8 تعيين الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل: من التطبيق إلى المقابلة

تؤدي قرارات التوظيف التي تؤدي إلى توظيف الموظفين السيئين إلى استنزاف وقت المؤسسة وموارد التدريب والطاقة النفسية. هذه هي أهم أخطاء التوظيف التي يجب تجنبها أثناء عملية التوظيف والتوظيف.

هل هذه الأنشطة الثمانية بعناية؟ ستؤدي ممارسات التوظيف ، والمقابلات الشخصية ، والتوظيف إلى توظيف أفضل. تساعدك التعيينات الأفضل على تطوير منظمة قوية وصحية ومنتجة وتنافسية.

لا تسبق المرشحين للمرشحين

يمكن لمكالمة هاتفية لمدة نصف ساعة توفير ساعات من وقت مؤسستك. المتقدمين للفحص المسبق أمر ضروري لتوظيف وتوظيف أفضل الموظفين. يمكنك اكتشاف ما إذا كان المرشح لديه المعرفة والخبرة التي تحتاجها.

يمكنك فحص المتقدمين الذين يتوقعون راتباً خارج دوريكم. يمكنك الحصول على شعور من انسجام الشخص مع ثقافتك . دائما مقدمي الطلبات ما قبل الشاشة.

فشل في إعداد المرشح

إذا فشل طلبك في السؤال عن شركتك وعن تفاصيل الوظيفة التي تقدم بها ، ساعد مقدم الطلب على ذلك. قم بتحضير المتقدمين بشكل أفضل للمقابلة ، بحيث يقضي المذيعون وقتهم في القضايا المهمة: تحديد مهارات المرشح ووقوفها ضمن ثقافتك .

قم بإعداد المرشح عن طريق وصف الشركة وتفاصيل الموقف والخلفيات والألقاب الخاصة بالمقابلات ، وأي شيء سيقضي على إضاعة الوقت أثناء إجراء المقابلات مع المرشح داخل الشركة.

فشل في إعداد الباحثين

لن تختار كلية لطفلك أو إطلاق مشروع بدون خطة. لماذا إذن تضع المنظمات القليل من التخطيط لمقابلة المرشحين للمناصب؟ على الباحثين أن يجتمعوا مقدمًا وأن يضعوا خطة.

من المسؤول عن أي نوع من الأسئلة؟

أي جانب من أوراق اعتماد المرشح هو تقييم كل شخص؟ من الذي يقيم ثقافة تناسب؟ خطة للنجاح في اختيار الموظفين مقدما.

اعتمد على مقابلة لتقييم مرشح

المقابلة هي الكثير من الكلام. وفي أغلب الأحيان ، لأن المتقدمين لا يتم إعدادهم مسبقًا ، يتم قضاء الكثير من وقت المقابلة لإعطاء معلومات المرشح عن مؤسستك. يتم استثمار المزيد من الوقت في المحاورين المختلفين الذين يطلبون من المرشح نفس الأسئلة مرارا وتكرارا.

خلال المقابلة ، يخبرك المرشحون بما يعتقدون أنك تريد سماعه لأنهم يريدون الحصول على عرض عمل بنجاح . المنظمات ذكية عندما تضع عدة أساليب لتقييم المرشحين بالإضافة إلى المقابلة.

في كتابه "الأخطاء الأكثر شيوعا" وكيفية منعها ، يقول بيتر غيلبرت "في جامعة ميشيجان بعنوان" صحة ومدى فائدة المتنبئين البديلين لأداء الوظائف "، حلل جون وروندا هنتر كيف أن المقابلات الوظيفية تتنبأ بدقة بالنجاح. في العمل.

"النتيجة المثيرة للدهشة: إن المقابلة النموذجية تزيد من فرصك في اختيار المرشح الأفضل بنسبة أقل من 2 في المائة. وبعبارة أخرى ، فإن تقليب العملة للاختيار بين مرشحين اثنين سيكون أقل من 2 في المائة أقل من الاعتماد على قرارك في المقابلة."

هذا الرقم غير مشجع عند محاولة توظيف وتوظيف قوى عاملة متفوقة .

لا شيء ولكن تحدث خلال مقابلة

تحتاج كل مقابلة إلى مكونات غير الأسئلة والأجوبة والمناقشة. امش المرشح من خلال الشركة. اسأل عن تجربته مع المواقف التي تشير إليها أثناء المشي. في شركة تصنيع ، اسأل كيف يمكن للمرشح تحسين العملية.

راقب المرشّح يؤدّي مهمة مثل فصل الأجزاء أو المكونات للحصول على الشعور بقدرتهم العمليّة.

اطلب من المتقدم للوثائق أو الكتابة كتابة وصف للخطوات في إحدى عمليات عملك. انظر كيف يتعلم الشخص بسرعة مهمة معينة. اسأل كيف سيقترب المرشح من تحسين نوعية عملية محاسبية معينة.

طالما أنك تستخدم الاختبارات والمهام المرتبطة مباشرة بالموقف الذي يجري الشخص مقابله للمقابلة ، فستكسب الكثير من المعلومات ذات الصلة لاستخدامها في عملية الاختيار الخاصة بك.

تقييم الشخصية ، وليس المهارات والخبرة العملية

بالتأكيد ، سيكون من الرائع بالنسبة لك أن تحب الجميع في العمل . ولكن هذا أقل أهمية بكثير من توظيف أقوى وأذكى وأفضل المرشحين الذين يمكنك العثور عليهم. يميل الناس إلى توظيف أشخاص مشابهين لأنفسهم. هم الأكثر راحة مع هؤلاء المرشحين ، بالطبع.

سيؤدي هذا إلى قتل مؤسستك بمرور الوقت. أنت بحاجة إلى أشخاص متنوعين يتمتعون بشخصيات متنوعة للتعامل مع مختلف الموظفين والزبائن.

فكر في العميل الذي يدفعك للجنون.

أليس من المحتمل أن يكون لدى موظف جديد لديه شخصية مشابهة نفس المشكلة؟ وبالمثل ، فإن توظيف مرشح لأنك استمتعت به وأحببته ، كمؤهل رئيسي ، يتجاهل حاجتك إلى مهارات وخبرات معينة. لا تفعل ذلك.

فشل في التفريق ، عن طريق الاختبار ، والمناقشة ، المهارات المهمة الحرجة

كيف تفرق بين مرشح وآخر؟ كل شخص لديه قائمة أمنيات لجميع الصفات والمهارات وعوامل الشخصية والخبرة والمصالح التي تريد أن تراها في الموظف الذي اخترته. يجب أن تقرر ، وربما اختبار ، المهارات التي ترغب في معظمها في مرشحك.

ما هي العوامل الثلاثة الأكثر أهمية التي ستوضح المساهمة والنجاح في ضوء الوظيفة ، ومهارات الموظفين الآخرين واحتياجات عملائك؟ بمجرد تحديدك ، لا يمكنك قبول مرشح لا يحضرها إلى مكان عملك . أو سوف تفشل.

تطوير بركة صغيرة المرشح

خذ الوقت الكافي لبناء تجمع مرشح مع العديد من المرشحين الذين يلبي احتياجات مؤسستك. إذا لم يكن عليك الاختيار بين العديد من المرشحين المؤهلين ، فإن مجموعتك صغيرة للغاية. لا تقبل أي شخص إذا لم يكن لديك الشخص المناسب الذي يتمتع بالمهارات والخبرات التي تحتاجها. من الأفضل إعادة فتح البحث.

غالباً ما تكون هذه الأخطاء قاتلة للنجاح النهائي للمرشح داخل مؤسستك. إذا قمت بهذه الأنشطة بنجاح ، فإنك تزيد من احتمال وجود موظف سعيد وناجح يساهم بما تحتاجه منه إلى مؤسستك.