نهج لمشاركة الموظف - اتخاذ القرار اعتمادا على الوضع
إذا كنت تريد أن تصبح مديرًا فعالاً - شخصًا يساهم في كل مستويات الأداء المطلوب - فإن الدور يحتاج إلى التغيير استنادًا إلى الموقف الذي تجد نفسك تديره.
يستطيع المدراء الأكثر فعالية تغيير نهجهم بسهولة وراحة.
أسلوب إدارة الخاص بك هو Situational
نمط الإدارة الخاص بك هو الظرفية حسب عدد من العوامل. يعتمد أسلوب الإدارة الذي تختار استخدامه في أي لحظة معينة على هذه العوامل.
- الوضع الذي تديره ،
- الخبرة والأقدمية وطول عمر الموظف المعني ،
- مستوى الثقة مع الموظف المعني ،
- علاقتك مع الموظف المسؤول عن العمل ،
- الممارسات السابقة للقسم أو المنظمة التي تعمل فيها ،
- الثقافة السائدة لمنظمتك وما إذا كنت تناسب الثقافة ،
- سياسات وإجراءات الموظف المنشورة من قبل قسم الموارد البشرية ، و
- تجربتك الخاصة ومستوى من الراحة في تطبيق أساليب الإدارة المختلفة لمشاريع مختلفة وفي إعدادات مختلفة.
إن أسلوب الإدارة الخاص بك هو انعكاس لفلسفتك الشخصية عن الأشخاص القياديين .
كما أنه يوضح قيمك ومعتقداتك بطريقة لا تؤدي إليها إلا بعض العوامل الأخرى. يعكس أسلوب الإدارة ما تؤمن به عن الأشخاص ومستوى الثقة الذي تحمله للموظفين.
نموذج نمط الإدارة
يمتلك المدير الفعال مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكنه استخدامها وفقًا للحالة.
أنها تنطوي على الدرجة التي يقرر مدير لإشراك الموظفين في صنع القرار. تعكس أساليب الإدارة أيضًا العلاقة التي يمتلكها المدير مع الموظفين. سيساعدك نموذج نمط الإدارة في معرفة الفرق بين أساليب الإدارة المتاحة.
R. Tannenbaum و W. Schmidt (1958) و Sadler (1970) يوفران استمرارية لإشراك الإدارة والموظفين الذي يتضمن دورًا متزايدًا للموظفين وتناقص دور المديرين في عملية صنع القرار. يشمل المتسلسل أنماط الإدارة هذه.
يخبار
هذا هو المعروف أيضا باسم أسلوب أوتوقراطي للإدارة. وهو يمثل من أعلى إلى أسفل ، صنع القرار الدكتاتوري مع القليل من مدخلات الموظفين. أخبر أيضًا بالطريقة التي تتواصل بها المنظمات التقليدية الهرمية مع الموظفين.
في وضع التوضيح ، يتخذ المدير القرار ويبلغ القرار إلى الموظفين. Tell هو أسلوب إداري مفيد عند التواصل حول مشكلات السلامة ، واللوائح والقرارات الحكومية التي لا تتطلب ولا تطلب إدخال الموظف. يمكنك أيضًا استخدام أسلوب إدارة التوضيح عند توصيل التوجيهات إلى موظف جديد لا يتمتع بالخبرة.
يتم استخدام Tell بشكل أقل في بيئة العمل المتغيرة بسرعة في مكاتب اليوم.
التكنولوجيا وتوافر المعلومات في المنظمات غيرت ميزان القوى الذي فضل اتخاذ القرارات في الإدارة في المنظمات الأبوية الهرمية السابقة.
حتى في الصناعات التحويلية والإعدادات الصناعية ، وهي معقل تقليدي لأسلوب الإدارة ، فإن الموظفين الآن يتمتعون بقدر أكبر من الاستقلالية والمشاركة في صنع القرار.
يبيع
في أسلوب إدارة المبيعات ، اتخذ المدير القرار ثم حاول إقناع الموظفين بأن القرار صحيح. يحاول المدير الحصول على التزام من الموظفين عن طريق بيع الجوانب الإيجابية للقرار. أثناء عملية بيع القرار ، قد يسمح المدير للموظفين بالتأثير على تفاصيل القرار.
يمكن للموظفين التأثير على كيفية تنفيذ القرار أيضًا. من سيفعل ماذا ومتى لنقل المشروع أو العملية إلى الأمام هي تفاصيل إضافية قد تؤثر على الموظفين.
يتم استخدام أسلوب إدارة البيع عند الحاجة إلى التزام الموظف ودعمه ، لكن القرار ليس مفتوحًا لكثير من نفوذ الموظفين.
كما هو الحال مع أسلوب إدارة الإدارة ، يتم اتخاذ عدد أقل من القرارات بهذه الطريقة في مؤسسات اليوم. ولكن ، تسود أساليب البيع والشراء في المؤسسات التي تكون غارقة في التفكير القديم أو أن المديرين غير مدربين في ممارسات الإدارة الحالية.
مع ذلك ، في أي منظمة ، يكون البيع مفيدًا كنمط إدارة عند استخدامه بشكل مناسب. في كثير من الأحيان ، يشعر الموظفون بالتلاعب وعدم التمكين.
شاور
في أسلوب إدارة الاستشارات ، يطلب المدير إدخال الموظف في قرار لكنه يحتفظ بالسلطة لاتخاذ القرار النهائي. إن مفتاح استخدام أسلوب إدارة الاستشارات بنجاح هو إعلام الموظفين ، على الواجهة الأمامية للمناقشة ، بأنهم بحاجة إلى مدخلاتهم ، لكن المدير سوف يتخذ القرار النهائي.
عندما يُطلب من الموظفين إدخال المعلومات ويشعرون بأن مدخلاتهم لم تُستخدم ولم تؤثر على القرار ، فسوف تخلق على الأغلب بسهولة حرمان الموظف من حقه .
هذا هو مستوى المشاركة الذي يمكن أن يخلق عدم رضا الموظف الشديد عندما تكون أسباب القرار غير واضحة. بالإضافة إلى ذلك ، لتحقيق النجاح ، يجب أن يشرح المدير سبب إدخال أو عدم استخدام المستخدم.
يمكن أن يختلف الناس مع مسار العمل الذي يختاره المدير ، لكن طالما تم النظر في مدخلاتهم ، وهم يعلمون أنه قد تم النظر فيه بشكل شامل ومدروس ، يمكنهم تجاوزه.
إذا قام المدير بعمل جيد في بيع القرار ، فقد يدعم القرار في النهاية. ما لا يحصلون عليه هو الشعور كما لو أن مدخلاتهم وملاحظاتهم دخلت في ثقب مظلم. أصبحوا ساكنين وغير راغبين في تقديم مدخلات في المرة التالية التي يحتاج فيها المدير إلى نصائحهم وأفكارهم.
انضم
في أسلوب إدارة الانضمام ، يدعو المدير الموظفين للانضمام إليه في اتخاذ القرار. يرى المدير أن صوته يساوي الموظفين في عملية اتخاذ القرار. كنت جالسا معا حول نفس الجدول وكل صوت هو المفتاح في القرار.
يكون أسلوب إدارة الانضمام فعّالًا عندما يبني المدير حقًا الاتفاق والالتزام حول القرار. يجب أن يكون المدير أيضًا على استعداد للحفاظ على تأثيره مساوٍ لدرجة التأثير الذي يتمتع به الموظفون الآخرون الذين يقدمون مدخلات. يكون أسلوب إدارة الانضمام فعّالًا عندما يرغب المدير في مشاركة السلطة.
عند استخدام نمط إدارة الصلة ، يجب أن تكون على دراية بالجوانب الإيجابية للنمط. بنفس القدر من الأهمية ، تحتاج إلى فهم الجانب السلبي. على الجانب الإيجابي ، يولد أسلوب إدارة الانضمام قدرا كبيرا من الالتزام والملكية من قبل الموظفين من مسار العمل المختار. لن يحتاج المدير إلى بيع فكرته أو إخبار الموظفين بما يجب فعله.
على الجانب الآخر ، يستغرق التوصل إلى اتفاق مشترك حول القرار الكثير من الوقت. فهي تتطلب من الموظفين المشاركة في النزاع حول الحل ، وهو عمل لا يستعد العديد من الموظفين للقيام به ، من خلال الثقافة أو الطبيعة أو التدريب. ومع ذلك ، نادرًا ما يكون الهدف أو المنهج غير المدعوم هو النتيجة.
تدافع العديد من المنظمات الحالية عن أسلوب إدارة الانضمام كلما أمكن ذلك ، ولكن لا تفهم النتائج الإيجابية والسلبية الحقيقية لأسلوب إدارة الانضمام في عملية صنع القرار.
إضافة إلى نموذج نمط الإدارة
لتكملة النموذج ، هناك حاجة إلى خطوة أخيرة. أضف التالي إلى الأنواع الأربعة الأصلية لصنع القرار:
مندوب
في أسلوب إدارة المندوبين ، يقوم المدير بتحويل القرار إلى الموظفين. إن مفتاح التفويض الناجح هو مشاركة مسار حرج مع الموظفين الذين قاموا بتعيين نقاط تحتاجون فيها إلى تعليقات وتحديثات من الموظفين.
تحتاج إلى تحديد وتوصيل المسارات الحاسمة في بداية المشروع بحيث لا يشعر الموظف كما لو كنت تتلاعب أو يدير مشروعه.
أنشئ دائمًا حلقة رد فعل المسار الحرج هذا وجدول زمني في العملية. لجعل التفويض ناجحًا ، يجب على المدير أيضًا مشاركة أي "صورة مسبقة" لديه عن النتيجة المتوقعة للعملية.
ليس من العدل خداع موظف يشعر بأنه مفوض. لن يغفر لك وسوف يتردد في قبول وفدك القادم. هنا المزيد عن التفويض .
يجب أن يعكس أسلوب الإدارة الخاص بك ظروف الموقف الذي تديره. وسوف تعكس قيمك الشخصية والتجارية والعلاقة التي لديك مع الموظفين الذين يقدمون لك التقارير. يمكنك تحسين مرجع أسلوب الإدارة الخاص بك لإنشاء قرارات أفضل وبيئة عمل أكثر نجاحًا.
المرجع: Tannenbaum ، R. و Schmidt ، W. كيفية اختيار نمط القيادة . Harvard Business Review، 1958، 36، 95-101.