تجنب هذه الإجراءات لإنشاء حل تعارض فعال
عدم التدخل ليس خيارًا إذا كنت تقدر منظمتك وثقافتك الإيجابية. في المواقف التي تمزقها الصراعات ، تُعد مهاراتك في التوسط ومداخلاتك ذات أهمية حاسمة.
أنا لا أتحدث عن الاختلافات اليومية التي قد يختبرها الموظفون في العمل. معظم الموظفين سوف تحصل على وتجاوز تلك. ولكن الصراع طويل الأمد يؤثر سلبًا على العمل ويجب حل المشكلة.
ويمكن أن يمثل هذا النوع من الصراع تحديًا لأن الموظفين يثبتون أنهم لا يستطيعون حل المشكلة بمفردهم. لذلك ، هناك حاجة إلى تدخل المشرف.
إجراءات لتجنب في حل النزاعات
- لا تتجنب النزاع ، على أمل أن يختفي. ثق في. لن. حتى لو بدا أن الصراع قد تم وضعه بشكل سطحي ، فإنه سيعيد رأسه القبيح كلما زاد الإجهاد أو وقع خلاف جديد.
نزاع غير محلول أو خلاف شخصي بين الأفراد تحت السطح في بيئة عملك. انها فقاعات على السطح كلما مكنت ، ودائما في أسوأ وقت ممكن. هذا ، أيضا ، يجب أن يمر ، ليس خيارا - من أي وقت مضى. - لا تجتمع بشكل منفصل مع الأشخاص في الصراع. إذا سمحت لكل فرد بإخبار قصته لك ، فإنك تخاطر باستقطاب مواقفه. لدى الشخص المتنازع مصلحة في جعل نفسه على حق إذا وضعت نفسك في منصب القاضي وهيئة المحلفين. الهدف الوحيد للموظف ، في هذه الحالة ، هو إقناعكم بمزايا قضيتهم.
- لا تؤمن ، ولو للحظة ، أن الأشخاص الوحيدون المتأثرون بالنزاع هم المشاركون. كل شخص في مكتبك وكل موظف يتعامل معه الموظفون المتضاربون يتأثر بالضغوط .
يشعر الناس كما لو أنهم يسيرون على قشور البيض في وجود الخصوم. هذا يساهم في خلق بيئة عمل معادية للموظفين الآخرين. في أسوأ السيناريوهات ، يتخذ أعضاء مؤسستك جانبًا وينقسم مؤسستك.
مهتم في ما يجب القيام به لحل الصراع؟ هذه هي خطوات حل النزاع.
كيفية التوسط وحل الصراع
هذه هي الخطوات التي ترغب في اتخاذها لمساعدة الموظفين على حل النزاعات في مكان عملك.
- يجتمع مع الخصوم معا. دع كل واحد يلخص بإيجاز وجهة نظره ، دون تعليق أو مقاطعة من الطرف الآخر. ينبغي أن تكون هذه مناقشة قصيرة حتى تكون جميع الأطراف واضحة بشأن الخلاف والآراء المتضاربة. التدخل إذا قام أي موظف بمهاجمة الموظف الآخر. هذا غير مقبول.
- اطلب من كل مشارك وصف إجراءات معينة يرغبون في رؤيتها للطرف الآخر والتي من شأنها حل الخلافات. ثلاثة أو أربعة اقتراحات تعمل بشكل جيد. على سبيل المثال ، "أريد من ماري إرسال التقرير إليّ بحلول يوم الخميس في الساعة الواحدة ظهرًا ، حتى أتمكن من إكمال مهمتي بحلول موعد استحقاق يوم الجمعة عند الظهر".
المثال الثاني هو "أود أن أتحمل المسؤولية عن تطوير الأعمال والمتابعة مع ذلك العميل. الطريقة التي ينقسم بها العمل الآن هي التي تجعل توم وأنا لا نعرف أبدًا ما يفعله الشخص الآخر. - في بعض الأحيان ، كما هو الحال في المثال الثاني أعلاه ، يجب عليك ، بصفتك المشرف ، أن تتحمل بعض المسؤولية عن مساعدة الموظفين على حل نزاعهم. اسأل دائمًا: "ماذا عن موقف العمل الذي يتسبب في فشل هؤلاء الموظفين؟"
- إذا كان الوضع بحاجة إلى مزيد من الاستكشاف ، فاستخدم عملية قمت بها من ستيفن كوفي ، حيث تطلب من كل مشارك أن يحدد بالإضافة إلى ذلك ما يمكن للموظف الآخر القيام به أكثر من ، أقل من ، توقف وبدء.
- يناقش جميع المشاركين ويلتزمون بإجراء التغييرات الضرورية لحل النزاع. تلتزم بملاحظة أن الشخص الآخر قام بتغيير ، مهما كان صغيرا. تلتزم بمعالجة بعضها البعض بكرامة واحترام. من المستحسن وجود خلافات معقولة حول القضايا والخطط ؛ لا يمكن أبداً خوض صراعات شخصية تؤثر على مكان العمل.
- دع الخصوم يعرفون أنك لن تختار الجوانب. من المستحيل على أي شخص خارج النزاع معرفة حقيقة الأمر. تتوقع أن يقوم الأفراد بحل النزاعات بشكل استباقي مثل البالغين. إذا لم تكن راغبة في القيام بذلك ، فسوف تضطر إلى اتخاذ إجراءات تأديبية يمكن أن تؤدي إلى الفصل للطرفين .
- أخيرًا ، أؤكد للطرفين أن لديك كل الثقة في قدرتهما على حل خلافاتهما والحصول على مساهماتهما الناجحة في مؤسستك المشتركة. حدد الوقت لمراجعة التقدم.
إن التوسط في الصراع أمر صعب ، ولكن كمدير أو مشرف ، يأتي دور الوسيط مع إقليمك. إن استعدادك للتدخل المناسب يمهد الطريق لنجاحك الخاص.
أنت تصنع بيئة عمل تمكن من نجاح الأشخاص الذين يعملون هناك. أعتقد أنه يمكنك تعلم القيام بذلك. وساطة الصراع مثال على الممارسة تجعل من الكمال .