لاحظ التغييرات الجديدة في التصنيف غير المعفى
يجب على أصحاب العمل تعويض الموظفين غير المعفيين عن جميع ساعات العمل الإضافي بمعدل الأقساط (المدة والنصف) للأجر.
جميع الدول لديها هذا الشرط لساعات العمل الإضافي نتيجة FLSA وتنقيحات FairPay في أغسطس 2004 والتي لها الأسبقية على قوانين الولاية.
وقد تم توجيه الكثير من الاهتمام إلى التصنيف المناسب للموظفين غير المعفيين ، حيث تم تطبيق هذه القواعد الزمنية الإضافية المنقحة. في حين أن العديد من الموظفين المعفيين ، الذين أعيد تصنيفهم كموظفين غير معفيين ، اكتسبوا القدرة على كسب العمل الإضافي ، فقد آخرون ، مثل قادة الفرق الذين كانوا يعتبرون موظفين غير معفيين ، أهليتهم لأجور العمل الإضافي كموظفين معفيين حديثًا.
التغييرات في العمالة غير المعفاة - مرة أخرى
في التغييرات الكاسحة التي قد تدخل حيز التنفيذ ، أو قد لا تكون كذلك ، ** تغير قواعد العمل الإضافي الجديدة لوزارة العمل الأمريكية الحد الأدنى لمستوى الراتب للإعفاء من العمل الإضافي من المبلغ الحالي الذي يتراوح بين 23،660 إلى 50،440 دولار.
وكما هو مطبق حالياً ، فإن المرتب المدفوع مقابل القيام بعمل معين ليس هو التعريف الوحيد لما إذا كانت الوظيفة مؤهلة للحصول على أجر العمل الإضافي.
يتم أخذ واجبات ومسؤوليات الوظيفة بعين الاعتبار حتى إن العديد من المهنيين والموظفين الإداريين والموظفين ذوي الألقاب الإدارية غير مؤهلين للعمل الإضافي.
بموجب التغييرات التي تطرأ على القانون ، فإن كل من يكسب أقل من 50.440 دولارًا مؤهل للحصول على أجر العمل الإضافي بغض النظر عن مسؤولياته.
يقول أنصار القواعد الجديدة إن العتبة الجديدة تهدف إلى حماية العمال من استغلالهم من جانب أصحاب العمل. لقد كانت العتبة الحالية مطبقة لسنوات عديدة ، وهي منخفضة للغاية ، ويلزم ربطها بتكاليف المعيشة.
في حين أن الهدف من هذا التغيير من جانب إدارة العمل التي يشرف عليها الرئيس أوباما هو جعل المزيد من الأشخاص مؤهلين للحصول على الوقت والنصف للعمل الإضافي ، فإن اعتماد هذا المستوى الجديد من الرواتب يعد خطوة كبيرة إلى الوراء بالنسبة لأماكن العمل التي لم تعد صناعية ، بيئات التصنيع في الماضي.
ويعتقد المؤيدون أن الملايين من الموظفين سيصبحون مؤهلين الآن للحصول على أجور العمل الإضافي وأن أرباب العمل سيضطرون إلى توظيف المزيد من الموظفين لإنجاز العمل. أعتقد أن أرباب العمل سيقيدون العمل الإضافي وسيجبرهم القانون على التعامل مع نظام اجتماعي من مستويين في مكان العمل. هيئة المحلفين على ما إذا كان هذا التغيير سيؤدي إلى المزيد من الموظفين المعينين.
التغيير الكبير الذي سيحدث هو ضربة للثقافة القائمة على المساواة التي قدمها العديد من أماكن العمل في السنوات الأخيرة للموظفين. بغض النظر عن الكيفية التي تفكر فيها في الوضع ، فإن عدم الإعفاء الجديد من قواعد الأجور الإضافية يخلق مجتمعين في مكان العمل. الموظفون الذين يتقاضون رواتبهم في الوقت الحالي وهم متساوون مع جميع الموظفين الآخرين الذين يتقاضون راتباً ، سيحتاجون الآن إلى حساب ساعات العمل ولكم أيقونة مؤقتة.
في أماكن العمل الأمريكية ، كان هناك دائما فاصل بين موظفي الساعات والأجور الذين يتمتعون بأجور الموظفين الذين يتمتعون بوضعهم كنخبة. لم يقم الموظفون المعفون أو الموظفون المعفيون مطلقًا بساعات عملهم وهم مسؤولون عن إكمال عملهم بالكامل كما يرون مناسبًا خلال ساعات العمل التي يودون العمل بها بالإضافة إلى ساعات العمل.
لم يعد الموظفون غير المعتمدين حديثًا يشاركون هذه الحالة. سيطلب أصحاب العمل الذين لا يرغبون في دفع أجور إضافية من هؤلاء الموظفين المشاركة في شكل من أشكال نظام ضبط الوقت.
على الأرجح سيحرمونهم من إرسال البريد الإلكتروني في المساء أو العمل من المنزل لأن هذه الأنواع من الخيارات لن تناسب سوى الوظائف المعفاة. هذا تغيير كبير من ما يفعله الكثيرون ، والموظفون المعفون حاليا.
في أماكن العمل التي تتحرك بثبات في اتجاه العمل عن بعد والعمل عن بعد ، سيحتاج أرباب العمل الذين لا يرغبون في دفع ساعات عمل إضافية إلى منع الموظفين المعينين حديثًا كل ساعة من العمل ، وربما من المنزل.
في أقسام خدمة العملاء والدعم الفني ، سيحتاج الموظفون إلى العمل الإضافي مقابل أجر لقاءات العملاء التي تمتد إلى ما بعد يوم ثماني ساعات. هذه هي مجرد أمثلة عديدة تتبادر إلى الذهن عند النظر في العلاقة بين قواعد العمل الإضافي الجديدة بالنسبة للموظفين.
الموظفون الذين يعملون حاليًا كموظفين غير معفيين لن يواجهوا أي تغيير. سيختبر الموظفون المعفيون الحاليون التأثير الأكبر من قواعد العمل الإضافي الجديدة. في بعض الحالات ، سيقدر الموظفون الأجر الإضافي الجديد. شكوكي هو أن معظم أرباب العمل سيعملون بدلاً من ذلك على تنظيم ساعات العمل بدلاً من دفع أجور العاملين الإضافيين.
سيكون لهذا تأثير على العمل ، وإنجاز الأهداف ، والنفسية وتقدير الذات للموظفين العاملين بالساعة الجديدة - وإن كانوا قد يحصلون على المزيد من الأجور.
** وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية ، "في الوقت الحالي ، لن تسري قاعدة العمل الإضافي كما هو مخطط في 1 كانون الأول (ديسمبر) 2016 ، ولكن لا يزال من الممكن تنفيذها في وقت لاحق على الطريق. قد يستمر أرباب العمل في متابعة لوائح العمل الإضافي الحالية حتى يتم التوصل إلى قرار ...
"الأمر الزجري الأولي ليس دائمًا ، لأنه يحافظ ببساطة على قاعدة العمل الإضافي الحالية - التي تم تحديثها آخر مرة في عام 2004 - إلى أن تتاح للمحكمة فرصة مراجعة مزايا القضية المعترضة على التنقيحات على التنظيم".