من الذي يجب أن يراجع ويوقع خطاب عرض على مرشح الوظيفة؟

من يجب عليه مراجعة خطاب العرض إلى مرشح الوظيفة؟

عزيزتي سوزان،

عند التحدث عن خطابات العرض ، ما هو مستوى موظف الموارد البشرية أو المدير المتوقع أن يقوم بمراجعة خطاب العرض الذي أعده أحد مساعدي الموارد البشرية ولأي عدد أشهر يجب أن تستمر عملية المراجعة هذه إذا كان مساعد الموارد البشرية موظفًا جديدًا؟ إذا كان مساعد الموارد البشرية موظفًا متمرسًا؟

من الذي يجب أن يكون الموقع على خطاب العرض؟ هل يجب أن يكون مساعد الموارد البشرية الذي يعد خطاب العرض أو الموظف أو المدير الأعلى مستوى الذي يقوم بمراجعة خطاب العرض (إذا كان من المتوقع حدوث مراجعة)؟

شكرًا جزيلاً على أي مساعدة يمكنك تقديمها في الرد على هذه الأسئلة.

عزيزي بليندا ،

إن إجاباتي على هاتين المسألتين هي آراءي تمامًا ، حيث لا توجد أية مشكلات قانونية في الردود. عندما كنت أعمل مديراً مؤقتاً للموارد البشرية في شركة زميلة ، بين الشخص السابق في إدارة الموارد البشرية الذي ترك منصبه وتولي عملي ، أرسل مساعد الموارد البشرية خطاب عرض براتب خاطئ. عرفت على الفور عندما سحبت من كومة الوثائق التي استقبلتني عند وصولي لأنها كانت منخفضة للغاية بالنسبة للوظيفة.

تحدث عن نقطة تعلم فورية.

في الوقت الذي أدرك فيه أن مدير الموارد البشرية ، أو المدير ، أو نائب الرئيس - في أي من المؤسسات ، لا يساعدون أبداً ، من واقع خبرتي - في تقديم خطابات عرض الوظائف التي تذهب إلى المرشحين ، فإن هذه ممارسة سيئة في القطاع الخاص. ليس الشخص هو الشخص الذي يقدم العرض. يتشاور الشخص مع مدير التوظيف الذي يجب أن يتخذ القرار النهائي بشأن المرشح ويوقع خطاب العرض.

خطاب العرض هو التزام المدير للموظف الجديد. من خلال تقديم العرض ، فهو يؤكد التزامه بنجاح الموظف الجديد. الترحيب بموظف جديد هو جزء من عملية التوظيف والاختيار والتوظيف بأكملها. إنها جميعًا مكونات في عملية الإعداد .

عرض العمل هو جزء آخر من الترحيب بالموظف الجديد في مؤسستك وجعل الموظف الجديد يشعر بأنه مطلوب. يرسل رسالة أكثر قوة عندما يتعلق الأمر من رئيسه الجديد الموظف المحتملين.

استثناءات من الممارسات الموصى بها

في القطاع العام ، في 500 شركة من شركات Fortune ، وفي أماكن العمل الممثلة بالنقابة ، أدرك أن هذه الممارسة قد تختلف. عندما تكون المؤسسة كبيرة والموظفون مبعثرون في العديد من المواقع ، من الناحية اللوجستية ، فإن هذا يضيف الوقت والارتباك إلى عملية تقديم عروض العمل.

تواجه المنظمات الأكبر حجمًا تحديًا إضافيًا للاتساق عبر العديد من المواقع ، لذا فإن الكثير من تنظيم ممارسات التوظيف يقع على عاتق الموارد البشرية.

في مكان العمل الذي يمثله الاتحاد ، وخاصة في القطاع العام ، قد لا يكون للمدير القول الفصل في من يحصل على الوظيفة. يمكن تحديده تعاقديًا بعوامل مثل الأقدمية والتعليم. في هذه الحالات ، من المنطقي أيضًا أن تأتي الأوراق من موظفي الموارد البشرية. هم مسؤولون عن التأكد من أن ظروف العمل والممارسات تلتزم بالعقد.

في أي من هذه الحالات ، يجب على HR مطالبة المحامي الخاص به بمراجعة تنسيق خطاب العرض ومعالجته للتأكد من أنه مناسب وقانوني وحماية صاحب العمل.

وما لم يختلف خطاب العرض عن الشكل القياسي ، فلا توجد حاجة عادةً إلى مطالبة المحامي بمراجعة كل خطاب على حدة.

هل يجب على مدير الموارد البشرية أو المدير مراجعة جميع خطابات عرض العمل؟

إن سلبتي من التجربة التي ذكرتها سابقاً في هذه المقالة ، هي أن أي وثيقة تلزم الشركة قانونياً أو مالياً يجب مراجعتها من قبل مدير الموارد البشرية أو المدير. اليك السبب:

• خطاب العرض والعديد من الوثائق الأخرى التي يرسلها موظفو الموارد البشرية ملزمة قانونًا بإلزام الشركة. بالتأكيد ، عندما يتم العثور على خطأ بقيمة 10000 دولار ، يمكنك سحب العرض وتوضيح أنه كان خطأ مطبعيًا قام به موظف عديم الخبرة ، ولكن لماذا تفتح الشركة إلى موقف يجب فيه تمديد عرض الراتب المتغير ، وهو أمر جديد غير سعيد قد لا يزال الموظف يأخذ هذه الوظيفة ، أو قد يفقد مرشحًا مناسبًا تمامًا يتم تفريغه أو جرحه بسبب خطأ ما. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تفتح شركتك لاتخاذ إجراء قانوني.

• لتكريم عرض العمل غير الصحيح ، باستخدام نفس المثال ، هو غير جذاب على حد سواء. قبل أن تقوم الشركة بتمديد العرض ، قام شخص ما في مجال الموارد البشرية بدراسة السوق ، واستعرض ما يقوم به الموظفون الآخرون في وظائف مماثلة ، واختتم بعرض عمل مناسب. لذا ، فإن النتائج تمتد أكثر إذا كان الموظفون الآخرون يتعلمون فارق الراتب.
• بغض النظر عن مستوى خبرة مساعد الموارد البشرية الذي يجب عليه ، في مكتب الموارد البشرية ، أن يعد العرض لإرساله ، وهو زوج ثانٍ من العيون يراجع أي شيء يمكن أن يلزم الشركة مالياً أو يفتح الباب لإجراء قانوني ، فهو ذكي. تتوقع المنظمات مزيدًا من اليقظة والإشراف من الموظفين الذين لديهم مدير أو مدير.
• قد يؤدي الفشل في التواصل إلى شروط وأوضاع عمل غير صحيحة لم يتم التفاوض بشأنها أو تم الوعد بها للمرشح. على سبيل المثال ، قد يعرف مساعد الموارد البشرية أن المهمة ستدفع 40 ألف دولار ، ولكن في أثناء عملية التفاوض ، تم عرض المرشح أكثر من ذلك بالإضافة إلى مكافأة تسجيل ، وفي المدير اليومي ، فشل المدير في إخبار مساعد الموارد البشرية.
  
  عندما يتلقى مرشح الوظيفة عرضًا غير صحيح ، فإنه يعيد تقييم سلامة شركتك. أنت تخلق حاجزًا أمام القبول الذي لم يكن ضروريًا لأن المرشح يخشى كيفية التعامل مع الموقف.
• يجب أن تكون المستندات التي تذهب إلى الأشخاص الذين تحاول تعيينهم لشركتك خالية من العيوب. أنها تشير إلى رسالة إلى الموظف المحتمل حول ثقافة شركتك. حتى الخطأ المطبعي يمكن أن يعطي المرشح وقفة. ستعيش نسخة من المستند أيضًا في ملفات شركتك لسنوات. لذا ، في معظم الحالات ، يعتبر الزوج الثاني من العيون الذي يراجع المستند ممارسة ذكية.

لا أرى مراجعة الوثائق التي تلزم الشركة مالياً أو محتملاً ، قانونياً ، كنقد لمعرفته أو مساعدته أو خبرته في مجال الموارد البشرية. إنها ممارسة تجارية ذكية لكل هذه الأسباب.

ﻣﻼﺣﻈﺔ ﻋﻦ ﻋﺮوض اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ: ﻳﺠﺐ أن ﻳﻄﻠﺐ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﺤﺎﻣﻴﻬﻢ ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﻧﺴﺨﺔ وﻋﺮض ﺧﻄﺎﺑﺎت اﻟﻌﺮوض ﻟﻀﻤﺎن أﻧﻬﺎ ﺳﻠﻴﻤﺔ وﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ وﺗﺰود ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ. وما لم يختلف خطاب العرض عن الشكل القياسي ، فلا توجد حاجة عادةً إلى مطالبة المحامي بمراجعة كل خطاب على حدة.

لديك سؤال أن تسأل؟

يرجى تضمين Ask Susan في سطر الموضوع الخاص بك حتى أتمكن بسهولة من تحديد أسئلة القارئ. انقر هنا لإرسال سؤالك.

نظرًا لحجم البريد الإلكتروني الذي أتلقاه ، يؤسفني عدم تمكني من الرد شخصيًا على جميع الأسئلة أو تقديم مراجعة فردية للسنة الذاتية أو البحث أو التوصيات المدرسية.

اقرأ المزيد: اسأل سوزان أسئلة وأجوبة

تنصل:

تبذل سوزان هيثفيلد قصارى جهدها لتقديم مشورة دقيقة ، منطقية ، وأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ، ورب العمل ، والمشورة في موقع العمل على هذا الموقع ، وربطها من هذا الموقع ، لكنها ليست محامية ، والمحتوى على الموقع ، في حين موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ولا ينبغي أن تفسر على أنها مشورة قانونية.

يحتوي الموقع على قوانين وتعليمات جمهور على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن للموقع أن يكون محددًا في جميع أماكن العمل. عندما تكون في شك ، ابحث دائمًا عن مساعدة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو دولية ، للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.