استخدم PIP لمساعدة موظف على العودة إلى المسار الصحيح لتحقيق النجاح
كثيرًا ما يسأل القراء ، من حيث خطط تحسين الأداء (PIPs) ، كيف يقوم المدير بذلك؟
هل من المناسب أن يذهب المدير إلى "الصيد" للحصول على تعليقات من مدراء آخرين حول الشخص الموجود في PIP؟
على سبيل المثال ، إذا كان شخص ما يخدم مجموعة عملائه ، ويتم وضعه على PIP ، فكيف يكتشف المدير ما إذا كان بناء الثقة قد تحسن بالنسبة للشخص الموجود على PIP دون أن يطلب من كل أسبوع الحصول على تعليقات من مجموعة العملاء؟ هل هذا هو الإجراء الصحيح؟ أيضا ، هل تعمل حقا PIP؟ أم أنها عادة ما تكون مجرد بداية درب من الورق لبناء دفاع قانوني لإطلاق النار على شخص ما؟
للرد على هذه الأسئلة الشائعة ، نجحت PIPs عدة مرات وأحيانًا لم تنجح أيضًا. مع الموظفين المتحمسين الذين ضلوا طريقهم ، فإن وضعهم على PIP هو طريقة لكي تحصلوا في النهاية على انتباههم. يجب أن تشبه PIP بضرب شخص ما رأساً على عقب مع اثنين من كل أربعة لأن لا يبدو أن أي تدريب آخر في الأداء يعمل على إقناعهم بأن أدائهم يحتاج إلى تحسين جاد.
(حقا ، في موقف غير عنيف ، مع بعض الموظفين ، تحتاج فقط إلى الحصول على انتباههم. تحتاج إلى مساعدتهم على فهم أن قضايا أدائهم خطيرة - وأن مشاكل أدائهم خطيرة بما فيه الكفاية في نهاية المطاف إلى إنهاء العمل . )
بعد نجاح PIP ، يكون مفتاح المدير هو اليقظة.
لا يمكنك السماح للموظف بالعودة إلى عادات الأداء التي أكسبته PIP في المقام الأول.
أنت لا تريد أبدًا تنفيذ PIP ثانٍ لأنه في مرحلة ما ، يجب على موظفيك البالغين تحمل مسؤولية أدائهم ونجاحهم. (لنكون صادقين ، لا يحب مديرو الموارد البشرية فعلاً القيام بـ PIPs في المرة الأولى بسبب الوقت الذي يستغرقه المديرون وموظفو الموارد البشرية لتطويرهم وتعليقاتهم ، ومرة أخرى ، هؤلاء هم من البالغين. أليس كذلك؟)
للإجابة على الجزء التالي من الأسئلة الشائعة ، من المناسب أن يطلب المدير سرًا تعليقات الموظفين أو التحسين من مدير آخر ، طالما أن هذا المدير هو عميل خدمة الموظف. هذه المدخلات ضرورية لمعرفة ما إذا كان الموظف في PIP قد تحسن بالفعل في نظر زبائنه.
لا يملك المديرون الوقت ولا الرغبة في قضاء أيامهم في مشاهدة كتف الموظف الذي وضع على PIP. لذلك ، يعتمد المدير على هذه التعليقات.
تكون التعليقات من مدير آخر مناسبة أيضًا إذا قام المدير الثاني بتوجيه جزء من عمل الموظف أو فريق يشارك فيه الموظف . ليس من المناسب التماس ردود فعل الأداء من الموظفين الدائمين الذين هم زملاء العمل ما لم يكن الالتماس جزءًا من عملية ملاحظات غير رسمية أو رسمية.
إمكانية إنهاء العمل
غالبًا ما يكون PIP هو بداية العمل الورقي الذي سيؤدي في النهاية إلى إنهاء العمل . هذا لا ينبغي أن يكون هدف PIP على الرغم من أنني أظن أنه في العديد من المنظمات.
ويرجع ذلك إلى أنه على الرغم من بذل قصارى جهدك ، قد لا يتحمل الموظف المسئولية عن أفعاله ويتحسن حسب المطلوب للنجاح في الوظيفة. لذا ، مع وضع هذه الإمكانية في الاعتبار ، تحتاج إلى التأكد من أن PIP:
- الأهداف مرتبطة تمامًا بالعمل ،
- توجد تفاصيل كافية لتمكين الموظف من النجاح ،
- قدر الإمكان ، الأهداف قابلة للقياس ، أو إن لم تكن قابلة للقياس ، يتم وصف النتائج المتوقعة بطريقة يمكن للمدير ، والموارد البشرية ، والموظف أن يتفقوا على ما إذا تم الوصول إليهم أم لا.
قابل الموظف كل أسبوعين لمناقشة التقدم.
توثيق جميع اجتماعات المتابعة والتقدم - أو عدم وجودها. إذا رأيت تقدمًا بسيطًا على الرغم من هذه الجهود ، فقد حان الوقت للنظر في إطلاق الموظف .
تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. يتم قراءة الموقع من قبل جمهور على مستوى العالم ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.