كيفية إنشاء ثقافة تشجع على خلاف إيجابي
الناس داخل المنظمات يخشون إثارة الصراع ، ولا يريدون الدخول في حجة أو خلاف لا يمكنهم إدارته.
فهم يخافون الإذلال العلني ، ويدمرون علامتهم المهنية في نظر المنظمة ، ويثبت خطأهم ، ويرفضهم زملائهم.
ويعني ذلك أن الأشخاص الذين يديرون مؤسسات أو إدارات أو فرق عمل أو مجموعات عمل يفشلون في الحصول على أفضل النتائج من الأشخاص الذين يوظفون ويوظفون.
خلق ثقافة تكرم الاختلافات
تحتاج إلى إنشاء ثقافة تكرم الاختلافات في الرأي ووجهات النظر المختلفة. من المرجح أن يختلف الأشخاص الذين يشعرون بالمكافأة والمعروف عنهم بسبب عدم موافقتهم على الصحة.
يجب أن توفر هذه البيئة أيضًا الأمان للموظف الذي لا يوافق. وهذا يعني أن المديرين وقادة الاجتماع بحاجة إلى معرفة كيفية التوسط في النزاعات . ويحتاج الموظفون إلى معرفة كيفية المشاركة بفعالية في الاختلافات.
كيف تسأل مارغريت هيفرنان ، الكاتبة والرئيس التنفيذي السابق لخمسة شركات ، في حوارها مع تيد ، "هل نحصل على الصالح في الصراع؟" وتقول إن النجاح في الصراع يسمح للناس بأن يصبحوا مبدعين وأن يحلوا المشاكل.
تسأل ، كيف تبدأ في إجراء محادثات أكثر سهولة وأكثر في كثير من الأحيان في المنظمات وجعل خلاف صحي هو القاعدة؟
في المثال الذي استخدمته ، أصبح المدير أكثر خوفًا من الضرر الذي تسبب فيه الصمت على فريق الإدارة. أصبح أكثر خوفا من الصمت مما كان عليه من الخلاف.
عزم على التحسن عند الخلاف ، وغير مقاربته. مع الالتزام والممارسة ، يمكنك تغيير ديناميكيات فريقك.
5 نصائح حول كيفية تطوير ثقافة تشجع على الخلاف
لقد كتبت عن كيفية خلق ثقافة وبيئة عمل سيصبح فيها الخلاف والصراع معيارًا صحيًا . وهي تشمل خطوات مثل:
- وضع توقعات واضحة بأن الصراع والاختلاف متوقعان ومحترمان ومعروفان علنًا ومكافأان.
- إذا كنت قائد فريق أو قسم ، ففحص ما إذا كنت قد تزعج عن غير قصد عدم موافقتك بسبب كلماتك أو أفعالك. إذا لم تتوافق مع توقعاتك المعلنة ، فأنت تخنق الخلاف.
- اطلب من فريقك إضافة خلاف محترم إلى معايير المجموعة .
- تأكد من أن مكافآت الموظفين التنفيذيين والمكافآت الأخرى للموظفين والمشاركة في الأرباح مرتبطة بنجاح الشركة ككل وليس إلى الإدارات الفردية.
- توظيف الموظفين الذين يبدو أنهم يمتلكون مهارات في الخلاف الصحي وحل النزاعات. أنت تريد أن يحل الناس الذين يستطيعون حل المشاكل والمشاكل دون خلافات.
كيف نختلف مع زميل
في حين يختلف الموظفون في مجموعة متنوعة من الطرق والإعدادات ، إلا أن الاختلاف غالباً ما يحدث أثناء الاجتماع - من موظفين اثنين أو العديد.
يمكنك أيضًا عدم الموافقة عبر البريد الإلكتروني ، والمراسلة الفورية ، والهاتف ، و Skype ، والمزيد اليوم. لكن الاختلافات هي شخصياً بشكل أفضل كما هو الحال في معظم الاتصالات .
الاحتراف من النهج الخاص بك للخلاف أمر بالغ الأهمية. الزميل الذي يشعر بالاستماع إلى ، واحترامه ، والاعتراف به هو نتيجة خلاف إيجابي.
- عندما لا توافق على البدء بالاعتراف بنقاط قوة موقع زميلك ، فإنك تبدأ على أرض صلبة.
- ابدأ أيضًا بالنقاط التي توافق عليها أنت وزميلك وتبني حالتك من أجل الاختلافات بين مجالات الاتفاق الخاصة بك.
- بغض النظر عن وظيفتك أو قسمك ، عندما لا تتفق مع زميل عمل ، فأنت بحاجة إلى ذلك الابتعاد عن المصالح الخاصة بك لفهم له. الفرص هي أنه يشعر بشغف تجاه نهجه كما تفعل عن نفسك.
عندما تفكر في كيفية الاختلاف ، تعرف على أنك ستظل تعمل مع هذا الزميل في العمل كل يوم.
قد يكون الحل الوسط هو الحل. لذا قد تقر بأن هناك بعض النقاط التي لن توافق عليها أبدًا ، لذلك قد تحتاج إلى الموافقة على عدم الموافقة.
اسأل نفسك ، حتى لو كانت نقاطًا مهمة ، هل تستحق تخريب حل شامل؟ عادة - انهم ليسوا كذلك. تأتي نقطة عندما تحتاج المنظمة إلى المضي قدمًا - حتى مع حل غير كامل.
بمجرد موافقتك على حل أو نهج أو خطة عمل ، فإن مفتاح النجاح التنظيمي هو أن يحتاج الفريق أو أعضاء الاجتماع إلى تجاوز حاجتهم لاختلاف ودعم القرار النهائي. وهذا يعني بذل التزام كامل بجعل الجهود تنجح. أي شيء آخر يفسد نجاح مؤسستك.