كيفية إجراء المقابلات بطريقة قانونية وفعالة: تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية
وبالتالي ، من المهم دمج إدارة المخاطر في عملية المقابلة الخاصة بك للمساعدة في الحد من تعرض شركتك لمسؤولية ممارسات التوظيف.
قد يتم اتهامك أنت أو شركتك بسؤال أسئلة مقابلة غير قانونية أو إلقاء بيانات أو تعليقات تمييزية تعكس التحيز. من الممكن أيضا تقديم تأكيدات أو وعود خلال مقابلة يمكن تفسيرها على أنها عقود ملزمة. إن التعرف على هذه المناطق الخطرة المحتملة هو أفضل طريقة لتجنب قول الشيء الخطأ أثناء المقابلة.
معظم الشركات لديها شخصان على الأقل مسؤولان عن إجراء المقابلات وتوظيف المتقدمين . من الضروري وجود إجراءات لضمان الاتساق. تطوير استمارات المقابلات التي تحتوي على معايير موضوعية لتكون بمثابة قوائم مرجعية. تطوير قوائم الأسئلة المقابلات والأسئلة المقابلة غير القانونية.
يضمن هذا الاتساق بين الأشخاص الذين يجرون المقابلات ، بالإضافة إلى إنشاء وثائق لدعم قرار التوظيف إذا تم رفع تهمة التمييز لاحقاً من قبل مقدم طلب غير ناجح.
مقابلة المشاكل لتجنب
لتقليل مخاطر الدعاوى القضائية المتعلقة بالتمييز ، من المهم أن يكون القائمون على المقابلات على دراية بالموضوعات غير المسموح بها مثل أسئلة المقابلة.
تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية. على سبيل المثال ، لا ينبغي أن تسأل أسئلة طالبة عن أسئلة مفصّلة حول زوجها وأولادها وخطط عائلتها.
يمكن استخدام مثل هذه الأسئلة كدليل على التمييز الجنسي إذا تم اختيار مقدم طلب للحصول على الوظيفة ، أو إذا تم توظيف الأنثى وتوقفت لاحقًا.
لا يجب سؤال المتقدمين الأكبر سنا عن قدرتهم على أخذ التعليمات من المشرفين الأصغر سنا.
من المهم أيضا تجنب الإدلاء ببيانات خلال عملية المقابلة التي يمكن أن يدعى أنها تخلق عقد عمل . عند وصف الوظيفة تجنب استخدام مصطلحات مثل "دائم" أو "فرصة عمل مهنية" أو "طويلة الأجل".
يجب على الباحثين تجنب الإفراط في تقديم الضمانات حول الأمن الوظيفي. تجنب التصريحات التي تفيد بأن التوظيف سيستمر طالما كان الموظف يقوم بعمل جيد. على سبيل المثال ، لنفترض أنه تم إخبار مقدم الطلب بأنه "إذا قمت بعمل جيد ، فليس هناك سبب يمنعك من العمل هنا لبقية حياتك المهنية." يقبل مقدم الطلب الوظيفة وبعد ستة أشهر يتم تسريحه بسبب تخفيضات الموظفين.
قد يؤدي ذلك إلى خرق العقد عندما يدعي الموظف أنه لا يمكن إنهاء عقده ما لم يثبت أنه لم يقم "بعمل جيد". وقد ارتأت المحاكم ، في بعض الأحيان ، أن هذه الوعود التي قدمت أثناء المقابلات خلقت عقود عمل.
أسئلة المقابلة غير القانونية
ستساعدك هذه الممارسات في توظيف المرشح الأكثر تأهيلاً باستخدام طرق المقابلة القانونية والموثقة ، بما في ذلك تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية.
تعلم كيفية تقييم المرشحين للوظائف على أساس مزاياها.
عند تطوير معايير التقييم ، قم بتفتيت الانطباعات الذاتية الواسعة في عوامل أكثر موضوعية.
من الواضح أنه يجب عليك الاستعداد للمقابلة من خلال مراجعة الطلب واستئنافه وخطاب التقديم ونتائج الاختبارات والمواد الأخرى التي يقدمها المرشح. حاول وضع المرشح بسهولة واطلب أسئلة المقابلة التي لا يمكن الإجابة عليها برد "نعم" أو "لا".
هذه الأسئلة المفتوحة تسمح للمتقدمين معرفة كل شيء عن مهاراتهم ومعرفتهم وقدراتهم. بعض الأمثلة هي: "لماذا تركت صاحب العمل الحالي الخاص بك؟" "هل تفضل العمل الروتيني والمتسق [العمل أو المهام السريعة التي تتغير يوميًا؟" "ولماذا؟"
مقابلة المشاكل لتجنب تضمين أسئلة المقابلة غير القانونية
تتضمن الأسئلة والمشكلات التي ترغب في تجنبها ما يلي:
- طرح أسئلة مقابلة غير قانونية ، بل غير قانونية ،
- جعل التصريحات التمييزية ، و
- جعل بيانات العقد ملزمة.
فيما يلي أمثلة لأسئلة المقابلة التي يجب تجنبها في المقابلات لأنه قد يُزعم أنها تظهر تحيزًا غير قانوني. هذا هو السبب في أنها أسئلة المقابلة غير القانونية.
- هل أنت مواطن أمريكي؟ (يؤثر سلبًا على الأصل القومي)
- هل لديك إعاقة بصرية أو كلامية أو سمعية؟
- هل تخطط للحصول على عائلة؟ متي؟
- هل سبق لك تقديم دعوى تعويض العمال ؟
- كم عدد أيام العمل التي لم تفوتها في العام الماضي بسبب المرض؟
- ما هي الأنشطة خارج العمل التي تشارك فيها؟
- هل لديك مشكلة في العمل مع شريكة؟
- أين نشأت؟
- هل لديك أطفال؟ كم عمرهم؟
- ما السنة هل تخرجت من المدرسة الثانوية؟ (يكشف عن العمر)
وكما ترون ، فإن هذه الأسئلة البسيطة وغير القابلة للتهديد على ما يبدو يمكن أن تنتهك بسهولة أحد الأخطار المذكورة أعلاه عند إجراء المقابلات.
أكثر نصائح أفضل مقابلة
ما مدى معرفتك بأسئلة المقابلة غير القانونية ، قرأت عن كيفية تطوير مقابلة قانونية وأسئلة المقابلة القانونية.
الشركات التي تستخدم أفضل الممارسات في إجراء المقابلات والتي تكون فعالة للغاية في التعاقد الدائم مع أصحاب الأداء الأعلى ، استخدم أدلة المقابلة المعيارية أو المعيارية القائمة على السلوك مع أسئلة المقابلة لتبقى متسقة في خط الاستجواب الخاص بهم.
لا تقوم هذه الشركات بتدريب موظفيها فقط ، بل تقوم بتدريب المديرين التنفيذيين ، ومديري الإدارات ، ومديري التوظيف على أسئلة وتقنيات مقابلة قانونية وفعالة لاستخدامها خلال المقابلة. تدريبهم على كيفية تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية.
ستقوم هذه الشركات "الحكيمة المخاطر" نفسها بإجراء تدقيق لتحليل الوظائف لكل منصب داخل شركاتها لتحديد أنواع الأسئلة السلوكية والحضارية اللازمة لعملية إجراء المقابلات.
إن عملية تدقيق تحليل الوظائف هي عملية تقوم بموجبها الشركة بجمع بيانات موضوعية عن المطلوب للنجاح في مركز معين. تتم هذه العملية من خلال المقابلات والمسوحات والاختبارات (كل من المهارات الصلبة واختبار المهارات اللينة ).
تتيح هذه العملية للشركة أن تحدد بشكل موضوعي الكفاءات والسلوكيات والتفكير وأنماط صنع القرار ، فضلاً عن المهارات الفنية الشائعة بين أفضل المؤدين والمطلوبة للموقف المعني. هذه العملية تحدد "المعيار" توظيف أو إجراء مقابلات مع "دليل" لمتابعة.
والقائمة الناتجة من الكفاءات الهامة هي ما سيستخدمه القائمون على المقابلات لتقييم المرشحين. ويقود هذا المعيار ، المخصص لكل منصب ، الشركة إلى تحديد الخط الأساسي لأسئلة المقابلة السلوكية التي ستكشف عن هذه الكفاءات والسلوكيات وأساليب التفكير الحرجة ، لأنها تتعلق مباشرة بمتطلبات الوظيفة.
بعض التقييمات السلوكية الأكثر فعالية قبل التوظيف في السوق ستوفر أسئلة المقابلة السلوكية الضرورية لتشكل المرشحين. ويرجع ذلك إلى التقييم الموضوعي لتقييم كفاءات كل مرشح.
فيما يلي بعض الأمثلة على أسئلة المقابلة السلوكية التي يمكن الدفاع عنها قانونيًا والتي ستساعد في الكشف عن الكفاءات الأساسية في مقابلة.
- ما الذي كان هدفك بالتحديد لتحقيقه؟ (يطرح سؤال المقابلة هذا اتجاه الإنجاز الخاص بالمرشح ويتطلب منهم شرح العائق وفكرهم وإجراءاتهم للتغلب على العقبات.)
- هل يمكنك التفكير في وضع يحتاج فيه إلى مسار عمل مبتكر؟ ماذا فعلت في هذه الحالة؟ (يتيح لك سؤال المقابلة هذا الكشف عما إذا كان بإمكان المرشح تطوير حلول مبتكرة للمشاكل المتعلقة بالعمل ، وتحديد الفرص المحتملة وطرق الاستفادة منها).
- ما هي تفاعلات العملاء النموذجية التي لديك في وضعك الحالي؟ هل يمكنك التفكير في مثال حديث لأحد هذه؟ (يركز سؤال المقابلة هذا على توجه خدمة العملاء للمرشح).
- هل سبق لك أن كنت في وضع كان عليك فيه تولي مهام أو أدوار جديدة؟ صف هذا الموقف وماذا فعلت؟ (يسمح لك هذا السؤال من المقابلة بالتحقق من درجة المرونة لدى المرشح).
- في وضعك الحالي ، ما هي المعايير التي حددتها للقيام بعمل جيد؟ كيف قمت بتحديدها؟ (يسمح لك سؤال المقابلة هذا باكتشاف ما إذا كان لدى المرشح معايير عمل عالية.)
إجراء تدقيق لتحليل الوظائف من أجل تحديد الكفاءات الجوهرية المطلوبة لوظيفة معينة بشكل موضوعي ، ثم تخصيص قائمة من أسئلة المقابلات المستندة إلى السلوك مثل الأسئلة المذكورة أعلاه ، لتحديد تلك الكفاءات ، يمكن أن يقلل بشكل كبير من تعرضك لمطالب ممارسات التوظيف وزيادة قدرتك على توظيف كبار الفنانين.
من خلال وضع مبادئ توجيهية كهذه ، والتأكد من أن مديري مؤسستك يتبعونها ، ستكون قد قطعت شوطًا كبيرًا في تقليل مخاطر دعوى قضائية من موظف أو طالب عمل.