كيفية معالجة مراجع التوظيف والتحقق من التوظيف
تقوم الشركات بذلك للتحكم في تدفق المعلومات المتوفرة للأجانب ، وحتى أرباب العمل المحتملين. انهم قلقون بشأن الدعاوى القضائية ، وتهمة التشهير ، والتدخل في فرص العمل سواء الموظف تذكرت إيجابيا أو الموظف الذي كان لائقا مناسبا لمنظمتهم.
من الطبيعي أن يقوم صاحب العمل بمشاركة معلومات صادقة عن موظف سابق. يمكن أن تتضمن هذه المعلومات تفاصيل محددة مثل عناوين الوظائف والمحتوى العام للوظائف وتواريخ التوظيف والراتب الذي حصل عليه الموظف السابق.
ويمكنهم أيضًا أن يخبروا صاحب العمل المحتمل قانونًا ما إذا كانوا سيعيدون تأهيل الفرد ، ولماذا ترك الموظف عمله ، وأمثلة عامة وملاحظات حول كيفية أداء الفرد. طالما أن ما يقولونه لصاحب العمل المحتملين صريح ، وخاصة إذا كان لديهم وثائق حول الحقائق التي يتقاسمونها ، فإن الدعوى القضائية هي طلقة طويلة.
ومع ذلك ، في الولايات المتحدة الأمريكية ، حيث يمكن للناس أن يقاضيوا أي شخص لأي شيء في أي وقت ، فإن أرباب العمل السابقين يشعرون بالقلق حيال المعلومات التي يشاركونها مع صاحب العمل المحتمل.
أرباب العمل قلقون أيضا حول مهارة الموظف الذي يجيب عن أسئلة حول موظف سابق.
إن الأشخاص الذين يقومون بالتدقيق في الخلفية من أجل لقمة العيش أو يعملون في إدارات الموارد البشرية يتمتعون بالمهارة في الحصول على معلومات من موظفين غير مدربين - ربما أكثر مما تريد أن يشاركه الموظف مع صاحب عمل محتمل - أو أي شخص آخر.
يقع الموظفون غير المدربين في فخ إعطاء الآراء التي لا تستند إلى الحقائق والأدلة القوية.
هذا يمكن أن يؤثر على فرص الموظف السابق في تلقي عرض عمل من صاحب العمل المحتمل.
هذه العديد من الأسباب التي تجعل سياسات العينة مثل تلك التي تتبعها شائعة جدًا في المؤسسات.
المرجع مراجعة نموذج السياسة
يجب توجيه جميع استفسارات الشيكات المرجعية للموظفين من الموظفين الحاليين أو السابقين ، وأرباب العمل المحتملين للموظفين الحاليين أو السابقين أو المنظمات الأخرى إلى الموارد البشرية للحصول على استجابة رسمية من الشركة. لا يحق تحت أي ظرف من الظروف لأي موظف آخر تقديم مرجع توظيف مكتوب أو رسمي للشركة.
يجب أن تحتوي جميع طلبات مراجع التوظيف أو التحقق من التوظيف على توقيع الموظف أو الموظف السابق الذي يأذن بإصدار المعلومات. عندما يكون التوقيع موجودًا بشكل عام ، فإن شركتك تطلق هذه المعلومات عن الموظفين الحاليين والسابقين:
- ما إذا كان الفرد يعمل حاليًا في شركتك ،
- الوظيفة الحالية أو السابقة للموظف ،
- تواريخ التوظيف في شركتك ، و
- الراتب الحالي أو النهائي المدفوع للموظف.
وبناءً على ظروف الطلب ، والمدخلات من الموظف السابق أو الحالي ، قد تطلق الشركة تاريخ الراتب ، وتاريخ عنوان الوظيفة ، وما إذا كانت الشركة ستعيد توظيف الموظف.
يجب الموافقة على الاستثناءات لهذه السياسة من قبل رئيس (شركتك).
افكار اخيرة
يجب على المنظمات اليوم أن تضع سياسات تحدد ما إذا كان أي شيء يمكن للموظفين مشاركته مع أرباب العمل المحتملين بشأن الموظفين السابقين. ستحتاج إلى دراسة الموقف وكتابة السياسة وتدريب جميع الموظفين على كيفية تطبيق السياسة على أنفسهم.
كما هو الحال مع أي سياسة ، بالإضافة إلى ذلك ، احصل على إشعارات من الموظفين الذين تلقوا السياسة وفهموها. ومن ثم يتعين على موظفي الإدارة والموارد البشرية المتابعة للتأكد من اتباع الموظفين للسياسة.
إخلاء المسؤولية - يرجى ملاحظة:
تبذل الكاتبة قصارى جهدها لتقديم مشورة دقيقة و منطقية و أخلاقية لإدارة الموارد البشرية و المشغلين و المشغلين في موقع العمل على هذا الموقع و مرتبطة من هذا الموقع ولكنها ليست محامية و محتوى على الموقع. موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ولا ينبغي أن تفسر على أنها مشورة قانونية.
يحتوي الموقع على قوانين وتعليمات جمهور على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن للموقع أن يكون محددًا في جميع أماكن العمل. عندما تكون في شك ، ابحث دائمًا عن مساعدة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو دولية ، للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.