استكشاف وإدارة المخاوف بشأن الاستجابة لطلبات المراجعة المرجعية
في مقال سابق ، ناقشت النهج المختلفة المتاحة لإجراء فحوص مرجعية للموظفين السابقين. اختلفت مقاربي الموصى بها لمرجع العمل اللفظي بناءً على أداء الموظف أثناء عمله في مؤسستك. ويظل ردي على طلب الحصول على توصية خطية ، وخاصة النماذج التي تطلب استجابات عددية لتقييم الموظفين ، كما هو. أرسل النموذج إلى الموارد البشرية.
الشيكات المرجعية اللفظية غير الرسمية
تعتبر هذه العينة من مرجع التوظيف والتحقق من سياسات التوظيف مناسبة لغالبية الشيكات المرجعية ، وخاصة تلك الشيكات المطلوبة في صيغة مكتوبة. في المقالة السابقة ، ناقشت مناقشة غير رسمية وغير رسمية أكثر للمرجعية ، والتي قد يمسك بها المشرف المباشر مع صاحب العمل المحتمل.
خاصة في حالة وجود موظف سابق أو موظف سابق ذي قيمة ، قد ترغب في مناقشة مساهماتهم بشكل غير رسمي مع صاحب عمل محتمل.
وبهذه الطريقة ، فإنك تساعد زميلك السابق على اختيار فرصة عمل مناسبة.
يمكنك تمكين صاحب العمل المحتمل من تجربة مستوى راحة معين مع اختيار الموظف. وحيث أن المكالمة الهاتفية للتحقق من المراجع تأتي متأخرة في عملية اختيار الموظف ، فكن مطمئنا إلى أن تعليقاتك تؤكد ما قرره صاحب العمل المحتمل من خلال عملية الطلب والمقابلة .
المبادئ التوجيهية للشيكات المرجعية غير الرسمية
يشير بحثي على الإنترنت إلى أن بعض أصحاب العمل ، وخاصة الجامعات والهيئات الحكومية ، ما زالوا يسمحون للمدراء بتقديم إجابات على الفحوص المرجعية. (إن سياسات أصحاب العمل في القطاع الخاص أكثر ندرة على الإنترنت). قد يشعر موظفو الشركات التي تتطلب موظفين بإرسال شيكات مرجعية رسمية مكتوبة إلى قسم الموارد البشرية بالراحة في التحدث مع صاحب العمل المحتمل بشكل غير رسمي.
تجدر الإشارة إلى هذه الموضوعات حول محتوى التحقق من المرجعية للقراء الذين يقررون الاستجابة لفحص مرجعي شفهي للموظفين الحاليين أو السابقين. يحتاج المديرون إلى التدريب لتوفير هذه الاستجابات لطلبات المراجعة المرجعية. يرجى ملاحظة توصياتي بشأن متى وما إذا كان يجب على المدير تقديم رد على الفحص المرجعي .
عند الرد على الشيكات المرجعية ، قد يجيب المديرون على هذه الأسئلة.
- حدد اللقب الوظيفي ، الراتب النهائي ، تواريخ التوظيف ، ومسؤوليات الوظيفة الرئيسية.
- إذا قررت تقديم أي معلومات حول أداء الموظف ، فتأكد من أن الرد متوازن. أظهر الموظف أداءً إيجابيًا في الغالب ، لكن كان لديك بعض المخاوف في هذه المجالات. هذه المناطق قد تكون أو لا تكون ذات صلة في الوظيفة الجديدة ؛ في أي حال ، فهي غير كافية لمنع استئجار الموظف.
أجب فقط عن الأسئلة التي لديك معلومات. استخدم ملف الموظف بما في ذلك تقييمات الأداء وغيرها من المستندات المكتوبة لتوفير أمثلة محددة وصادقة تسليط الضوء على أداء الموظف. الابتعاد عن الآراء والأقاويل والتنبؤات.
- إذا قررت تقديم معلومات سلبية عن الموظف ، فقدم معلومات حول الموظف الذي كان لديه تعليقات. تقديم أمثلة محددة من الوثائق المكتوبة التي تمت مشاركتها مع الموظف.
الأسئلة أبدا للرد على الموظفين السابقين
يجوز لك رفض الإجابة عن هذه الأسئلة مباشرة أو تحويلها عن إجابة تتجاهل المكونات الإشكالية. (مثال: هل يمكنك إعادة توظيف الموظف؟ الإجابة: إذا بقيت جميع جوانب خبرة الموظف ، والتعليم ، والأداء الوظيفي ، والاهتمامات متفقة مع متطلبات المنصب ، نعم ، سأعيد توظيف الموظف.) احترس من هذه الأسئلة:
- أي سؤال من شأنه أن يكشف معلومات عن أي جانب من الطبقة المحمية للموظف من أجل التمييز المحتمل أو حماية الحقوق المدنية. تتضمن أمثلة هذه الأسئلة ما يلي:
أسئلة حول الحالة الزوجية أو الشريكة ، شؤون الأسرة ، الصحة الشخصية ، الإعاقات ، السجلات الطبية أو سجلات الحضور ، العرق ، الأصل القومي ، السن ، الدين ، الجنس ، وما إلى ذلك.
- أي مسألة من شأنها تحديد الأنشطة السياسية أو المحمية قانونًا المتعلقة بالعمالة لموظف مثل تنظيم النقابة ، أو العمل كمشرف نقابي ، أو تقديم التظلم ، أو الانتماء الحزبي أو الأنشطة السياسية ، أو مطالبات تعويض العمال ، أو استخدام التأمين ، أو الدعاوى القضائية المتعلقة بالأرباب.
- أسئلة لا علاقة لها بإعداد العمل أو بأداء العمل. قد تتضمن هذه الأسئلة أسئلة حول اهتمامات الموظف السابق أو هواياته أو جمعيات المتطوعين أو عضويات الجمعيات.
- أي سؤال يطالبك بالتنبؤ بالأداء المستقبلي للموظف. كل ما أنت مؤهل للرد عليه هو أسئلة حول الأداء الذي واجهته ، مدعومًا بأمثلة حصلت عليها كتابيًا. لا يمكنك التنبؤ بأداء موظف في وظيفة جديدة ، في بيئة جديدة ، لصاحب عمل جديد ، في مجموعة من الظروف التي لا يمكنك تعريفها أو معرفتها.
مع الحرص والتفكير ، يمكنك أن تعطي المؤمنين الكرام دفعة وظيفية. قد يقدم تقييم األداء غير الرسمي والصادق والموثق طرف القياس لصالح الفرصة القادمة للموظف السابق.