استخدم الإجابة على سؤال بسيط سطحي لعرض قرار صنع القرار
ما هو أفضل لصاحب العمل؟ ما هو أفضل للموظف؟
ما هو قانوني أو مطلوب من قبل وكالة حكومية؟ ما الذي يحدد سابقة اتخاذ القرارات المستقبلية بشأن الموظفين معاملة منصفة؟ ما هو القرار الذي سيطالبك بمقاضاة كل التكاليف والتوترات المتزامنة؟
لا يمكنك اتخاذ قرار ما لم يكن القرار يرضي جميع أصحاب المصلحة الخمسة - إلى حد ما. هل من المدهش حقا أن يكون صاحب العمل في بعض الأحيان يعاني؟ في ما يلي كيف يجب على العاملين في الموارد البشرية التفكير واتخاذ القرارات للإجابة على سؤال الموظف. دعونا نستخدم تعديل سياسة السفر المعرض التجاري للشركة كمثال.
كيف يفكر HR ، يتخذ القرارات ، وأسئلة الأجوبة
بدا السؤال الذي قدمه القارئ بسيطا بما فيه الكفاية. أراد أحد الموظفين ، الذي يسافر في أعمال الشركة إلى المعارض التجارية وأحداث العميل الأخرى ، تمديد وقته في مدينة الحدث باستخدام وقت العطلة. ليس هناك أى مشكلة.
لا توجد مشكلة ، أي حتى أبلغه مدير الموارد البشرية عن كيفية احتساب الأيام مقابل وقت الإجازة المدفوع .
مع تعاطف مع كل من الموارد البشرية والموظف ، وهنا كيف يمكن لشخص الموارد البشرية التفكير واتخاذ القرارات.
سافر الموظف يوم الأحد إلى معرض تجاري. (لا توجد مشكلة في وقت السفر هذا ؛ فالشركة ، حسب السياسة ، التي يفهمها جميع الموظفين ، لا تدفع وقت السفر في عطلة نهاية الأسبوع للموظفين المعفيين .) وعمل الموظف من الاثنين إلى الأربعاء في المعرض التجاري وأراد أن يبدأ استخدام يوم العطلة عقب الحدث .
حسنا ، قال مدير الموارد البشرية ، الخميس والجمعة هي أيام عطلة. لا ، أجاب الموظف ، في يوم الخميس ، كنت عادة أعود إلى الشركة. منذ أن يتم دفع هذا اليوم كجزء من أسبوع العمل العادي ، ليس من الإنصاف أن أجعل يوم عطلة ليغطي الخميس. هل أنت معي؟
التفكير في الموارد البشرية واتخاذ القرار لبدء التنفيذ
حسنًا ، يقول مدير الموارد البشرية ، الذي يتمثل هدفه الأول في توجيه الاتهام يوم الخميس باعتباره يوم عطلة لأن الموظف لا يستخدم ، في الواقع ، يومًا للعودة إلى الشركة. لا يريد الشخص المسؤول عن حقوق الإنسان أن يكون عليه اتخاذ قرارات تعيين الموظفين على أساس كل حالة على حدة ، وذلك بالنسبة للموظفين الذين يحضرون الأحداث التي ترعاها الشركة.
تحقق مع اثنين من المديرين التنفيذيين وشخص آخر للموارد البشرية ، وكان كل من المقررات المؤيدين. إذا كان من المتوقع عودة الموظف من المؤتمر يوم الأربعاء والعمل يوم الخميس ، فإن يوم الخميس يجب أن يكون يوم إجازة.
إذا كان يوم الخميس هو عادة يوم سفر ، فسيتم اعتباره يوم عمل ، وليس كإجازة. في ظل الظروف العادية ، كان يسافر على أية حال ، ولا يجب على الشركة أن تعاقبه لأنه مدد إقامته بعطلة.
لكنه اختار عدم السفر ولكن بدلا من ذلك للذهاب في عطلة ، وقال المنشقون.
هذه ليست مشكلة الشركة ولا ندفع إلا مقابل وقت السفر إذا كان الموظف يستخدم يوم العمل الأسبوعي للعودة. نظرًا لأننا لا ندفع مقابل أي وقت سفر في عطلات نهاية الأسبوع ولا يوجد شيء اسمه يوم سفر ، فيجب أن يدفع الموظفون فقط إذا كانوا يعملون.
بالإضافة إلى ذلك ، عادة ما يكون الموظف ، ما لم يكن قد تم تكليفه بقطع teardown ، من المتوقع أن يسافر مرة أخرى يوم الأربعاء ويبلغ عن العمل يوم الخميس. كان بإمكانه الترتيب للوصول في وقت متأخر مع مديره إذا كانت رحلته ذات عين حمراء.
في هذه الحالة ، لا شك ، يجب أن يتم احتساب يوم الخميس على أنه يوم عطلة. ولكن ، ما كان الممارسة الماضية في الشركة؟ من المتوقع أن يعود الموظفون يوم الأربعاء ، إن أمكن ، أو هو يوم الخميس المعتاد للسفر.
في تجربتي ، يريد معظم الموظفين العودة إلى المنزل والعمل في أقرب وقت ممكن.
لذا ، فإنهم يسافرون إلى ديارهم يوم الأربعاء إذا كانت أي رحلة ممكنة ، بدلاً من قضاء ليلة في التجمهر في مدينة غريبة لا علاقة لها بأي شيء.
هذا هو أيضا سؤال القطاع الخاص مقابل قطاع الموظفين العام. إذا كنت موظفًا في القطاع العام ، وغالبًا ما تعمل وفقًا للشروط المتفاوض عليها لعقد النقابة ، فأنت تتوقع أن تكون هذه الاعتبارات بمثابة دفعة لكل دقيقة تعمل فيها. إذا لم يكن في تعويض مباشر ، يتوقع موظف في القطاع العام وقتًا لساعات العمل ، ويتوقع أن يتم دفعه للسفر في عطلة نهاية الأسبوع أيضًا.
هذا التفكير هو لعنة لأحد أصحاب العمل في القطاع الخاص الذي يتوقع أن يستثنى الموظفون من العمل وأن يحققوا الأهداف. في الواقع ، فإن التفكير كموظف كل ساعة سوف يعيق حياتك المهنية ويجعلك أقل قيمة كموظف. فيما يلي بعض الأفكار السابقة حول تعويض الموظفين عن وقت السفر .
إذا كان الموظف موظفًا كل ساعة أو غير معطل ، يتعين على أصحاب العمل مراعاة وقت السفر المدفوع ، بالإضافة إلى ساعات العمل في المعرض التجاري. عندما يكون الموظف مؤهلاً للوقت الإضافي ، تنطبق هذه اللوائح حتى على الطريق.
(هذه واحدة من نظرياتي حول سبب عدم طلب الموظفين غير المعدمين للسفر إلى مكان بعيد من أجل أحداث العملاء والتدريب. إن اللوائح الحكومية تجعل تكلفة حضورهم باهظة - أو على الأقل - ألم في الخلف يديرهم ويدفعه أرباب العمل. ، بقدر ما قد تمنع هذه القواعد من استخدام الموظفين والنمو الوظيفي للموظفين كل ساعة ، فإن تعاطفاتي مع أرباب العمل.)
اكتشف المزيد حول كيف يجب على موظفي الموارد البشرية التفكير في القضايا والقرار الناتج عنها.
لا تكره فقط الموارد البشرية jargon ؟ تبدأ مع الكلمة: تحفيز.
مزيد من الاعتبارات لقرار الموارد البشرية حول سياسة المعرض التجاري
المشكلة التالية التي يحتاجها الموارد البشرية للنظر فيها ، في هذه الحالة ، هي أن العديد من الموظفين يسافرون بشكل متكرر من أجل المعرض التجاري وأحداث الشركة الأخرى. إن القرار المتخذ في هذه الحالة له تداعيات بعيدة المدى على صاحب العمل والقرارات المتعلقة بطلبات الموظفين الأخرى في المستقبل.
هل يريد HR حقًا اتخاذ هذه القرارات على أساس كل حالة على حدة؟
في أي نقطة ينتهي العمل ويبدأ الإجازة؟ متى ينتهي المعرض التجاري في الساعة الرابعة مساء يوم الأربعاء؟
متى تغادر آخر طائرة لمدينة منزل الموظف مساء يوم الأربعاء؟ ماذا لو لم تكن هناك طائرة يوم الأربعاء؟ ما مقدار الوثائق والأبحاث التي سيتعين على الموارد البشرية أن تطلبها في المستقبل من الموظفين الآخرين لضمان أن تكون الشركة متوقفة عن اتخاذ القرارات المحاسبية بشكل متسق وعادل؟
في مرحلة ما ، يجب أن تحدد إدارة الموارد البشرية أن قرارًا مؤيدًا للسماح لهذا الموظف باستخدام يوم الخميس باعتباره يوم إجازة له عواقب كثيرة جدًا لطلبات مماثلة في المستقبل. سوف يشعر الموظف بأنه غير سعيد.
ولكن ، لا أحد في الموارد البشرية ، الذي أعرفه ، يريد أن يقضي وقته في العمل كشرط مسؤول وقت الموارد البشرية. الموظف يختار عدم السفر مرة أخرى في الوقت المدفوع ؛ يمكنه العودة إذا كان يريد الدفع ، ثم يذهب في إجازة. أي قرار آخر يفتح الطريق أكبر من علبة من الديدان.
أحد الأفكار الأخيرة لشخص الموارد البشرية تتضمن كيفية معاملة الموظفين في الماضي.
هل يسافر الموظفون عمومًا ليلة الأربعاء أو الخميس؟ إذا كان يوم الخميس ، هل من المتوقع أن يظهروا في المكتب؟ إذا كانت ليلة الأربعاء ، فكم من يوم الخميس كان من المتوقع أن يعملوا؟
إذا كان ، في سياق العمل المعتاد ، سيعود ليلة الأربعاء ، ثم يوم الخميس يجب أن يعد إجازة.
إذا سافر ، في سياق الأعمال العادية ، يوم الخميس ، ولكن من المتوقع أن يظهر أيضًا في مكان العمل يوم الخميس ، ثم يجب أن يُخصم يوم الخميس باعتباره يوم إجازة.
آه ، إنها المرة الأولى التي تواجه فيها هذا السؤال؟ عظيم. لديك الفرصة لتعيين سابقة وتأسيس سياسة وممارسات السفر الخاصة بشركتك.
ربما يمكنك حتى إضافة قرارك إلى دليل الموظف ، لذلك فإن جميع الموظفين يعرفون طبيعة الأرض لتوجيه عملية صنع القرار في المستقبل.
الموارد البشرية تصل إلى الحل
ماذا عن هذا من أجل حل للسؤال الحالي؟ كيف تعاملت الشركة مع سفر الموظفين إلى المعارض التجارية وأحداث العملاء في الماضي؟ هل يعود الموظفون في تلك الليلة ويعملون في اليوم التالي أم أن الشركة تمنحهم فسحة من الوقت وتسمح لهم بالعودة في اليوم التالي للحدث وتقديم تقرير للعمل في اليوم التالي؟
حدد ما الذي حكم إدارة هذه الممارسات في الماضي ، وفقًا للعديد من مديريك المسؤولين عن الموظفين الذين يحضرون الأحداث التي تواجه العملاء. ستحدد الممارسات السابقة استخدام يوم عطلة - أو لا - للغياب يوم الخميس.
ماذا لو اكتشفت - على الأرجح - أن الممارسات كانت غير متسقة في جميع المجالات ولا توجد ممارسة سابقة واضحة؟
أود رسم خط في الرمال. أخبر الموظف الذي يطلب حاليًا ، والذي لم يكن لديه أي قواعد لإرشاده ، أنه يمكنه استخدام يوم عطلة ليوم الخميس. ثم:
- تطوير سياستك ،
- أضف السياسة إلى دليل الموظف ،
- تدريب الموظفين الذين يسافرون حول السياسة المعدلة ،
- دع المديرين يعرفون أن إدارة السلطة التقديرية لم تعد توجه قرارات سفر الموظفين لأن القرارات لم تكن ثابتة وعادلة ، و
- استخدام السياسة الجديدة لاتخاذ قرارات متسقة وعادلة في المستقبل.
لغة سياسة السفر للمستقبل
في الشركة التي يسافر فيها الموظفون بشكل متكرر للعمل ، وخاصة إذا كانت مجموعة الموظفين كبيرة ، سيكون من الكابوس للشركة اتخاذ القرارات على أساس كل حالة على حدة ، ولن تكون الشركة عادلة على الإطلاق. متطلبات التوثيق للموظفين تضيف عبئا لا داعي له.
إن التعامل مع الموظفين الجيدين والمساهمين عبر تتبع الوقت الدقيق أمر مهين ومهين - للمدير ، والموارد البشرية ، والموظف. كما أنه يهزم غرضك من الثقة بالموظفين ، ومعاملة الموظفين مثل البالغين ، ويتوقع من الموظفين اتخاذ قرارات مسؤولة في إطار المبادئ التوجيهية المعلنة.
لذلك ، بناءً على احتياجات شركتك ، إليك السياسة التي أوصيك بها كجزء من سياسة سفرك العامة. (لديك الكثير من القرارات الإضافية لسياسة شاملة).
و ، أوه ، بالمناسبة ، إذا كان لديك فقط اثنين من الموظفين الذين يسافرون؟ تجاهل كل هذا التفكير في الموارد البشرية واتخاذ القرارات. دوه! يمكن للمديرين اتخاذ قرارات محاسبية على أساس كل حالة على حدة.
السفر من وإلى الشركة برعاية الأحداث:
في (اسم الشركة) ، كثيرًا ما يسافر الموظفون للعمل. يحضر الموظفون اجتماعات التدريب أو الاجتماعات المهنية ، ويزورون البائعين والمنافسين ، ويجتمعون مع العملاء ، ويحضرون المعارض التجارية وغيرها من أحداث التفاعل مع العملاء ، على سبيل المثال لا الحصر. نظرًا لأن هذه الأحداث تُعقد غالبًا في مواقع مرغوب فيها ، فغالباً ما يطلب الموظفون استخدام PTO أو وقت العطلة لتوسيع مدة إقامتهم في موقع الحدث.
في هذه الحالات ، تكون الشركة مسؤولة عن تكلفة سفر الموظف بما في ذلك الطائرات وسيارات الأجرة وحافلات المطار والوسائل اللازمة من اليوم الذي ينتقل فيه الموظف إلى الحدث حتى يكمل الموظف أعمال الشركة في هذا الحدث. يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن كل يوم إضافي من أيام الأسبوع يتم خلعه من العمل بعد الحدث كوقت إجازة مدفوعة الأجر ، أو وقت الإجازة ، أو إجازة غير مدفوعة الأجر بإذن الإدارة.
يجب أن يدفع الموظف جميع التكاليف التي يتكبدها الموظف أو رفقاء السفر ، للسفر ، والطعام ، والسكن ، والنقل ، وما إلى ذلك ، مع أخذ إجازة. يمكن استخدام جزء من تذكرة الطائرة ، التي اشترتها الشركة لعودة الموظف بعد حضور الحدث ، أو تم احتسابها لعدد الكيلومترات ، التي يتم دفعها عادة مقابل عائد الموظف من قبل الشركة ، وذلك للعودة إلى المنزل.
الشركة لن تدفع أي نفقات إضافية. يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن كل يوم تقلع بعد الحدث المدعوم من الشركة.
نعم ، هذه إجابة طويلة لسؤال الموظف عن استخدام وقت العطلة لتوسيع رحلة شركته. ولكن ، إنه مثال جيد على جميع العوامل التي يجب على الموارد البشرية أخذها بعين الاعتبار عند التفكير في الموارد البشرية واتخاذ القرارات. إنه ليس ممتعًا للموارد البشرية ، ولكن من الضروري التفكير في الموارد البشرية واتخاذ القرار لتلبية احتياجات أصحاب المصلحة الخمسة في الشركة.
اكتشف المزيد حول كيف يجب على موظفي الموارد البشرية التفكير في القضايا.