم يختار المدير عدة أكثر.
يجب على مدير الموظف والموظف الذي يحصل على التعليقات أن يملأ دائمًا أداة 360 درجة. يعتبر تقييم الفرد لأدائها أمرًا مهمًا لإجراء مقارنة لاحقة مع تعليقات مجموعة المقيم.
كما أن ملاحظات رئيسه مهمة أيضًا ، خاصة وأن معظم الملاحظات التي يوردها المدير المباشر لم يتم حساب متوسطها مع باقي التعليقات من المراجعين الآخرين. بدلا من ذلك ، يتلقى العمود الخاص بها ويبرز.
عند تطوير عملية التغذية الراجعة 360 درجة الخاصة بك ، أوصي بالعملية المشتركة لاختيار المراجعين ، دائمًا.
توصيات إضافية لنجاح التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة
ستساعدك هذه النقاط على جعل الطرق التي تستخدمها لإدارة عملية التعليقات على 360 درجة أكثر فاعلية. يحتاج جميع الموظفين إلى التدريب في ما يلي وأكثر.
- فهم أن العملية سرية ، ومعنى هذه السرية ،
- أهداف عملية التغذية الراجعة 360 درجة ،
- الطرق المستخدمة في إدارة العملية ،
- فهم وملء الصك ،
- ماذا ستفعل المنظمة بالبيانات التي تم جمعها و
- توقعات الموظفين المشاركين في العملية.
- أفضل الأدوات التي تسمح بأمثلة وتعليقات حول كل سؤال. يسمح ذلك للشخص الذي يكون موضوع التعليقات بفهم تقييماته بشكل أفضل.
- في منظمة ذات ثقافة تعزز التعليقات والانفتاح والثقة ، أعارض الاستطلاعات السرية. أرغب في رؤية المزيد من المؤسسات التي تقدم 360 تعليقًا وتهدف بمرور الوقت لإجراء عملية مفتوحة تمامًا. هذا ، بالطبع ، يتطلب العمل على الثقافة والمناخ وصفها في كيفية تغيير ثقافتك .
تعتمد النتائج على أهدافك المنصوص عليها
تعتمد النتائج التي تختبرها من عملية التعليقات على 360 على القرارات التي تتخذها بشأن الأهداف التي تريد تحقيقها. تتمثل أهم نتائج عملية التغذية المرتدة 360 درجة في التطوير الشخصي والمهني للموظفين الذين يتم تقييم مهاراتهم وأداءهم. وقد أثارت هذه القرارات المزيد من الجدل في المنظمات حول ردود الفعل 360 درجة.
ستختبر مزيدًا من النجاح من خلال التعليقات المتعددة المقاييس عندما لا تؤثر النتائج على تعويض الشخص الذي يحصل على التعليقات. إذا كنت تحتاج إلى ردود الفعل للتأثير على التعويض ، فستقوم بإعداد عدة سيناريوهات محتملة.
قد يكون الناس غير راغبين في تقديم تعليقات دقيقة لأنهم قلقون بشأن تأثير التعليقات على الزيادات . في بيئة سلبية ، أو في بيئة يتنافس فيها الناس على الخروج من مجموعة محدودة من المال ، قد يتآمر الناس لضمان أن الشخص الذي يحصل على ردود فعل غير مؤهل للحصول على زيادة.
كما أن الموظفين قلقون دائمًا ، على أنه على مستوى ما دون المستوى ، تؤثر التعليقات على رأي المدير في أداء الموظف. حتى إذا لم يكن من المفترض أن تؤثر نتائج التعليقات على التقييمات ، والرفع ، والترقيات ، فإن الموظفين يعتقدون أنهم يفعلون ذلك.
اسمح للموظف بإمتلاك بيانات تعليقات 360 درجة
ولمواجهة هذه المخاوف المتعلقة بالموظفين ، في عملي مع الشركات ، وجدت أن الناس يفضلون بشكل كبير أن يمتلك الفرد البيانات من التغذية الراجعة 360 درجة. في هذا السيناريو ، يشارك الفرد المعلومات مع المشرف كما يختار. لا يستطيع المشرف وغيره من أعضاء المنظمة الوصول إلى البيانات.
عندما تمتلك المنظمة البيانات ويكون للمشرف الحق في الوصول إلى المعلومات ، غالباً ما تصبح الملاحظات مباشرة أو بدون قصد جزءًا من تقييم الفرد. هذا ينفي الأهداف التنموية لهذه العملية. سوف يقوم عدد قليل من الأفراد بمناقشة جوانب عملهم التي تحتاج إلى تحسين عندما يعتقدون أن المعلومات ستصبح جزءًا من تقييم يؤثر على التعويض.
لقد واجهت تحديًا بشأن هذه النتائج من قِبل أفراد يسألونني عن سبب إزعاجهم بالتقييم إذا لم يتمكن المشرف من الوصول إلى البيانات. كان جوابي عمومًا أنه إذا كان المشرف يتطلع حقاً لتطوير الموظف ، فسوف يشارك الموظف في البيانات.
في نظام إدارة الأداء ، يستخدم الموظف التعليقات لإعداد خطة تطوير الأداء ؛ وبالتالي فإن المشرف لديه بشكل غير مباشر الوصول إلى المعلومات.
في بيئة من الثقة والتعاون ، يمكنك إنشاء قاعدة يشارك فيها الموظف البيانات مع المشرف.