يمكنك كبح الآثار الضارة من القيل والقال المستشري في العمل
فهم يتكهنون بمستقبل الشركة ، وما إذا كان سيتم فصل زملاء العمل ، وما يفعله الموظفون الآخرون في حياتهم الشخصية خارج العمل.
وباختصار ، فإن الموظفين قادرون على النميمة حول أي شيء - وهم يفعلون ذلك - في مكان العمل الذي يفشل في إدارة الموظفين النميمة.
المديرين والموظفين النميمة
يتجاهل العديد من المديرين غموض الموظف (أو الأسوأ من ذلك ، يشاركون فيه). وينتج عن ذلك انخفاض في معنويات الموظفين وثقافة سامة.
في إحدى الشركات ، عرف الموظفون أنه في اللحظة التي يشاركون فيها المعلومات مع مدير التسويق ، سيشاركها في اجتماعاته الفردية مع كل زميل عمل آخر. كانت الروح المعنوية للإدارة منخفضة ، وقد جعل الثرثرة الموظفين لا يثقون ببعضهم البعض ولم يشاركوا أي شيء مع مديريهم - وكل ذلك كان يفعل المدير.
كثير من الموظفين يتحدثون عن مقدار المال الذي يدفعونه ، وغالبا ما لا يقولون الحقيقة. لذلك ، تغلب زملاؤك غير السارين على مسار إلى باب الموارد البشرية يسألون عن رواتبهم الخاصة.
بموجب القانون ، لا يمكن للشركات منع الموظفين من مناقشة رواتبهم ، على الرغم من أن العديد من الشركات لديها مثل هذه السياسات.
هدفهم هو تجنب المشاكل ، لكنهم ينتهكون القانون في القيام بذلك. لا يجوز لأصحاب العمل تقييد مناقشات الموظفين.
متى تعمل على القيل والقال
نتوقع كمية معينة من القيل والقال ؛ يريد الناس معرفة ما يجري في أماكن عملهم ، ويودون مناقشة قضايا العمل. المفتاح هو معرفة متى يكون القيل والقال خارج عن السيطرة.
يجب أن تتصرف إذا كانت القيل والقال هي:
- تعطيل مكان العمل واعمال العمل ،
- تؤذي مشاعر الموظفين ،
- العلاقات الشخصية الضارة ، أو
- جرح دافع الموظف ومعنوياته.
إذا وجدت نفسك مضطرًا إلى معالجة الشائعات كثيرًا ، فقد ترغب في فحص مكان عملك لفهم المواضيع المتسقة في القيل والقال. ضع في اعتبارك أنك قد لا تشارك معلومات كافية مع الموظفين. من الممكن أيضا أن الموظفين لا يثقون بك ويخافون من طرح الأسئلة حول المواضيع الهامة.
عندما لا يثق الموظفون بمديرهم أو يشعرون بأنهم يفتقرون إلى المعلومات ، فإنهم يشكلون معلومات لملء الفراغات. هذه المعلومات غالبًا ما تكون خاطئة ، لكن الناس قد يصدقونها ويتخذون القرارات استنادًا إلى تلك المعلومات. أو أنها تكهنات والتي يمكن أن تضر أيضا صنع القرار.
يمكن أن تكون النتائج رهيبة ومدمرة لوظائف الموظفين ومعنويات الشركة. على سبيل المثال ، إذا سمع الموظفون شائعات عن تسريح العمال ، فقد يبدأون في البحث عن وظائف جديدة ويغادرون عندما يكونون في الواقع ، ولم تكن وظائفهم مهددة. دوران يمكن أن تكون مكلفة للغاية .
إذا لم تدار القيل والقال في الماضي ، فإن القيل والقال يميل إلى أن يصبح جانبا سلبيا لثقافة عملك . لذلك ، لا تدع القيل والقال السلبي يذهب دون معالجة.
إذا كان الموظفون يتحدثون عن موظفين آخرين بطريقة سلبية ، فقد يكون لذلك عواقب وخيمة. في كثير من الأحيان ، في ثقافة القيل والقال السامة ، هناك مجموعة صغيرة من الموظفين الذين يسببون المشاكل. وغالبا ما يكون لديهم السلطة والفتوة والموظفين الآخرين ، وغالبا ما يمكن إجبار رئيسه.
كيفية إدارة القيل والقال
يمكنك إدارة القيل والقال بالضبط كما كنت تدير أي سلوك سلبي آخر من موظف في مكان عملك. استخدم نهجًا للتدريب ، عندما يكون ذلك ممكنًا ، لمساعدة الموظف على تحسين سلوكه. غالبًا ما تكون الثرثرة هي عادة طويلة الأمد ويمكن كسرها قدرًا كبيرًا من الجهد. يمكن للمديرين الذين يتجاهلون القيل والقال تدمير المكتب.
ولكن ، عند الحاجة ، تبدأ إدارة القيل والقال بحديث جاد بين الموظف والمدير أو المشرف . إذا لم تؤثر مناقشة التأثيرات السلبية لأقاويل الموظف على السلوك اللاحق ، فابدأ عملية الانضباط التقدمي بتحذير شفهي ، ثم أرسل تحذيرًا شفهيًا مكتوبًا رسميًا لملف موظفي الموظف .
يجب عليك إطلاق النار على الموظف الذي يواصل النميمة بعد المشاركة في التدريب. يمكن لشخص واحد سام أن يقود موظفيك الجيدين إلى الخارج ، خاصة إذا رأوا أن السلوك يجري دون معالجة.
إذا كنت تتعامل بحزم مع الشائعات ، فإنك ستخلق ثقافة وبيئة عمل لا تدعم القيل والقال. تحتاج إلى الإجابة على أسئلة موظفيك مباشرة وبأمانة لتجنب القيل والقال المتعلقة بالعمل.
إذا كانت القيل والقال شخصية ، يجب أن تذهب إلى الموظفين المعنيين وتوضح أن زملائهم في العمل ليسوا موضوعًا مناسبًا.
"من الثرثرة لك سوف القيل والقال من أنت." - المثل التركي