يمكنك الحفاظ بنشاط على تجمع المواهب المرشحة عن طريق القيام بالأشياء الصحيحة
للحفاظ على ميزة المنافسة ، يتعين على شركات التوظيف أن تتعلم كيف تعمل بشكل أكبر مثل المسوقين. يجب أن يظلوا على دراية بالتطورات الأخيرة المتعلقة بتجربة المرشح ، بالإضافة إلى اتجاهات التوظيف بشكل عام.
ووفقًا لدراسة استقصائية حديثة ، يوافق 86٪ من موظفي الموارد البشرية على أن التوظيف أصبح أشبه بالتسويق.
كما يوجد إجماع عام على أنه من المتوقع الآن أن تقوم صناعة الموارد البشرية بدمج استراتيجيات وأدوات مرتبطة تقليديًا بوظيفة التسويق في عمليات التوظيف الخاصة بهم.
فيما يلي خمسة طرق يمكن للتجنيد تنفيذ استراتيجيات التسويق التوظيف بشكل فعال لتحسين التوظيف.
تنفيذ نظم تتبع مقدم الطلب
في جوهرها ، تسمح أنظمة تتبع مقدمي الطلبات (ATS) لموظفي التوظيف بتخزين وتتبع ملامح المرشحين ، والوظائف ، وتعيين تدفقات العمل في موقع مركزي. ولدعم الحقائق الحديثة للتعيين ، يجب أن تعمل ATS المثالية الآن أيضًا كجزء من حل متكامل لحلول اكتساب المواهب.
يجب أن توفر أدوات التوظيف ، وسجلاً لنقاط الاتصال المرشحة ، وقنوات الاتصال ، ومهام سير العمل التلقائية ، وقبل كل شيء ، تحليلات البيانات.
وللحصول على لعبة التوظيف فعليًا ، يجب على أصحاب العمل الاستثمار في منصة اكتساب المواهب التي تتضمن أيضًا أدوات قوية لإدارة العلاقات المرشحة (CRM).
هذا سيعزز قدرتهم على الوصول إلى ، وجذب ، ورعاية إمدادات صحية من المتقدمين المحتملين.
سواء كان المرشحون يبحثون بنشاط عن فرصة جديدة أو ببساطة يرغبون في الانخراط بشكل سلبي مع العلامة التجارية التي قد تكون ذات أهمية كصاحب عمل أسفل الخط ، يجب على أصحاب العمل الاستفادة من الأدوات المناسبة لتبسيط وأتمتة الاتصالات ثنائية الاتجاه.
من أجل اجتذاب أفضل المواهب اليوم ، يتعين على أصحاب العمل أن يتعلموا تسويق أنفسهم - وأن يخرجوا أرباب عمل آخرين في السوق يتنافسون للحصول على نفس المرشحين العظماء - وهذا لا ينتهي بمجرد الإعلان عن المراكز المفتوحة.
إظهار ثقافة الشركة
من الواضح أن سمعتك كصاحب عمل تعتمد على الثقافة الفريدة التي تصوّرها علامتك التجارية ، شأنها في ذلك شأن قدرتك على اكتساب المواهب المثالية. هناك مجموعة متنوعة من الطرق لاستخدام تسويق التوظيف لتسليط الضوء على ثقافة الشركة وجذب أفضل المرشحين ، بدءا بإدارة العلامة التجارية.
تشير الأبحاث إلى أن نسبة كبيرة من الباحثين عن العمل تبلغ 94٪ من المحتمل أن يتقدموا بطلب للحصول على وظيفة إذا كانت الشركة تدير بفاعلية العلامة التجارية لصاحب العمل على الإنترنت. يتفق ما يقرب من 80٪ من الباحثين عن عمل على أن مظهر ومظهر موقع الشركة الوظيفي مهم بالنسبة لهم عند تحديد ما إذا كان عليهم التقدم للحصول على وظيفة في الشركة.
مع وضع هذا في الاعتبار ، يجب عليك أن تقرر ما هو اقتراح قيمة الموظف (EVP) وكيف يمكنك استخدامه لملء المقاعد الحاسمة داخل مؤسستك؟
يمكن أن يؤدي تغيير العلامة التجارية لصاحب العمل عبر الإنترنت من خلال عرض الجوانب الفريدة لشركتك إلى تغيير اللعبة وليس عليك نشر معلومات رائدة.
إن نشر شهادات الفيديو عبر الإنترنت من الموظفين الحاليين ، وتشجيع الجوائز والاعتراف بها ، وإنشاء مجموعات مواهب صديقة للمستخدم ستمنح الموظفين المحتملين فكرة مفيدة عن أخبار وأحداث الشركة ذات الصلة.
إدارة علاقات المرشحين (CRM)
لا يخفى على أحد أن ترك الوظائف التي شُرِّدت لفترة طويلة من الزمن يمكن أن يؤدي بشكل كامل إلى عرقلة أداء الأعمال. هذا هو السبب في أن تكنولوجيا إدارة علاقات العملاء هي المفتاح لرعاية bullpé من المرشحين المؤهلين. سيوفر لك هذا الأسلوب الوقت والمال عندما ترغب في العثور على التعيينات الصحيحة عند توفر الوظائف.
يوافق 72٪ من الموظفين على أن أدوات إدارة العلاقات المرشحة (CRM) يجب أن تعيش ضمن نظام اكتساب المواهب. مع أتمتة التسويق التوظيفية ، يمكن أن تقوم جهات التوظيف ببناء مجموعات المواهب أو مجتمعات المواهب من خلال اجتذاب وإشراك المرشحين السلبيين .
هؤلاء هم الأشخاص الذين ليسوا مستعدين بعد للتقدم للحصول على وظيفة ولكنهم مهتمون بالعلامة التجارية لشغل شركتك. تم جذبهم من خلال بوابتك الوظيفية المخصصة تمامًا والمخصصة للهواتف المحمولة.
وبمجرد أن تكون بيانات المرشح السلبية في النظام ، يمكن لموظفي التوظيف استخدام مجموعات المواهب لإدارة مجموعات محددة من المرشحين حسب الوظيفة (على سبيل المثال ، المبيعات ، الهندسة ، G & A). يمكنهم تخصيص تجربة مرشحيهم بناءً على اهتماماتهم ذات الصلة.
والأفضل من ذلك ، توفر أدوات إدارة علاقات العملاء فرصة رائعة لإضافة محتوى ذي علامة تجارية في شكل حملات بريد إلكتروني مجدولة. تم تنظيم الحملات لتشمل معلومات مثل الفرص الوظيفية ، وتسجيل أحداث الشبكات ، ومعلومات الشركة ، والرسائل الإخبارية.
المشكلة
كل من المنظمات المواهب والباحثين عن العمل يرون فوائد التسويق التوظيف. ومن بين العاملين في مجال الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع ، شعر 76٪ بأن مؤسساتهم قد حصلت على عائد استثمار قوي من استخدام التسويق التعيين و / أو تقنية إدارة علاقات العملاء. 71٪ من الباحثين عن عمل يؤكدون أنه طريقة فعالة للتعرف على أفضل المواهب وجذبها وإشراكها .
ومع ذلك ، هناك انفصال كبير بين القيمة الموضوعة على تسويق التوظيف والأدوات التي تنفذها المنظمات بالفعل لإنجاحها.
والحقيقة هي أن العديد من فرق اكتساب المواهب لا يمكنها الحصول على برنامج تسويق توظيف على أرض الواقع. تشير البيانات إلى أن إدارة الموارد البشرية تسيطر على استثمارات التسويق التوظيفية في 61 ٪ من الشركات ، ولكن 44 ٪ فقط يشعرون في الواقع أنهم على استعداد لامتلاكها.
يشير المشاركون في الاستطلاع إلى الافتقار إلى الميزانية ، ونقص الدعم من تسويق الشركات ، وعدم كفاية التكنولوجيا ، باعتبارها بعض التحديات التي تمنع برنامج تسويق توظيف قوي.
الحل
يجب على المنظمات أن تنظر إلى العمليات والاستراتيجيات الحالية وأن تقرر ما إذا كانت شركات التوظيف أو جهات التسويق أو الشراكة التي تم إنشاؤها حديثًا بين اكتساب المواهب والتسويق ستخلق أفضل النتائج.
وإلا ، فإنهم يفقدون فرصة هائلة لبناء خط أنابيب من المواهب العظيمة وتمييز أنفسهم عن المنافسين.
يعتبر التسويق للتوظيف عملية متعددة الأوجه ، وأرباب العمل الذين يحاولون إيجاد موظفين عالي الجودة يحتاجون إلى فرق توظيف وأدوات للقيام بالعديد من الوظائف المختلفة.
ولكن في النهاية ، يتلخص الأمر في فهم كيف يبحث المرشحون عن الوظائف ، ولماذا يبحثون عنها ، ومن ثم تقديم المحتوى المناسب لإشراكهم .
تتكيف أكثر شركات التوظيف نجاحًا اليوم مع سلوك الباحثين عن العمل المتطور ومع المشهد التكنولوجي الأكثر ملاءمة للمستهلك. لا غنى عن الزواج بين تتبع مقدم الطلب والتسويق للتوظيف للتوصل إلى أوسع نطاق من المواهب المرغوبة في سوق عمل شديد التنافس وسريع الخطى.