إذا كنت تستكشف الأدبيات المتعلقة بالقيادة ، فهناك قرع طبول ثابت يركز على تلك السلوكيات الجيدة التي يقترح الخبراء اعتمادها. ومع ذلك ، تحدث مع المدير التنفيذي ، وسوف تتعلم بسرعة أن الجزء الأكبر من عملهم يركز بشكل أكبر على توجيه العملاء بعيدًا عن السلوك الذي يحدّ نفسه من تلقاء نفسه والسلوكيات التي تعيق أداء الفريق أو الشركة.
ببساطة ، كان دراكر على حق.
ألق نظرة على 6 سلوكيات إدارية مدمرة واتبع نصائح الإدارة هذه لتجنب الإجراءات التي قد تكون ضارة.
6 السلوكيات يجب أن تتوقف الآن:
1. التفاصيل الدقيقة. إذا وجدت نفسك تبحث باستمرار عن أكتاف موظفيك وتنفق الكثير من الوقت لتخبرهم بما يجب عليهم فعله ، فاحتماله هو أنك مصغر . في حين أن دفاعك قد يكون ، " لا شيء يتم القيام به بشكل صحيح إذا لم أخبرهم بما يجب القيام به ، " يكمن سبب المشكلة مع ذلك الشخص الذي يحدق بك في المرآة. إن تكاليف فريقك وشركة من هذا السلوك عالية للغاية فيما يتعلق بالروح المعنوية ودوران العمل ومساهمته في بيئة عمل سيئة. يتطلب تغيير هذا السلوك عادةً التدريب وردود الفعل الوافرة.
2. انتقاد الموظفين في الأماكن العامة . يعمل هذا السلوك السام على إضعاف معنويات الأفراد الذين يتلقاة من أحداث اللباس العام الخاص بك ويضعك كمدير بائس حقًا في أعين باقي أعضاء فريقك.
هناك القليل من السلوكيات السامة أكثر من هذا السلوك. لا يوجد أبدًا وقتًا مناسبًا لإطلاق شخص ما ، بغض النظر عن مدى إغرائه أو مدى إزعاجك بسبب خطأه. تعلم كيفية الاعتماد على 1000 وإعداد مناقشة خاصة حيث يمكنك مناقشة تأثير السلوك بهدوء على العمل وتطوير خطة التحسين بشكل مشترك.
3. معلومات اكتناز عن أداء الشركة أو الفريق . قد تعتقد أن موظفيك لا يهتمون بالصورة الأكبر ، ومع ذلك ، يهتم الجميع بكيفية اتصال عملهم بنتائج فريق ونتائج ثابتة. يفضل بعض المدراء إبقاء الموظفين في الظلام على النتائج مع افتراض خاطئ ، " هم بحاجة فقط إلى التركيز على عملهم " ، أو " لن يفهموا المقاييس أو بطاقة النتائج. "آخرون يقاومون مشاركة النتائج السلبية ، على أمل تجنب إضعاف معنويات الفريق.
في الواقع ، يقوم الناس بعملهم الأفضل عندما يكون لديهم سياق واضح لكيفية اتصاله بنتائج الشركة ، حتى لو كانت النتائج ضعيفة. وعلى الرغم من أن بعض الأشخاص قد لا يفهمون المصطلحات المحاسبية أو إجراءات قياس الأداء إلا أنه يجب عليك تثقيفهم بشكل مناسب. معلومات اكتناز يولد عدم اليقين والخوف.
4. تقديم ردود فعل مدمرة. التغذية المرتدة هي أداة أداء قوية ، ومع ذلك ، عندما يتم إساءة استخدامها أو إساءة استخدامها ، فهي سامة إلى الروح المعنوية والأداء. الانتقاد غير محدد لا معنى له. وينطبق الأمر نفسه على الانتقادات التي لا تستند إلى السلوكيات المرصودة الفعلية ، بل هي موقف ضعيف ضمني. لا يتلقى معظم المديرين تعليقات حول تسليم ملاحظاتهم ، ولم يتم تدريب العديد منهم على استخدام أداة الأداء القوية هذه.
يعد تعلم التعرف على عادات التغذية الراجعة السيئة والسعي للقضاء عليها من أجل ردود الفعل البناءة والإيجابية المتطورة بعناية أمرًا ضروريًا لنجاحك ولإنشاء بيئة عمل صحية يشعر الأفراد فيها بالاحترام والتقدير.
5. المطالبة الائتمان لعمل أعضاء الفريق. أسمع عن هذا السلوك بانتظام في ورش العمل والبرامج ، وأنا دائما مصدوم من سرقة الأفكار والإنجازات من قبل عدد كبير من المديرين غير الأكفاء. ويضمن هذا السلوك تدمير كل الثقة وخنق الإبداع والابتكار. يتعلم المدراء الفعالون تسليط الضوء على الآخرين بشكل مباشر بدلاً من سرقة الأضواء. امنح رصيدًا ، ولا تأخذه مطلقًا ، ما لم تكن تفوتك بسبب الفشل.
6. الإشارة إلى الأصابع عندما تسوء الأمور. تغطية الجزء الخلفي من خلال إلقاء اللوم على الآخرين في مواجهة مشكلة في فريقك ، هي عكس المرآة التي تدعي الفضل في نجاحات الآخرين.
كلا السلوكين غير مقبول. يدرك القادة الفعالون أنهم مسؤولون عن نتائج أعضاء فريقهم. عندما تسير الأمور في نصابها الصحيح ، فهم يمنحون الفضل لكل من حولهم. عندما تسوء الأمور ، فإنهم يصعدون إلى الفشل بصفتهم الخاصة. هذا بسيط.
4 أفكار لمساعدتك على تحديد العادات السيئة الإدارية الخاصة بك:
هناك بعض الحقيقة في حقيقة أن المديرين الفقراء لا يهتمون بما يكفي للبحث عن ردود الفعل على أدائهم. ومع ذلك ، فإن العديد من المديرين يطمحون إلى تحسين وتقدير المدخلات حتى إذا كانت غير مريحة أو سلبية. في ما يلي بعض الأفكار التي يمكن للمديرين توظيفها للمساعدة في تحديد بعض السلوكيات التي يجب تغييرها أو إيقافها.
1. اسأل . اسأل أعضاء فريقك كيف تفعل. استخدم الأسئلة ، " ما الذي يعمل مع مقاربي في الإدارة؟ "و" ما لا يعمل؟ "امتلك الشجاعة للاستماع بعناية وتدوين الملاحظات بدلاً من الجدل أو ترشيد سلوكياتك.
2. المسح. قد يؤدي المسح المجهول إلى الحصول على تعليقات صريحة قليلاً من المحادثة الفردية. شارك نتائج الاستطلاع وحدد الإجراءات التي تتخذها للتحسين. اطلب من الناس أن يحاسبوك عن تلك الإجراءات.
3. إشراك المدرب . يقدم المدرب مجموعة موضوعية من العيون والأذنين. بالنسبة للعديد من المشاركات ، يضغط المدرب على العميل لمدة يوم أو أكثر ، ويراقب أعماله وردود الآخرين. نتوقع مداخلات صريحة ، غير حادة والتحدي لبناء وتنفيذ خطة عمل للتحسين.
4. البحث عن الأصدقاء التغذية المرتدة. في حالة عدم وجود مدرب ، اسأل شخصًا تثق به لمراقبةك في إعدادات مختلفة وقدم لك تعليقات حول أدائك وردود أفعال الآخرين.
The Bottom-Line for Now:
بدلاً من التركيز على أن الكتب تقول ببساطة عن تطوير السلوكيات الصحيحة ، فكر في بدء برنامج التطوير الذاتي من خلال تحديد وإيقاف السلوكيات التي تدمر الروح المعنوية والأداء المدمر. يتطلب الأمر شجاعة لمتابعة هذا المسار ، ومع ذلك ، فإن إمكانية تحقيق نتائج إيجابية كبيرة تكون عالية للغاية.