التحيزات اللاواعية التي من المستغرب الحد التوظيف

الحصول على الماضي التحيز اللاواعي الخاص بك لتوظيف أفضل وأكثر من الموظفين المؤهلين

"لدي تحيز ضد القيادات النسائية. لا أحد يستطيع أن يفاجئني أكثر من هذا الأمر ». هكذا بدأت كريستين بريسنر ، المدير العالمي للموارد البشرية في شركة متعددة الجنسيات ، حديثها عن TEDx. هذا بالضبط ما لا تريده ، صحيح؟ قائد الموارد البشرية مع التحيز ضد أي شخص.

ولكن ، كما يشير بريسنر ، كان لديها انحياز فاقد الوعي. لاحظت ذلك عندما أدركت أنها عالجت طلب أحد الموظفين من الذكور للنظر في تعويضه بشكل مختلف عن نفس الطلب من طلب متطابق للموظفة .

لطالما اعتبرت نفسها بطلة للنساء في القيادة لكنها أدركت في تلك اللحظة أنها تصرفت بشكل مختلف عما ظننت. من المحتمل أن تكون متشابهًا حول التحيز اللاواعي.

ما هو التحيز اللاشعوري؟

تعرّف وحدة تحدي المساواة التحيز اللاواعي كما يلي:

"التحيز الضمني أو غير الواعي يحدث من قبل أدمغتنا مما يجعل الأحكام السريعة بشكل لا يصدق وتقييمات الناس والحالات دون أن ندرك. يتأثر انحيازنا بخلفيتنا ، والبيئة الثقافية ، والخبرات الشخصية. قد لا نكون على علم بهذه الآراء والآراء ، أو نكون على دراية بأثرها الكامل وآثارها. "

الجميع يأتي إلى الطاولة مع التحيز اللاواعي ، ويمكن أن يؤثر بشكل كبير على كيفية توظيفك وتعيينه ، دون أن تدرك أن هذه التحيزات اللاواعية تؤثر على قراراتك.

كيف يؤثر التحيز اللاواعي على فحص السيرة الذاتية

يقضي معظم العاملين في مجال التوظيف أقل من دقيقة قبل رفضهم للسيرة الذاتية أو اتخاذ قرار بمزيد من الدراسة.

هذه المراجعة السريعة تعني أن تحيزنا غير الواعي يلعب دورًا.

دراسة شهيرة في عام 2003 بعنوان "هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ "تجربة ميدانية على التمييز في سوق العمل" وجدت أن الأشخاص الذين لديهم أسماء "سوداء" نموذجية كانوا أقل احتمالا بكثير للحصول على رد على السيرة الذاتية من شخص يحمل اسم "أبيض" نموذجي.

لقد كان ذلك منذ زمن بعيد ، وربما تغيرت الأمور. لديهم ، ولكن ليس بشكل نهائي. وجدت دراسة عام 2016 أن هذا الاختلاف قد اختفى ، ولكن هناك تحذير قوي: لقد غيروا الأسماء الأولى في الدراسة. استخدموا واشنطن وجيفرسون كأسماء أخيرة للمرشحين السود ، وأندرسون وتومسون للمرشحين البيض ، وغارسيا وهرنانديز للمرشحين من أصل اسباني.

لكن الأسماء الأولى للمرشحين البيض والسود كانت أسماء شعبية في المجتمع الأبيض (ميغان وبريان للمرشحين البيض وكلوي وريان لمرشحي السود).

إذن ، هل اختفى التحيز حقاً ، أم أن الناس لا يعرفون أن 90٪ من "واشنطن" و 75٪ من "جيفرسون" هم من السود؟ ومع ذلك ، كان للمرشحين من أصل هسباني أسماء أولية من أصل إسباني قوي: إيزابيلا وكارلوس. لم تجد الدراسة أي تمييز للسيرة الذاتية ضد المرشحين من أصل هسباني ، مقارنة بالمرشحين البيض.

ولكن ، العرق ليس هو التحيز المحتمل الوحيد الذي تفحصه بشكل لا شعوري . العمر والجنس يخضعان أيضا لتحيزاتنا اللاواعية .

المرشح الذي لديه 30 سنة من الخبرة المدرجة في سيرته الذاتية هو على الأرجح أقدم من مرشح لديه خبرة خمس سنوات. من المحتمل أن يكون الشخص الحاصل على شهادة جامعية من عام 1982 أقدم من شهادة بدرجة من عام 2013.

يكاد يكون مضمون لجنيفر أن تكون أنثى في حين يكاد يكون من المؤكد أن يكون ستيفن من الذكور. حتى من دون تواريخ ، يمكنك تخمين أن جينيفر أقدم من إيما ، استنادًا إلى شعبية الاسم في أوقات مختلفة.

التحيز اللاواعي في المقابلة

"يا فتى ، إنها عدوانية حقاً ، أليس كذلك؟"

"إنه واثق من مهاراته! أنا أحب كيف تحدى لنا! ”

يمكنك تقديم هذين البيانين عن اثنين من المرشحين الذين تصرفوا بطريقة مشابهة جدا ، ولكن قد تتوقع أشياء مختلفة من الرجال والنساء.

عندما يأتي المرشح ومن الواضح أنه يعاني من الوزن الزائد ، هل تتساءل لا شعوريا إذا كانت كسالى؟

عندما يأتي المرشح بكرسي متحرك ، هل تتساءل عن كيفية مواكبة سير العمل السريع؟

تؤثر تحيزاتك اللاواعية على كيفية رؤيتك وتفسير كل ما يقوله المرشح أو يفعله.

تحتاج إلى النظر في المرشح الذي يجلس أمامك وعدم السماح للتاريخ والتجارب الخاصة بك أن تؤثر على حكمك.

كيفية إصلاح التحيز اللاواعي الخاص بك

من المستحيل إزالة نفسك من تاريخك وثقافتك ، بالطبع ، لكن التعرف على تحيزك هو الخطوة الأولى. جاء Pressner مع الحل الذي هو فعال جدا. تسميها "اقلبها لاختبارها".

إذا قمت بالاتصال بمرشحة عدوانية للمساومة بشدة على الراتب ، اقلبها لاختبار ما إذا كنت ستعين هذا الوصف نفسه على رجل مساومة بشدة. إذا كنت تعتقد أن "الصبي الذي يعاني من السمنة المفرطة يجب أن يكون كسولًا" ، قم بقلبه لاختباره. إذا كنت لا تفترض تلقائياً أن الشخص النحيف كان كسولاً ، فهذا يعني أن التحيز يزحف.

إذا ﻗﻟت ، " ﻧﺣن ﺑﺣﺎﺟﺔ ﻟﺗوظﯾف اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻟﻧﺳﺎء " ﻗﻟﺑوا ذﻟك وﻗوﻟوا "ﻧﺣن ﺑﺣﺎﺟﺔ ﻟﺗوظﯾف ﻣزﯾد ﻣن اﻟرﺟﺎل". إذا ﮐﺎﻧت ھذه اﻟﻌﺑﺎرة اﻷﺧﯾرة ﺗﺑدو ﻣﺗﺻﻟﺔ ﺑﺎﻟﺟﻧﺳﯾﺔ ، ﻓﺄﻧت ﺗﻌﻟم أن اﻟﺑﯾﺎن اﻷول ھو اﻟﺟﻧس.

لا يقتصر هذا الاختبار على القوالب النمطية للعرق والجنس. "يجب أن يكون هذا المرشح أفضل من الآخر لأنه حضر هارفارد والآخر ذهب إلى ولاية أوهايو." انقل ذلك وفكر في الأمر.

نعم ، أنت تعرف أن المرشح الذي ذهب إلى جامعة هارفارد كان لديه الحد الأدنى من المؤهلات الأكاديمية ولكن ليس لديك أي فكرة عما إذا كان مرشح ولاية أوهايو لديه نفس المؤهلات الأكاديمية وجعل اختيارًا مختلفًا. أنت أيضا لا تملك أي فكرة عما إذا كانت المؤهلات الأكاديمية ، والدرجات العلمية ، أو اختيار المؤسسة تجعل أي من المرشحين جيدًا في الوظيفة التي توظفها لملئها.

إذا تركت تحيزاتك اللاواعية تؤثر على صنع القرار الخاص بك ، فستفقد الكثير من المرشحين الكبار وستواجه خطر توظيف موظف يفحص جميع صناديق التحيز الصحيحة الخاصة بك لكنه لا يستطيع القيام بالمهمة.