يمكنك بناء فرق فعالة إذا اتبعت هذه التوصيات
في بيئة موجهة نحو الفريق ، فإنك تسهم في النجاح الشامل للمؤسسة.
أنت تعمل مع زملائك أعضاء المنظمة لإنتاج هذه النتائج. على الرغم من أن لديك وظيفة وظيفية محددة وأنت تنتمي إلى قسم معين ، فأنت موحد مع أعضاء المنظمة الآخرين لتحقيق الأهداف العامة. صورة أكبر يدفع أعمالك. توجد وظيفتك لتخدم الصورة الأكبر.
تحتاج إلى التفريق بين هذا الإحساس العام للعمل الجماعي من مهمة تطوير فريق سليم فعال يتم تشكيله لتحقيق هدف معين . يخلط الناس بين أهداف بناء الفريقين .
هذا هو السبب في العديد من الندوات والاجتماعات والتجمعات والأنشطة الخاصة بفرق بناء الفرق تعتبر من قبل المشاركين. فشل القادة في تحديد الفريق الذي أرادوا بناءه. يختلف تطوير مفهوم العمل الجماعي بشكل كامل عن بناء فريق عمل فعال ومركّز عندما تفكر في مقاربات بناء الفريق.
12 Cs لبناء فريق
يقوم التنفيذيون والمديرون وأعضاء هيئة التنظيم بشكل شامل باستكشاف طرق لتحسين نتائج الأعمال والربحية .
يرى العديد من الهياكل التنظيمية القائمة على الفريق والأفقي ، كأفضل تصميم لإشراك جميع الموظفين في خلق نجاح الأعمال.
بغض النظر عما تسميه جهد التحسين الذي يعتمد على فريقك : التحسين المستمر ، الجودة الشاملة ، التصنيع الضعيف أو فرق العمل ذات التوجيه الذاتي ، أنت تسعى إلى تحسين النتائج للعملاء.
غير أن منظمات قليلة تشعر بالرضا التام عن النتائج التي تنتجها جهود تحسين فريقها.
إذا كانت جهود تحسين فريقك لا ترقى إلى مستوى توقعاتك ، فقد تخبرك هذه القائمة المرجعية للتشخيص الذاتي السبب. يتطلب بناء الفريق الناجح ، الذي ينشئ فرق عمل فعالة ومركزة ، الانتباه إلى كل مما يلي.
توقعات واضحة: هل أبلغت القيادة التنفيذية بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة؟ هل يفهم أعضاء الفريق سبب إنشاء الفريق؟
هل تظهر المنظمة ثبات الهدف في دعم الفريق بموارد الناس والوقت والمال؟ هل يتلقى عمل فريق التركيز الكافي كأولوية فيما يتعلق بالوقت والمناقشة والاهتمام والاهتمام الموجه من قبل القادة التنفيذيين؟
قراءة المزيد عن مسح توقعات الأداء .
السياق: هل يفهم أعضاء الفريق سبب مشاركتهم في الفريق ؟ هل يفهمون كيف ستساعد إستراتيجية استخدام الفرق المنظمة في تحقيق أهدافها التجارية؟
هل يمكن لأعضاء الفريق تحديد أهمية فريقهم لتحقيق أهداف الشركة؟ هل يفهم الفريق أين يتلاءم عمله مع السياق الكلي لأهداف المنظمة ومبادئها ورؤيتها وقيمها ؟
قراءة المزيد حول ثقافة الفريق والسياق .
الالتزام: هل يريد أعضاء الفريق المشاركة في الفريق؟ هل يشعر أعضاء الفريق بأن مهمة الفريق مهمة ؟ هل يلتزم الأعضاء بإنجاز مهمة الفريق والنتائج المتوقعة؟
هل يعتبر أعضاء الفريق خدمتهم قيّمة للمنظمة وللمهن الخاصة بهم؟ هل يتوقع أعضاء الفريق الاعتراف بمساهماتهم؟ هل يتوقع أعضاء الفريق أن تنمو مهاراتهم وتطويرها في الفريق؟ هل أعضاء الفريق متحمسون ويتحدون من خلال فرصة الفريق؟
قراءة المزيد عن الالتزام في Team Team .
الاختصاص: هل يشعر الفريق أنه يشارك فيه الأشخاص المناسبون؟ (كمثال ، في عملية التحسين ، هل كل خطوة من العملية ممثلة في الفريق؟) هل يشعر الفريق أن أعضاءه لديهم المعرفة والمهارة والقدرة على معالجة القضايا التي تم تشكيل الفريق من أجلها؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهل يستطيع الفريق الوصول إلى المساعدة التي يحتاجها؟ هل يشعر الفريق أن لديه الموارد والاستراتيجيات والدعم اللازم لإنجاز مهمته؟
الميثاق: هل أخذ الفريق منطقة مسؤولياته المحددة وصمم مهمته ورؤيته واستراتيجياته الخاصة لإنجاز المهمة. هل حدد الفريق أهدافه وأبلغها ؛ نتائجها المتوقعة ومساهماتها ؛ الجداول الزمنية وكيف سيقيس كل من نتائج أعماله والعملية التي اتبعها الفريق لإنجاز مهمتهما؟ هل يدعم فريق القيادة أو مجموعة التنسيق الأخرى ما صممه الفريق؟
التحكم: هل لدى الفريق حرية وتمكين كافيين ليشعروا بالملكية اللازمة لإنجاز ميثاقه؟ في الوقت نفسه ، هل يفهم أعضاء الفريق بوضوح حدودهم؟ إلى أي مدى قد يذهب الأعضاء سعياً وراء الحلول؟ هل القيود (أي الموارد النقدية والوقتية) محددة في بداية المشروع قبل أن يواجه الفريق الحواجز وإعادة العمل؟
هل العلاقة بين الفريق والمساءلة مفهومة من قبل جميع أعضاء المنظمة؟
هل حددت المنظمة سلطة الفريق؟ لتقديم توصيات؟ لتنفيذ خطتها؟ ھل ھﻧﺎك ﻋﻣﻟﯾﺔ ﻣراﺟﻌﺔ ﻣﺣددة ﺣﺗﯽ ﯾﺻﺑﺢ ﮐل ﻣن اﻟﻔرﯾق واﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺣﺎذاة داﺋﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺗوﺟﯾﮫ واﻟﻐرض؟
هل يتحمل أعضاء الفريق بعضهم البعض مسؤولية الجداول الزمنية للمشروع والالتزامات والنتائج؟
هل لدى المنظمة خطة لزيادة فرص الإدارة الذاتية بين أعضاء المنظمة؟
التعاون: هل يفهم الفريق عملية الفريق والمجموعة؟ هل يفهم الأعضاء مراحل تطوير المجموعة ؟ هل يعمل أعضاء الفريق سوياً بشكل فعال بين الأشخاص؟ هل يفهم جميع أعضاء الفريق أدوار ومسؤوليات أعضاء الفريق؟ قادة الفريق؟ مسجلات الفريق؟
هل يمكن للفريق التعامل مع حل المشكلات وتحسين العمليات وتحديد الأهداف والقياس بشكل مشترك؟ هل يتعاون أعضاء الفريق لإنجاز ميثاق الفريق؟ هل وضع الفريق معايير جماعية أو قواعد سلوك في مجالات مثل حل النزاعات واتخاذ القرارات بتوافق الآراء وإدارة الاجتماعات؟ هل يستخدم الفريق استراتيجية مناسبة لإنجاز خطة العمل الخاصة به ؟
الاتصال: هل أعضاء الفريق واضحين حول أولوية مهامهم؟ هل هناك طريقة محددة للفرق لتقديم التعليقات وتلقي ردود فعل صادقة الأداء ؟ هل توفر المنظمة معلومات مهمة عن الأعمال بانتظام؟
هل تفهم الفرق السياق الكامل لوجودها؟ هل يتواصل أعضاء الفريق بوضوح وصراحة مع بعضهم البعض؟ هل يقدم أعضاء الفريق آراء متنوعة إلى الطاولة؟
هل تثار النزاعات الضرورية وتعالج؟
الابتكار الإبداعي : هل تهتم المنظمة حقا بالتغيير؟ هل يقيّم التفكير الإبداعي والحلول الفريدة والأفكار الجديدة ؟ هل يكافئ الأشخاص الذين يواجهون مخاطر معقولة لإجراء تحسينات؟ أم أنها تكافئ الأشخاص الذين يتلاءمون مع الوضع الراهن ويحافظون عليه؟ هل يوفر التدريب والتعليم والوصول إلى الكتب والأفلام والرحلات الميدانية اللازمة لتحفيز التفكير الجديد؟
العواقب: هل يشعر أعضاء الفريق بالمسؤولية والمساءلة عن إنجازات الفريق؟ هل يتم تقديم المكافآت والتقدير عند نجاح الفرق؟ هل يتم احترام وتشجيع المخاطر المعقولة في المنظمة؟ هل يخشى أعضاء الفريق من الانتقام؟ هل يقضي أعضاء الفريق وقتهم في الإشارة بدلاً من حل المشكلات؟
هل تقوم المنظمة بتصميم أنظمة المكافآت التي تعترف بأداء الفريق والأفراد؟
هل تخطط المنظمة لمشاركة المكاسب وزيادة الربحية مع المساهمين في الفريق والأفراد؟ هل يمكن للمساهمين رؤية تأثيرهم على نجاح المؤسسة المتزايد؟
التنسيق: هل يتم تنسيق الفرق من قبل فريق القيادة المركزية الذي يساعد المجموعات في الحصول على ما يحتاجونه لتحقيق النجاح؟ هل تم تخطيط الأولويات وتخصيص الموارد عبر الأقسام؟ هل تفهم الفرق مفهوم العميل الداخلي - العملية التالية ، أي شخص تقدم له منتجًا أو خدمة؟
هل الفرق المشتركة بين الأقسام والمهام المتعددة مشتركة وتعمل بشكل فعال؟ هل تقوم المنظمة بتطوير توجه يركز على عملية تركز على العملاء والابتعاد عن التفكير الإدراكي التقليدي؟
تغيير الثقافة: هل تعترف المنظمة بأن الفريق القائم على التعاون ، التمكين ، التمكين ، تمكين الثقافة التنظيمية للمستقبل يختلف عن التنظيم التقليدي الهرمي الذي قد يكون عليه حاليًا؟
هل تخطط المنظمة أو في طور تغيير كيفية المكافآت ، أو تقييم ، أو تقييم ، أو توظيف ، أو تطوير ، أو خطط مع ، أو تحفيز ، أو إدارة الأشخاص الذين توظفهم؟
هل تخطط المنظمة لاستخدام الفشل في التعلم ودعم المخاطر المعقولة؟ هل تدرك المنظمة أنه كلما زادت قدرتها على تغيير مناخها لدعم الفرق ، كلما زادت قدرتها على الاسترداد من عمل الفرق؟
قراءة المزيد عن تغيير الثقافة .
قضاء بعض الوقت والاهتمام على كل من هذه النصائح الاثني عشر لضمان أن فرق عملك تساهم بفعالية أكبر في نجاح عملك. سيحبك أعضاء فريقك ، وسيرتفع نشاطك التجاري ، وسيتمكن الأشخاص الذين يتمتعون بالتمكين من "امتلاك" ويكونوا مسؤولين عن عمليات عملهم. هل يمكن لحياة عملك أن تصبح أفضل من ذلك؟