التعامل مع التذمر المزمن في مكان العمل

العمل حول مزعوم مزعج أمر مزعج ومرهق. أنت تعرف الشخصية - لا شيء يرضيهم ، ويجدون خطأ في كل تعبير الإدارة ، مما يوحي ضمنا بأن الأشخاص المسؤولين يعملون بنقص خطير في الذكاء والحس السليم.

لا يوجد شيء جديد في مكان العمل يفلت من عيون الناقد ، وهم مرتاحون لمشاركة تعليقاتهم الكاوية مع أي شخص دون مستوى الإدارة.

يبدو أنهم يزدهرون في العمل السلبي - الحديث ويشبهون العث للضوء مع كل من يستمع.

يعمل المدراء الفعالون بسرعة لوقف هذه الشخصيات قبل الأضرار التي لحقت بفرق المعنويات ويهدد بيئة عمل الفريق . ومثل كل وضع إداري ، هناك أساليب صحيحة وخاطئة للتعامل مع الأشخاص الصعبين. ستساعدك هذه النصائح في العثور على أفضل طريقة للتعامل مع مقدمي الشكوى المزمنين.

لا تقلل من الأضرار المحتملة من المتذمين المزمن

هذه المخااريف غير الصامتة التي تعمل في الغالب دون مستويات الإدارة للمنظمة يمكن مقارنتها بالتنقيط البطيء من أنبوب المياه المتسرب في السقف. لفترة من الوقت ، لا تسبب قطرات الماء الكثير من الضرر ، ولكن بمرور الوقت ، فإنها قادرة على خلق وصمة عار أو حتى خفض السقف.

صاحب الشكوى المزمن يصيب بيئة العمل من خلال نشر السلبية وخلق شك في أذهان أعضاء الفريق.

بالنسبة للمديرين وأعضاء الفريق الذين يسعون إلى تنفيذ برنامج أو سياسة جديدة ، فإن هذا السلوك اللطيف ولكن العدواني يعرقل التغيير الإيجابي.

تجنب هذين النهجين للتعامل مع الشكوى المزمن

هناك طريقتان يطبقان عادةً للتعامل مع مقدمي الشكوى المزمنين:

1. محاولة الفوز بها عن طريق بيعها مقدما على أفكارك.

1. تجاهل المشكلة وإحباط الإيقاع الثابت للشكاوى إلى ضوضاء الخلفية.

كل من هذه الأساليب أقل من مثالية . لقد فقدت عدد المديرين الذين استمعت إليهم بعبارة تبدو مثل: " هذا فقط (اسم). إنه غير ضار. إنه لا يحب أي شيء جديد ، لكنه دائمًا ما يأتي لدعم البرنامج. "

إن المدير الذي يتجاهل أو يبرر سلوكيات هذا الموظف يتجاهل الضرر المتراكم الناتج عن التقليل المستمر للشكاوى. بدلا من تبرير أو عذر السلوك ، يجب أن تركز على القضاء عليه. لسوء الحظ ، في محاولة لتبرير السلوك ، فإنها تدمر مصداقيتها مع فريقها الأوسع.

المدير الذي يخرج من طريقه لتحييد صاحب الشكوى من خلال تقديم طلب مباشر للدعم ، لا يلعب إلا في لعبة هذا الشخص. في ذهن صاحب الشكوى ، قام المدير بإضفاء الشرعية عليه عن طريق الحصول على الموافقة. وفي أكثر الأحيان ، يؤدي هذا إلى تفاقم المشكلة ، حيث يستطيع مقدم الشكوى الآن أن يتباهى الآخرين بأن موافقته مطلوبة ومقتطعة.

فبدلاً من تجاهل سلوك الشكوى أو محاولة تهدئة الفرد من خلال مناشدة نفسه ، يستخدم المديرون النشطون نهجًا مباشرًا عن طريق التدريب أولاً ، والاستشارة الثانية والمطالبة بالمساءلة عن السلوك في كل خطوة على الطريق.

7 نصائح للتعامل مع الشكوى المزمن

1. أولاً ، حدد توقعات واضحة لأداء العمل والمشاركة في مكان العمل. في كثير من الأحيان ، يبرز أصحاب الشكوى المزمنون في بيئات لا يتم فيها تحديد معايير الأداء والسلوك بشكل سيئ وحيث تكون المساءلة عن الأعمال غير نافذة. إذا كانت شركتك قد حددت بوضوح القيم ، اجعلها جزءًا لا يتجزأ من بيئة فريقك أو قسمك. إذا لم تكن القيم موجودة ، فقم بالعمل مع أعضاء الفريق لتحديد القيم التي يعتقدون أنها ضرورية لبيئة عمل صحية.
2. قم بتعليم أعضاء الفريق لجعل مخاوفهم حول السياسات أو البرامج أو الأنشطة مرئية للمجموعة الأوسع. مساءلة الأشخاص عن اقتراح واتباع إجراءات لمعالجة المشكلات. تأكد من أنه من غير المناسب ثقافياً الشكوى خلف الكواليس.

1. احذر الحفرة انتبه للحفرة! يركز المديرون الفعالون على التعامل مع أعضاء فريقهم ومراقبة السلوكيات في مجموعة متنوعة من الإعدادات. لا يمكنك تدريب أو تقديم ملاحظات بناءة أو إيجابية دون السياق الذي يأتي من الملاحظة والمشاركة. يبقي المشتكيون المزمنون على قيد الحياة ويزدهرون في البيئات التي يميل فيها المدير إلى العمل عن بعد ويكافح من أجل الحصول على قوة الجر عندما يكون المدير مشاركًا عن كثب مع أعضاء الفريق.
2. استجابت باستمرار من أعضاء فريقك في بيئة العمل. المتذمرون المزمنون متكلفون في البقاء تحت السطح وبعيدا عن سماع مديريهم. ومع ذلك ، فإن المدير الذي يتعامل دائمًا مع جميع أعضاء فريقه لفهم كيف تسير الأمور قادر على التركيز على الأفراد والسلوكيات التي تنتقص من الروح المعنوية والأداء. استخدم مناهج ومحادثات مباشرة بالإضافة إلى استطلاعات رسمية ومراجعات بنطاق 360 درجة لبناء مجموعة من الأدلة على المجموعة والأداء الفردي.
3. تقديم ملاحظات وتدريب واضحين في الوقت المناسب لمقدمي الشكاوى المزمنين. بمجرد اكتسابك السياق لسلوك الشكاوي لأحد أعضاء الفريق ، فمن الأهمية بمكان المشاركة بشكل سريع وبناء مع الفرد. أشجع المديرين على التركيز في البداية على تدريب الشخص من خلال توفير نظرة ثاقبة للطبيعة المدمرة للشكوى المستمرة في بيئة العمل. اربط السلوك مع تأثيره على الأداء والروح المعنوية. أشر إلى الأضرار التي لحقت بالمهنة المهنية للشاكي ، واعرض مقاربات إيجابية لتقديم مدخلات جوهرية في البرامج أو السياسات أو الأنشطة في مكان العمل.
4. تعرف عندما يحين وقت التصعيد. إذا لم تتغير السلوكيات ، فقد حان الوقت للانتقال من التدريب إلى تقديم المشورة. تم تصميم التدريب لإحداث تغيير إيجابي في السلوكيات من خلال تقديم التوجيه والتشجيع وردود الفعل المحددة والقابلة للتنفيذ. يقدم الاستشارة ردود فعل واضحة على أن السلوكيات غير مقبولة وتحدد الآثار المترتبة على الفشل في تغيير السلوك. العمل مع مدير الموارد البشرية الخاص بك لتنظيم جلسة المشورة. تأكد من تقديم الوثائق حول جميع التعليقات السابقة والتدريب. الحصول على دعم لتقديم الموظف مع برنامج تحسين الأداء الذي له تأثيرات إذا فشل الأداء في التحسن. ثم المتابعة!
5. لا تتردد في إخراج مقدمي الشكوى. بافتراض أنك تعمل بشكل وثيق مع فريق الموارد البشرية الخاص بك واتبعت الخطوات المذكورة أعلاه ، فإنك مدين بذلك لفريقك وشركتك ونفسك لإخراج الأشخاص السامين من مكان العمل. في حين يبدو أن مقدمي الشكوى المزمنين غير مؤذيين على السطح ، تذكر مثال أنبوب المياه المتسرب!

الخط السفلي

إن خلق بيئة يتم فيها تشجيع الموظفين المتحمسين وإعطائهم الحرية في عمل أفضل أعمالهم هو وظيفة واحدة لكل مدير. ويبدأ بتوظيف الأشخاص المناسبين ويستمر في خلق ثقافة المساءلة عن السلوكيات الإيجابية ، بما في ذلك تحديد المشكلات ومعالجتها. لا يوجد مجال للشكاوي المزمنين في مكان عمل صحي.