هل هذا عادل ، قانوني ، وجيد لمعنوية الموظف لترقية موظف جديد؟
"لقد كنت أعمل في وكالة غير ربحية لمدة عام. نشر العمل ، إلى جانب إعلانات الوظائف لنفس الوظيفة منذ ذلك الوقت ، ذكر أن درجة البكالوريوس مطلوبة. لدي درجة البكالوريوس.
"منذ أن تم توظيفي ، تم توظيف شخص آخر لم يكن حاصلاً على درجة البكالوريوس للحصول على اللقب الوظيفي نفسه . هذا الشخص لديه درجة AA فقط وكان يعمل مع الوكالة لمدة أربعة أشهر تقريبًا.
"يتمتع هذا الشخص بدرجة أقل من التعليم والخبرة والمؤهلات أكثر مني وموظف آخر في الوكالة ، ومع ذلك ، تمت ترقية هذا الشخص مؤخرًا إلى منصب مشرف . لم يكن هناك أي إشعار بأن منصب المشرف كان مفتوحًا ، وعلى ما يبدو لم يكن هناك موظفون آخرون اعتبر.
"تم ترقية المشرف الذي شغل المنصب قبل ذلك إلى منصب تم إنشاؤه حديثًا. أعرف أن صاحب العمل ليس مضطرًا إلى نشر وظائف مفتوحة ، ولكن هل يمكنه توظيف شخص غير مؤهل قانونًا أكثر من غيره من العمال؟ ولنفترض أن العمال الآخرون ليس لديهم أي مشاكل سلبية في الأداء. "
استجابة:
إجابة سريعة: نعم. يمكن للشركات استئجار أي شخص يرغبون وترويجه بنفس الطريقة. الاستثناءات الوحيدة لهذا تنطوي على الترخيص (لا يمكنك تعيين طبيب جراح غير طبيب مرخص). أو إذا كان لديك عقود محددة ، كما هو الحال في حالة تمثلها النقابة. ولكن ، يجب أن يوفر تحليل كل من أسئلتك الإجابات التي تحتاجها.
أولاً ، قلت إن الافتراض يجب أن يُفترض أن العمال الآخرين ليس لديهم أي مشاكل سلبية في الأداء ، وهذا أمر عادل. لكن عليك أن تتوقف لمدة دقيقة وتفترض أن صانعي القرار في وكالتك هم أشخاص عقلانيون يريدون أن تنجز المهمة وأن يعمل العملاء بشكل جيد. لذلك ، مع وضع هذين الافتراضين في الاعتبار.
هنا أسئلتك والإجابات.
لماذا استأجروا شخصًا غير مؤهل؟ لدى جميع أرباب العمل والموظفين رؤية غريبة حول معنى كلمة "كلمة" المؤهلة. غالباً ما تكون قائمة في وصف وظيفي يتضمن الدرجات أو الشهادات المطلوبة. ولكن بما أنك قلت أن هذه الوظيفة تتطلب درجة البكالوريوس ، وليس شهادة BS في الهندسة الكيميائية ، فمن الممكن جدًا أن لا تكون هناك مهارة معينة مطلوبة والتي تظهر نفسها بدرجة معينة.
في كثير من الأحيان يستخدم الناس الدرجة المطلوبة كمؤشر للخصائص العامة ، مثل إظهار النضج للالتزام بمهمة أو عملية ، وجود القدرة على الكتابة وفهم كيفية القيام بالبحث. إذا حصلت جامعة الولاية المحلية على درجة علمية ، فيمكن لصاحب العمل التحقق من هذه البنود من قائمة المتطلبات.
إذا لم يكن لديك درجة ، فعليهم أن يحفروا أعمق قليلاً لمعرفة ما إذا كان بإمكانك القيام بهذه الأشياء. لذلك فمن الممكن تماما أن هذا الإيجار الجديد لديه كل تلك المهارات التي من شأنها أن درجة ختم المطاط ويفتقر فقط إلى درجة.
لماذا لم يكن هناك إشعار من موقف مفتوح؟ كما قلت ، لم يتم اعتبار أي شخص آخر لهذا الدور ، فلماذا تنشر؟ إذا كان مدير التوظيف يعرف بالفعل من الذي تريده في الدور ، لكان ذلك مضيعة لوقت الجميع لنشر الوظيفة ، والانتقال من خلال الطلبات ، ومقابلة الأشخاص الذين لم تكن لديهم فرصة في العمل.
إذا كنت تتقدم بطلب من الخارج ، ألن تكون سعيدًا بأنك أخذت يومًا من العمل (أو إذا كنت عاطلاً عن العمل ، وحصلت على آمالك ودفعت ثمن جليسة الأطفال) حتى تتمكن من إجراء مقابلة لوظيفة لم يكن لديك أي فرصة للحصول على؟
لماذا الترويج للشخص الأقل خبرة؟ والحقيقة هي أن هذا قد يكون خطوة ذكية للغاية. في كثير من الأحيان ، يعتقد الموظفون أن الترقيات إلى المناصب الإشرافية يجب أن تكون مكافأة على عمل جيد. هناك الكثير من المنطق وراء ذلك - فبعد كل شيء ، لا تريد أن يقوم موظف بإدارة مركز لا يعرف عنه شيئًا.
لكن إدارة الناس مختلفة جدًا عن القيام بالمهمة. تدرك الشركات الذكية ذلك وتضع الأشخاص الذين لديهم مهارات ومهارات إشرافية في أدوار الإدارة بدلاً من مجرد تعزيز الشخص الأفضل في القيام بالعمل. من المحتمل جداً أن هذا الشخص قد تم تعيينه على وجه التحديد لأنه كان لديه القدرة على الإدارة وربما تجربة لا تعرف شيئاً عنها.
هل هذا النوع من الموقف حكيم؟ نعم و لا. المشكلة ليست في التعاقد مع موظف لديه مؤهلات مختلفة من الأشخاص الآخرين في القسم - إنها الطريقة التي يشعر بها الموظفون الحاليون. إنه أمر محبط للغاية عندما عملت بجد ، والشخص الذي كان هناك لمدة أربعة أشهر يحصل على الترقية.
لهذه الأسباب (وغيرها) ، غالباً ما يكون لدى الشركات حد أدنى من الوقت يجب عليك العمل في وظيفة قبل أن تتمكن من الحصول على ترقية أو نقل - في العديد من الحالات ستة أشهر.
كان من الأفضل لمنظمتك توظيف هذا الشخص الجديد مباشرة في الدور الإشرافي بدلاً من التعيين الأول ثم الترويج له. بعد ذلك ، كان من الممكن تقديمها على أنها "جين ، التي تتمتع بمهارات إدارية رائعة ، ونحن متحمسون حقًا للعثور عليها" بدلاً من "جين ، زميلك الجديد ، والآن هي مديرك".
ماذا عليك ان تفعل؟ حسنًا ، إذا كنت سعيدًا في عملك ، فاستمر في العمل. دعم المشرف الجديد في دورها الجديد. تذكر أنها لم تختار أن تضع نفسها في هذا الموقف ، لذا لا تلومها. إذا كنت تريد بالفعل الارتقاء في مؤسستك ، فقد حان الوقت لطرح ما تحتاج إلى العمل عليه.
من المستحسن أن تذهب إلى مشرفك السابق (وليس الشخص الذي تم ترقيته حديثًا) وتقول "أنا مهتم حقًا بالانتقال إلى دور إداري. هل يمكنك مساعدتي في معرفة المهارات التي أحتاج إليها للعمل على الوصول إلى هناك؟ "
لاحظ ، لا تقول ، "لماذا روجت لجين؟ لقد كنت هنا ثلاث سنوات ومراجعاتي رائعة . لا تملك حتى شهادة. "ركز على مهاراتك الخاصة. قد تكتشف أنك بحاجة إلى تعلم مهارات تواصل أفضل أو أن مهاراتك التنظيمية تحتاج إلى أن تصبح أقوى. قد يفاجأ مديرك أنك تريد الصعود. تذكر أن الرؤساء ليسوا قارئين للعقل وأنهم غالباً ما يستخلصون استنتاجات خاطئة.
وماذا لو كان فريقك القيادي غير عقلاني؟ للأسف ، هذا هو الاحتمال كذلك. يمكن أن يكون مشرفك الجديد هو ابنة أخت الزعيم الكبير ، أو كان يمكن أن يكون على نفس فرقة التشجيع في المدرسة الثانوية ، أو يمكن للقيادة العليا فقط اتخاذ قرار غير مدروس. ولكن إذا كان أي من هذه الأشياء صحيحًا ، فسوف تلاحظ سوء الإدارة في جميع مجالات العمل ، وليس فقط في هذا التعاقد الجديد.
بغض النظر ، من المهم التعامل دائمًا مع قضايا الأعمال من فكرة أن الشخص الذي يتخذ القرار يقوم بما يفكر فيه هو الأفضل. خذ الفرص للبحث عن الأسباب الإيجابية قبل الشكوى.