وكما قد يعرف جيدا ، فإن أفراد جيل الألفية لا يكونون في الغالب مدفوعين بمكافآت التعويضات والمكافآت التقليدية التي تضمن بسهولة أكثر ولاء الأجيال السابقة.
بدلاً من ذلك ، يبحثون عن منظمات تناصر القيم التي يعتزون بها ، بما في ذلك الممارسات المستدامة والعمل المرن وفرص تطوير الموظفين.
يناقش فيلم "Millennials Are Coming" ، وهو مقال في مجلة TD لعام 2016 ، الأبحاث الحديثة حول هذا الجيل. تشرح الكاتبة شانا كامبل كيف أن الاستثمار في الديموغرافية السكانية المتغيرة يتطلب من المدراء أن يكونوا "منخرطين بشكل كبير ، وأن يوازنوا بين تنوع الأجيال ، وأن يجروا التدريب ، ويقدموا التوجيه ، ويقدموا المزيد من الدعم العملي". ما الذي يمكن أن تكون ، كقائد في منظمتك ، تفعل للمساعدة في تطوير جيل الألفية؟
إشراكهم
بالنسبة للعديد من جيل الألفية ، فإن التطوير المهني يسير جنباً إلى جنب مع المشاركة. إنهم لا يهتمون سوى بكمة الساعة في المكتب أو وضع وقتهم حتى التقاعد. إذا لم يجدوا عملهم ذا مغزى أو غير مخلصين لمنظمتك ، فلن يكون لديهم أي إزعاج حيال الخروج من الباب.
وفقًا لـ "العالم المحبط لمشاركة الموظفين" ، في عدد ربيع 2016 من مجلة CTDO ، تمثل MAGIC اختصارا خمس مقاييس رئيسية للمشاركة يجب على المؤسسة الاستثمار فيها:
- هل لدى الأفراد معنى في حياتهم؟
- هل يتمتع الموظفون بالاستقلالية في وظائفهم؟
- هل ينمو الناس لديك؟
- هل تؤثر موهبتك على المنظمة في العمل الذي تقوم به؟
- هل لدى الموظفين علاقة بالمؤسسة؟
هل أنت تقيس مستويات تفاعل الألفية؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، كيف يمكنك البدء بذلك اليوم؟
اللعب على قوتهم
في محاولة لإشراك جيل الألفية في قوة العمل الخاصة بك ، من المهم التعامل معهم كأفراد ، خاصة أثناء عملية تحديد الأهداف وتقييم الأداء. اطلب من كل شخص في وكالتك كيف تعمل بشكل أفضل ، وما هي مزايا مكان العمل التي تقيّمها أكثر ، وما هي أهدافها المهنية الأوسع.
بناء أهداف الموظف حول نقاط القوة والمصالح والتفضيلات المذكورة. عندما يشعر الموظفون بأنه يتم تقييمهم كأفراد مميزين ، وليس فقط شخص آخر من الجماهير ، فإنهم سوف ينمون أكثر وأكثر من ولائهم.
تذكر لإشراك جيل الألفية في عمليات أدائهم. لا بد من تبادل مستمر ومتسق للمعلومات بين المشرفين والموظفين ليس فقط لضمان أن الموظفين على المسار الصحيح لتحقيق أهدافهم ، بل للحفاظ على استثمرتهم في أدائهم الشخصي ومعرفة كيفية تأثير هذا الأداء على المؤسسة.
خلق بيئة تعاون
جيل الألفية ينجذبون نحو أسلوب العمل التعاوني.
امنح موظفيك الصغار فرصة للانضمام إلى مجموعة متنوعة من فرق المشروع ، وتزويدهم بأدوار قيادية داخل هذه المجموعات. أبعد من جيل الألفية بشكل خاص ، يمكن للفرق بشكل عام أن تكون وسيلة عملية لزيادة التعاون وبناء العلاقات بين الأجيال المختلفة في القوى العاملة لديك.
قبل القفز إلى العمل في متناول اليد ، اسمح لاجتماع واحد على الأقل للأعضاء للتعرف على بعضهم البعض وأنماط العمل المختلفة الممثلة. يمكنك استخدام تقييم الشخصية ، مثل Myers Briggs أو DiSC ، أو تقييم المهارات ، مثل Gallup's Strengths Finders ، لبناء التفاهم والزمالة.
توفير فرص الإرشاد
برامج الإرشاد هي أداة أخرى لبناء التفاهم بين الأجيال. تقديم برنامج مفتوح حيث يمكن للموظفين التقدم بطلب ليكونوا موجّهين أو موجّهيًا استنادًا إلى المهارات أو القدرات التي يمكنهم نقلها والمعرفة التي يرغبون في اكتسابها.
ثم تطابق الموظفين على أساس هذه الاحتياجات. يمكن أن تكون العلاقات الإرشادية تقليدية (عامل أقدم يقوم بتدريس موظف أصغر سنا) ، أو العكس (موظف أصغر سنا يعلّم أقدم) ، أو مجموعة (قرون صغيرة من الموظفين الذين يرغبون في تعلم مهارات مختلفة من بعضهم البعض).
تنجذب العديد من المنظمات نحو نماذج الإرشاد التقليدية ، ولكن من المهم السماح لجيل الألفية بالعمل كموجهين أيضًا. يعتقد جيل الألفية أنهم يملكون الكثير ليقدموه ، وهم يشعرون بأنهم يتمتعون بالقوة عندما يكونوا قادرين على تعليم الآخرين ما يعرفونه. يجد الكثير من جيل الطفرة السكانية أنهم يستفيدون من علاقة إرشادية مع عامل أصغر سنا. على سبيل المثال ، يمكن للعمال كبار السن تعلم البصيرة التكنولوجية الجديدة من العمال الأصغر سنا ، مما يساعد على زيادة كفاءة المهام الخاصة بهم.
بطل التعلم والنمو الوظيفي
العديد من جيل الألفية يحبون التعلم. لقد نشأوا وهم يكتشفون أفكارًا من Google و YouTube ، كما أن جوعهم للمعرفة لا يمكن نهمه. تقديم فرص لهذا الجيل لتطوير معارفهم ومهاراتهم. مرة أخرى ، تلعب لقوتها.
السماح لجيل الألفية بتحديد نقاط القوة التي يرغبون في تحسينها والمناطق التي يرغبون في تحسينها. تسجيلهم في التعليم المهني وفرص المؤتمرات خارج الموقع. قبل كل شيء آخر ، إشراك الموظفين في خطة التعلم والتطوير الخاصة بهم من اليوم الأول في العمل.
تأكد من أن جميع الموظفين على دراية بالفرص المتاحة لهم لتنمية حياتهم المهنية داخل مؤسستك. إذا كان الموظفون يبدون اهتمامًا بموقف مفتوح معين أو درجة تالية على سلمهم الوظيفي ، فعمل معهم لبناء خطوات نحو أهداف مهنية محددة.
إن الاستثمار في التطوير المهني لجيل الألفية يستحق دائماً الجهد والتكلفة. سوف تحتفظ بالموظفين المخلصين والموالين والمتحمسين الذين يتوقون للمساهمة بمهمة منظمتك وربحها النهائي.
-
> نبذة عن آن باركر: آن هي مديرة مجتمع ممارسة رأس المال البشري ومجتمع كبار القادة والتنفيذيين الممارسين في ATD. قبل هذا المنصب ، عملت في ATD لمدة خمس سنوات في مجال التحرير ، في المقام الأول لمجلة TD ، ومؤخرا ككاتبة ومحرر كبير. في هذا الدور ، كان من حق "آن" التحدث إلى العديد من ممارسي التدريب والتطوير ، والاستماع إلى مجموعة متنوعة من قادة الفكر البارزين في الصناعة ، وتطوير فهم ثري لمحتوى المهنة.