هل سبب السلوك السام لاطلاق النار على الموظف؟

يعتمد زملائك في العمل على العمل من أجل مكان عمل متناغم

سأل القارئ ما إذا كان بإمكانك إطلاق النار على موظف لديه قدر هائل من المعرفة ، لكنه يشعر بالمرارة والغضب طوال الوقت. هذا الموظف جيد جدا في وظيفتها. إنها تعتقد أيضا أن كل شخص آخر غير كفؤ في حياتهم. اعتاد هذا الشخص أن يكون له موقع قيادي لكنه لم يعد كذلك.

كانت قاسية جدا وحرجة واستخدمت سلطتها للضغط على الناس في فريقها. واستخدمت كاميرات أمنية لعمل سجلات شخصية لأنشطة كل شخص.

لا أحد يعرف من أي سبب عملي لهذا.

في قدرتها المخفضة ، يبدو أنها لا تزال تحتفظ بسجلات لأي شيء يقوم به أي شخص لا توافق عليه. هي غير سعيدة جدا بالشخص الذي أخذ وظيفته القديمة ، ومشرفها الجديد أيضا.

لقد تحدثت إليها عن ثرثرةها المستمرة على الأرض وموقفها السلبي . نتيجة تلك المحادثات هي أنها تشكو فقط عندما لا يكون مشرفها على وشك السماع. إنها (تقريبًا) مهذبة دائمًا لكل شخص بينما هم أمام رؤسائها ، لكن ذلك يتوقف عندما يبتعدون.

لذلك ، هذا الشخص الغاضب والسلبية يقوم بعمل جيد جدا. هي دائما في العمل ، دائما في الوقت المناسب. وهي حريصة على ألا تكون حرجة للغاية عند وجود مشرفين أو مديرين. كما أنها سريعة في نشر الشائعات ، لتتفوق على رأسها مع القضايا.

على الرغم من مهاراتها ، فإن موقفها يسمم الفريق. هل هذا سبب لإطلاق موظف؟ كيف تذهب عن السماح لمثل هذا الموظف بالذهاب؟

إذا كنت ستحتفظ بها ، فما هي التكتيكات التي ستستخدمها لاحتواء السم؟

نعم ، يمكنك إطلاق النار على موظف لديه موقف سام - ولكن ...

أولاً وقبل كل شيء ، نعم ، هذا سبب رائع للسماح لموظف بالذهاب ، ولكن فقط إذا لم تتمكن من إصلاح المشكلة. من المحتمل أنه يمكنك حل المشكلة. بعد كل شيء ، لا تريد أن تفقد الموظف الذي "يقوم بعمل جيد جدا" إذا لم يكن لديك ل.

لكن ، أنظر إلى الوضع بوضوح: لا أحد من "تسمم الفريق" يقوم بالفعل بعمل جيد لأن عدم كونه ثعبانًا سامًا هو جزء جوهري من الوصف الوظيفي لكل وظيفة.

يمكنك اتباع خطة ستحسن بشكل كبير فرص أن تصبح موظفاً أجمل ، ولكنها ليست خطة فعالة بنسبة 100٪. لماذا ليست فعالة بنسبة 100٪؟

لأنك تتعامل مع البشر ، فيمكن للبشر دائمًا اتخاذ خياراتهم الخاصة. قد تختار أن تتجاهلك ، وقد تختار أنها لا تحب أن تتغير التعليمات وتختفي وتنتهي .

تنفيذ خطة تحسين الأداء مع الموظف

ما تريد القيام به هو تنفيذ خطة تحسين الأداء (PIP) التي تشدد على الانضباط التقدمي . هذا هو المكان الذي تتبع فيه سلسلة من الخطوات ، مع فكرة أنه في حالة عدم تغيير أو تحسين الموظف ، ينتهي الأمر بإنهاء العقد في النهاية. إنه إنهاء الإنهاء والوثائق التي تملؤها والتي تجعل هذه العملية مختلفة عن مجرد التحدث إلى الموظف الخاص بك حول المشكلة.

هذه هي الخطوات اللازمة لتنفيذ خطة تحسين الأداء.

قم بإجراء مناقشة توضيحية مع الموظف. في حين قد تكون قد نصحت الموظف بالمرور ، ("مهلا ، لقد لاحظت أنك كنت سلبيا جدا في ذلك الاجتماع") ، هذا هو الوقت المناسب للمعلومات المدببة والموجهة والموجودة.

يمكنك أيضًا طرح الأسئلة ومعرفة ما تفكر فيه. من المحتمل أنها لا تدرك مدى سلبتها لزملائها. لذلك ، جرب هذا:

"جين ، لقد لاحظت أنك غير سعيد وتتحدث بسلبية عن وظيفتك والأشخاص الآخرين الذين يعملون هنا. على سبيل المثال ، لقد لاحظت أنك بينما تكون دائمًا وجهاً لوجه ، ستقول أشياء سلبية وراء ظهور الناس.

"جزء من عملك هو بناء علاقات جيدة مع زملاء العمل ، وهذا السلوك يقوض هذا. ما الذي يمكنني القيام به لمساعدتك في هذا المجال؟"

ﺳﻮف ﻳﺴﻤﺢ اﻟﺴﺆال ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺘﻪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺘﺤﺪث وﺗﺸﺎرك ﻣﻈﺎﻟﻤﺎﺗﻪ ، واﻟﺘﻲ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ أن ﻳﻜﻮن ﻟﻬﺎ ذﻟﻚ. إليك الشيء: يمكنك أن تكون رحيماً . يمكنك حتى أن تقول ، "يجب أن يكون من الصعب عليك مواصلة العمل مع شيريل منذ توليها منصبك القديم."

ولكن ، في نهاية كل التعاطف والتعاطف ، عليك أن تأتي إلى هذا: "بغض النظر ، السلوك غير مناسب في هذا المكتب. نحن نقدر عملك ولا نريد أن نفقدك ، ولكن إذا لم تتمكن من سحب هذا الأمر معًا ، فسوف ننهي عملك . "

قم بتوثيق الوقت والتاريخ ومحتوى المناقشة. في هذه المرحلة ، يمكنك تقديمها مع وثيقة خطة تحسين الأداء الرسمية التي توضح ما هو متوقع منها.

متابعة. يجب ألا تتوقع أبدًا الكمال الفوري من موظف في هذه العملية. بعد كل شيء ، يتطلب الأمر الكثير من الجهد للتغيير. لكن العامل الحاسم هنا هو أنه لا يمكنك البدء في تجاهل السلوك السيئ. إذا لاحظت سلوكًا سيئًا من جانب الموظف ، فقم بتصحيحه في الوقت الحالي ، ولكن غير ذلك ، تابع مع الموظف في غضون أسبوعين.

في الاجتماع الذي استغرق أسبوعين ، إذا أحرزت تقدما كبيرا ، أهنئها. ("جين ، لقد لاحظت تغييراً حقيقياً في سلوكك. فأنت لست في المكان الذي تحتاج إليه ، لكنني ألاحظ تغييرًا كبيرًا. دعونا نستمر في التقدم. ما الذي يمكنني فعله لمساعدتك؟")

إذا لم تحرز تقدمًا ، فهذا هو المكان الذي يبدأ فيه الجزء "التقدمي" من الانضباط التقدمي .

قدم لها تحذيرا مكتوبا . يجب أن يتضمن ذلك تفاصيل المشكلات التي تحتاج إلى حلها بالإضافة إلى المعلومات التي تفيد بأنه إذا لم يتحسن سلوكها ، فستقوم مؤسستك بتعليقها ، ثم إنهاء وظيفتها.

اشرح أن هذا التحذير يتم وضعه في ملف الموظف الخاص بها . اطلب منه التوقيع للإشارة إلى أنها تلقت هذا التحذير. قد تعترض ، قائلة إنها لا تتفق مع ما هو مكتوب. يمكنك أن توضّح أن توقيعها لا يشير إلى اتفاق ، بل على أنها تلقته.

قم بتعليق الموظف. إذا كانت لا تزال غير قادرة على التقدم ، فقد حان الوقت للتعليق. "جين ، لقد تحدثنا عن مشكلة موقفك والسلوك الذي تواجهه منظمتنا بسبب ذلك. إنه لا يتحسن.

"كما قلت ، نحن نقدِّر عملك حقًا ، لكننا نقدر جميع موظفينا. إن موقفك السلبي والقيل والقال يسيء إلى القسم . كما أوضحت قبل أسبوعين ، لأنك لا تحرز تقدمًا ، سيتم تعليقك بدون أجر ليوم واحد ".

من الأهمية بمكان ألا تقوم جين بعمل في يوم تعليقها . إذا كانت مستثناة ، عليك دفعها طوال اليوم إذا فعلت أي عمل. إذا كانت غير معفاة ، فيجب عليك دفعها مقابل عدد الساعات التي عملت فيها. لذا ، اجعل من الواضح أنها لا تعمل على الإطلاق. لا تريد التحقق من بريدها الإلكتروني. انها ليست لتلقي المكالمات.

نهاية. إذا لم يتحسن السلوك بعد التعليق ، فقد حان الوقت لترك موظف سلبي لديك . على الرغم من أنك قد تميل إلى إبقائها ، فافهم أنه إذا قمت بذلك ، فلن يكون لديك أي سلطة على هذا الموظف مرة أخرى. ستعرف أنها تستطيع أن تفعل ما تشاء ولن تفعل الكثير.

إذا قلت ، "لكن لا يمكنني تحمل خسارتها" ، فكر مرة أخرى. الموظفون السلبيون الذين يثرثرون يلحقون الضرر بإدارتك بأكملها. من المرجح أن ينسحب الموظفون الآخرون معك وهم غير مشاركين كما لو كانوا في قسم وظيفي. أنت مدين لجميع موظفيك بالاعتناء بهذا الموظف السام ، مما يعني إطلاق النار عليها إذا لم تغير أساليبها.

العمل مع زملاء العمل السلبيين

في الأسابيع التي تسبق استخدام PIP ومتابعته لتصحيح سلوك الموظف السلبي وأدائه ، يواجه زملاؤك في العمل التواصل مع هذا الزميل. هذه الموارد توفر أفكارا للعمل بفعالية مع الناس السالبين والسامين.

تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. يتم قراءة الموقع من قبل جمهور على مستوى العالم ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.