خمين ما؟ بعض تعارض مساحة العمل جيد للأعمال
قد تبدو هذه العبارات غير عادية بالنسبة لك.
إذا كنت مثل الكثير من الناس ، فإنك تتجنب الصراع في حياتك اليومية. ترى فقط النتائج السلبية للصراع. خاصة في مهنة الموارد البشرية ، أو كمدير أو مشرف ، قد تجد حتى أنك تنفق الكثير من وقتك الثمين في التوسط في النزاعات بين زملاء العمل.
لماذا لا يشارك الناس في نزاعات العمل المناسبة
هناك العديد من الأسباب التي تجعل الناس لا يدافعون عن معتقداتهم ويجلبون اختلافات مهمة إلى الطاولة. (في المنظمات ، يترجم هذا إلى الناس برأسهم في انسجام تام عندما يسأل المدير عما إذا كانت المجموعة توافق ، ولكن بعد ذلك يشتكون من القرار لاحقاً). وعادة ما يكون الصراع غير مريح. لا يعرف العديد من الأشخاص كيفية المشاركة في نزاع العمل وإدارته بطريقة إيجابية.
في نزاع ضعيف ، يتأذى الناس أحيانًا. يصبحون دفاعيين لأنهم يشعرون بأنهم يتعرضون للهجوم شخصياً. يجب على الناس العمل مع أشخاص معينين في كل يوم ، لذلك يخشون أن يضر النزاع بهذه العلاقات المستمرة الضرورية.
لماذا أهمية الصراع العمل مهم
إن نزاع العمل المُدار بشكل فعال له العديد من النتائج الإيجابية لمؤسستك. عندما يكون الناس لا يتفقون مع بعضهم البعض والضغط على الأفكار المختلفة ، تكون مؤسستك أكثر صحة. غالبًا ما تؤدي الاختلافات إلى دراسة أكثر شمولاً للخيارات والقرارات والتوجيهات الأفضل.
وفقا لبيتر بلوك ، في "المدير المخول: المهارات السياسية الإيجابية في العمل (مقارنة الأسعار) ، إذا كنت غير راغب في المشاركة في السياسة التنظيمية والصراع ، فلن تنجز أبداً الأشياء التي تهمك في العمل ، ومهمة عملك . وهذا من شأنه أن يكون مأساويا.
لذا ، فإن معرفة كيفية إثارة القضايا والمشاركة في صراع العمل المجدي هو مفتاح نجاحك في العمل والحياة. هذه النصائح سوف تساعد.
10 نصائح للمشاركة في صراع العمل الصحي
خلق بيئة عمل يتم فيها تشجيع النزاع الصحي من خلال تحديد توقعات واضحة. تعزيز ثقافة أو بيئة تنظيمية يتم فيها تشجيع الاختلافات في الرأي. جعل الاختلافات التوقع والنقاش السليم حول القضايا والأفكار هو القاعدة.
التركيز على الأهداف المشتركة التي يمكن أن يشاركها الأشخاص داخل مؤسستك. يميل الناس إلى التركيز على الاختلافات التي يواجهها الآخرون بدلاً من التركيز على المعتقدات والأهداف المشتركة بينهم.
إذا تمت مواءمة الأهداف التنظيمية وجميع الموظفين يتحركون في نفس الاتجاه ، يتم احترام نزاع العمل الصحي حول كيفية الوصول إلى هناك. إذا كنت مديرًا أو قائد فريق ، فافعل ذلك عن طريق مطالبة الآخرين بالتعبير عن آرائهم قبل أن تتحدث عن رأيك.
أخبر الأشخاص أنك تريدهم أن يتكلموا عندما يختلفون أو لديهم رأي يختلف عن الآخرين في المجموعة.
مكافأة ، الاعتراف وشكر الأشخاص الذين هم على استعداد لاتخاذ موقف ودعم موقفهم. يمكنك أن تشكر الأشخاص الذين يرغبون في الاختلاف مع اتجاه المجموعة. يجب أن يكافئ نظام التعرف الخاص بك ونظام المكافآت والمدفوعات وحزمة المزايا وإدارة الأداء على الموظفين الذين يمارسون الشجاعة التنظيمية الشخصية ويلاحقون نزاع العمل المناسب.
هؤلاء الموظفون يتكلمون عن الاختلاف أو يقترحون نهجا مختلفا حتى في مواجهة الضغط من المجموعة للاتفاق. إنهم يضغطون بحماس من أجل قضيتهم أو معتقدهم ، ومع ذلك ، عندما تنتهي كل المناقشات ، فإنهم يدعمون القرارات التي يتخذها الفريق بنفس القدر من الحماس.
إذا واجهت القليل من الشقاق في مجموعتك ، ففحص الإجراءات الخاصة بك. إذا كنت تعتقد أنك تريد أن يتم التعبير عن آراء مختلفة وتريد تجنب صراعات المجموعة ، وأنك لا تواجه أي اختلاف يذكر من الموظفين ، فافحص إجراءاتك الخاصة.
هل أنت ، سواء غير لفظيًا أو شفهيًا ، ترسل رسالة مفادها أنه من غير المقبول حقًا عدم الموافقة؟ هل تضع الموظفين في "مقعد ساخن" عندما يعبرون عن رأي؟ هل يواجهون "المتاعب" إذا كانوا مخطئين أو فشل أحد الحلول المتوقعة؟
انظر داخل نفسك شخصياً ، بل واطلب ملاحظاتك من مستشار أو موظف موثوق به ، إذا كان سلوك فريقك يخبرك أنك ترسل الرسالة الخطأ عن غير قصد.
نتوقع من الناس دعم آرائهم وتوصياتهم مع البيانات والحقائق. يتم تشجيع الآراء المتباينة ، ولكن يتم التوصل إلى الآراء من خلال دراسة البيانات والحقائق. يتم تشجيع الموظفين على جمع البيانات التي ستوضح العملية أو المشكلة.
إنشاء قاعدة جماعية تتعارض مع الأفكار ويتوقع الاتجاه وأن لا يتم التسامح مع الهجمات الشخصية. أي مجموعة تجتمع بشكل منتظم لقيادة منظمة أو قسم أو حل مشكلة أو تحسين أو إنشاء عملية من شأنها أن تستفيد من معايير المجموعة . هذه هي المبادئ التوجيهية العلاقة أو أعضاء مجموعة القواعد توافق على اتباعها.
وغالباً ما تتضمن التوقع أن جميع الأعضاء سيتحدثون بأمانة ، وأن جميع الآراء متساوية ، وأن كل شخص سيشارك فيها. وضعت هذه المبادئ التوجيهية أيضًا توقعًا بعدم التسامح مع الهجمات الشخصية في حين يتم تشجيع النقاش الصحي حول الأفكار والخيارات.
تزويد الموظفين بالتدريب على مهارات الصراع وحل المشكلات الصحية. في بعض الأحيان يفشل الناس في الدفاع عن معتقداتهم لأنهم لا يعرفون كيفية القيام بذلك بشكل مريح. سيستفيد الموظفون من التعليم والتدريب في مجال التواصل بين الأفراد وحل المشكلات وحل النزاعات ، وخاصة التواصل غير الدفاعي. كما سيساعد إعداد الأهداف وإدارة الاجتماعات والقيادة الموظفين على ممارسة حرية التعبير.
ابحث عن علامات تدل على أن الصراع حول الحل أو الاتجاه يخرج عن نطاق السيطرة. قم بممارسة أفضل مهاراتك في الملاحظة ولاحظ ما إذا كان التوتر يصبح غير صحي. الاستماع إلى انتقادات زملائه الموظفين ، زيادة في عدد وشدة "الحفريات" أو عمليات الإغلاق ، والتعليقات السلبية حول الحل أو العملية. هل الاجتماعات السرية تتزايد؟
في إحدى شركات زبائني ، احتجز الموظفون حروب البريد الإلكتروني التي نما فيها قبح رسائل البريد الإلكتروني وقائمة الموظفين الذين تم نسخهم يمكن أن تشمل في النهاية الشركة بأكملها.
إذا لاحظت أن التوتر والصراع يهددان الانسجام في مكان العمل الخاص بك ، عقد اجتماع لحل النزاع مع المقاتلين على الفور. نعم ، أنت في حاجة إلى التوسط. لا بأس أن يكون هناك صراع إيجابي ولكن لا تسمح للنزاع السلبي أن يدمر بيئة عملك.
قم بتوظيف الأشخاص الذين تعتقد أنهم سيضيفون قيمة لمؤسستك مع استعدادهم لحل المشكلة ومناقشتها. سوف أسئلة المقابلة السلوكية مساعدتك في تقييم تأكيد الموظفين المحتملين. أنت ترغب في توظيف أشخاص مستعدين للتحرك بجرأة والذين لا يهتمون بما إذا كانوا محبوبين.
انظر واستمع للمواقف التي وقف فيها الموظف المحتمل لمعتقداته ، وعمل مع فريق لحل المشكلات ، أو دفع جدول أعمال غير شعبي في العمل. نعم ، أنت تريد مكان عمل متناغم ولكن ليس بتضحية نجاح الجميع.
جعل التعويض التنفيذي يعتمد على نجاح المنظمة ككل ، فضلا عن تحقيق الأهداف الفردية. دفع المديرين التنفيذيين جزء من تعويضاتهم على أساس نجاح المنظمة الإجمالية. هذا يضمن أن يلتزم الناس بنفس الأهداف والاتجاه.
وسوف يبحثون عن أفضل نهج وأفضل فكرة وأفضل حل ، وليس فقط النهج الذي سيفيد منطقة اهتمامهم الخاصة. سيضمن ذلك أيضًا أن الأشخاص في مؤسساتهم يقضون وقتهم في حل المشكلات والبحث عن الحلول بدلاً من توجيه أصابع الاتهام ، وإلقاء اللوم ، والتطلع لمعرفة من هو مذنب عند حدوث مشكلة أو فقدان التزام.
إذا كنت تستخدم جميع النصائح التسعة الأولى ، ولا يحدث تعارض عمل صحي ... يجب أن تجلس مع الأشخاص الذين يقدمون تقاريرك مباشرة إلى موظفي التقارير المباشرة ويسألهم عن السبب.
قد تسمح بعض المناقشات الإيجابية حول حل المشاكل لمجموعتك بتحديد وتصحيح أي مشكلة تقف في طريق صراع ومناقشة عمل مفتوحة وصحية وإيجابية وبناءة. يعتمد نجاح منظمتك في المستقبل على استعداد موظفيك للمشاركة في نزاع العمل الصحي ، لذلك تستحق هذه المناقشة وقتك.