إدارة التغيير: إدارة خوف الشعب

التغيير طبيعي وجيد. رد الفعل للتغيير لا يمكن التنبؤ به ، ولكن يمكن التحكم فيه.

إدارة التغيير تعني إدارة خوف الناس. التغيير أمر طبيعي وجيد ، لكن رد فعل الناس تجاه التغيير لا يمكن التنبؤ به وغير عقلاني. يمكن أن تدار إذا فعلت الحق.

يتغيرون

لا شيء مزعج لشعبك كتغيير. لا شيء لديه إمكانات أكبر لإحداث الفشل ، وفقدان الإنتاج ، أو انخفاض الجودة. ومع ذلك ، لا شيء مهم بالنسبة لبقاء منظمتك كتغيير. التاريخ مليء بأمثلة من المنظمات التي فشلت في التغيير والتي انقرضت الآن.

إن سر إدارة التغيير بنجاح ، من وجهة نظر الموظفين ، هو التعريف والفهم.

المقاومة للتغيير تأتي من الخوف من المجهول أو توقع الخسارة. الواجهة الأمامية لمقاومة الفرد للتغيير هي كيفية إدراك التغيير. والجهة الخلفية هي كيف يتم تجهيزها للتعامل مع التغيير الذي تتوقعه.

يتم تحديد درجة مقاومة الفرد للتغيير من خلال ما إذا كانوا يرون التغيير جيدًا أو سيئًا ، ومدى خطورتهم يتوقعون أن يكون تأثير التغيير عليهم. إن قبولهم النهائي للتغيير هو دالة على مدى مقاومة الشخص ونوعية مهاراته في التكيف ونظام دعمه.

وظيفتك كقائد هي معالجة مقاومتها من كلا الطرفين لمساعدة الفرد على تقليله إلى أدنى مستوى يمكن التحكم فيه. مهمتك ليست لجذب مقاومتهم حتى تتمكن من المضي قدما.

التصور لا يهم

إذا قمت بتحريك مكتب الموظف ست بوصات ، فقد لا يلاحظ أو يهتم.

ومع ذلك ، إذا كان السبب في تحريكها إلى تلك البوصات الست هو احتواء عامل آخر في مكتب مجاور ، فقد تكون هناك مقاومة عالية للتغيير. يعتمد الأمر على ما إذا كان الموظف الأصلي يشعر أن توظيف موظف إضافي هو تهديد لوظائفه أو يدرك التوظيف على أنه جلب بعض المساعدة المطلوبة.

• يعتبر الترويج عادة تغييرًا جيدًا. ومع ذلك ، فإن الموظف الذي يشك في قدرته على التعامل مع الوظيفة الجديدة قد يقاوم بشدة الترويج. سوف يعطونك كل أنواع الأسباب لعدم الرغبة في الترقية ، وليس فقط العرض الحقيقي.
• قد تتوقع أن يكون الموظف الرفيع المستوى أقل قلقاً بشأن التسريح لأن لديه مدخرات واستثمارات لدعمها أثناء البحث عن وظيفة. ومع ذلك ، قد يشعر الفرد بأنه مفرط في الإنفاق وأن البحث عن وظيفة سوف يكون طويلًا ومعقدًا. وعلى العكس من ذلك ، قد يكون قلقك بشأن تسريح أحد الموظفين ذوي الدخل المنخفض غير صحيح إذا ما قاموا بتخزين بيضة عشهم تحسبًا لهذا الخفض.
• قد يفضّل أفضل مندوب مبيعات لديك الحصول على حساب جديد ذي إمكانات عالية لأن لديه شعورًا غير عقلاني بأنهم لا يرتدون ملابس كافية.

إذا حاولت وقمع هذه المقاومة ، فسوف تفشل. الموظف الذي يجب عليك تحريك مكتبه سيتسبب في مشاكل في الإنتاج. قد ينسحب العامل البارز الذي يواصل رفض العرض الترويجي بدلاً من الاستمرار في تقديم الأعذار للتخلي عنك. وقد تنخفض مبيعات مندوب مبيعات أعلى إلى النقطة التي تتوقف عن النظر فيها للحساب الجديد. بدلا من ذلك ، يمكنك التغلب على المقاومة من خلال تحديد التغيير وعن طريق الحصول على تفاهم متبادل.

فريف

في الواجهة الأمامية ، تحتاج إلى تحديد التغيير للموظف بأكبر قدر من التفاصيل وفي أقرب وقت ممكن. تقديم التحديثات مع تطور الأشياء وتصبح أكثر وضوحًا. في حالة المكتب الذي يجب نقله ، أخبر الموظف بما يحدث. "نحن بحاجة إلى جلب المزيد من العمال. زادت مبيعاتنا بنسبة 40٪ ، ولا يمكننا تلبية هذا الطلب ، حتى مع الكثير من الوقت الإضافي. ولإفساح المجال لهم ، سيتعين علينا إعادة ترتيب الأشياء قليلاً". يمكنك حتى أن تسأل الموظفين كيف يعتقدون أنه يجب إعادة ترتيب المساحة. لا يتعين عليك قبول اقتراحاتهم ، ولكنها بداية نحو الفهم.

التعريف هو شارع ذو اتجاهين. بالإضافة إلى تحديد المشكلة ، تحتاج إلى جعل الموظفين يحددون الأسباب الكامنة وراء مقاومتهم.

فهم

التفاهم هو أيضا شارع ذو اتجاهين.

تريد أن يفهم الناس ما هو التغيير ولماذا. تحتاج أيضا إلى فهم ترددهم.

• عليك أن تساعد الناس على فهم. إنهم يريدون معرفة ماهية التغيير ومتى سيحدث ، ولكنهم يريدون أيضًا معرفة السبب. لماذا يحدث الآن؟ لماذا لا يمكن أن تبقى الأمور كما كانت دائما؟ لماذا يحدث لي؟
• من المهم أيضًا أن يفهموا ما لا يتغير. هذا لا يسمح فقط بشيء أقل للتأكيد عليه ، بل إنه يوفر أيضا مرساة ، وهو شيء يمكن التمسك به عندما يواجهون رياح عدم اليقين والتغيير.
• عليك أن تفهم مخاوفهم الخاصة. ما هم قلقون عنه؟ ما مدى قوة شعورهم حيال ذلك؟ هل يرون أنه جيد أم سيء؟

إدارة هذه القضية

لا تحاول ترشيد الأمور. لا تضيع الوقت وتمنى أن يكون الناس أكثر قابلية للتنبؤ. بدلاً من ذلك ، ركز على فتح قنوات اتصال واضحة والحفاظ عليها مع موظفيك ، حتى يفهموا ما هو قادم وما يعنيه لهم. سوف يقدرونك على ذلك وسوف يكونون أكثر إنتاجية قبل وبعد التغيير.