منظمة رشيقة تحتضن التغيير
يصفونك إذا كنت تقدر مهنتك ومساهمتك في القدرة التنافسية والنجاح لمؤسستك.
منظمة قادرة على التكيف أو جاهزة للتغيير قادرة على التكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة ؛ إنه جاهز لأي شيء. يمكن أن تستجيب على الفور لمتطلبات العملاء المتغيرة. تبتكر المنظمة الرشيقة سريعاً وتصنع فوراً المنتجات والخدمات وفقاً لاحتياجات العملاء.
تشارك المعلومات مع الموردين والعملاء بطرق غير مسبوقة. تدمج المنظمة الذكية بين الموظفين والمقاولين والعملاء والموردين لتبادل المعرفة والمهارات.
أمثلة رشيقة
في مركز الرعاية الصحية ، قد يعني هذا جدولة مواعيد اليوم نفسه لجميع المرضى الذين يريدونهم. في إحدى الشركات الصناعية ، يتم شحن أحد المنتجات الأساسية بعشرة طرق مختلفة لمطابقة كيفية استخدام العميل للمنتج عند استلامه.
في مكتب الموارد البشرية ، قد يعمل ممثل شركة مساعدة مؤقتة في موقعك لفحص الموظفين ومقابلتهم وتعيينهم. يمكن لموظفيك إدخال معلومات المنفعة والتغييرات مباشرة في موقع الويب الذي يتم توفيره من قبل الشركة الذين قمت بالاستعانة بمصادر خارجية لإدارة الفوائد.
في شركة التصنيع ، قد تذهب إلى أحد الموردين للمشاركة في حدث kanban (التحسين المستمر) لتحسين عملية العمل التي توفر المواد الخام الخاصة بك.
في شركة تأمين ، قد يدخل جميع الوسطاء المستقلين ، الذين يبيعون منتجاتك ، إلى جميع المعلومات الموجودة في قاعدة بيانات شبكية.
في أي بنك ، يتم تدريب كل موظف في الخطوط الأمامية للقيام بكل وظيفة لخدمة العملاء بما في ذلك قبول الودائع ، ومراجعة طلب القرض ، والاستثمارات في شهادات الإيداع.
الموارد البشرية وخفة الحركة
فكر في هذا العالم. هل مؤسستك موجودة بالفعل على هذا الطريق؟ أو ، هل تحتاج إلى المساعدة في دفعه في هذا الاتجاه؟ فكر في الأشخاص الذين سيعملون بنجاح أكبر في هذه البيئة.
كمحترف في مجال الموارد البشرية ، كيف يمكنك التأكد من أن مؤسستك يمكنها جذب واستبقاء الأشخاص الذين يتسمون بالمرونة ، والسرعة ، والذكاء ، والتكيف؟
بخلاف إدارة التغيير ، ستبدأ هذه المقالة في استكشاف كيف يمكنك مساعدة موظفيك الحاليين على تطوير هذه القدرة. سنلقي نظرة على بيئة العمل ، والتنظيم ، والمناخ التي ستمكنك من المساهمة بالقوى العاملة اللازمة للمستقبل.
تحدى ريتشارد أ. شيفر ، العميد المشارك والمدير التنفيذي لمركز القيادة في المنظمات الديناميكية في كلية جونسون للدراسات العليا للإدارة في جامعة كورنيل ، منظمات وهياكل الموارد البشرية التقليدية في مجلة الموارد البشرية (المجلد 44 ، العدد 11).
"هذا التحرك نحو خفة الحركة سيخلق دورا جديدا لوظيفة الموارد البشرية" ، كما كتب. "في العديد من المنظمات ، تشكل أنظمة الموارد البشرية الحالية عوائق رئيسية أمام إنشاء قوى عاملة رشيقة. بالنسبة للجزء الأكبر ، تم تصميم أنظمة الموارد البشرية للحد من التباين وتوحيد السلوك ، وليس لتعزيز المرونة والسلوك التكيفي. "
ويتوقع أن تصبح منظمات الموارد البشرية أصغر.
"سيتم تغيير معايير وعمليات التوظيف لتعكس سمات رشيقة ... سيتم القضاء على أوصاف الوظائف وإعادة تصميم أنظمة التعويض لدفعها بشكل أكبر نسبياً للنتائج على نطاق المؤسسة ونسب أقل نسبياً للنتائج الفردية."
بصفتك محترفًا ، تتمثل مهمتك في إنشاء مؤسسة تبني قدرتها باستمرار من خلال بناء قدرات الأشخاص الذين تستخدمهم.
الإدارة في منظمة رشيقة
إن الطبقات المتعددة من الإدارة التي تفصل الأشخاص عن المعلومات والزبائن والقدرة على اتخاذ قرارات على دراية لن تعمل في مستقبلك السريع. لن يقوم الأشخاص الذين يرغبون في القيام بعمل واحد ، واتخاذ قرارات محدودة ، وعدم المخاطرة ، وتمرير كل تحد لمشرفهم.
بصفتك مديرًا في البيئة المرغوبة ، في كل مرة تتخذ فيها قرارًا يمكن أن يصدر عن الشخص الذي يمتلك المعرفة ، والقرب من الوضع ، والحاجة ، فإنك تحرم هذا الشخص من فرصة النمو.
أنت تدمر تمكين الموظف .
يتم توفير التوجيه والتركيز ، في هذه البيئة ، من قبل القادة الذين يقودون ويطلعون على الرؤية الإستراتيجية للمنظمة في جميع أنحاء مكان العمل ، وبشكل يومي ، وبشكل مستمر ، وباستمرار. يستوعب الناس هذه الرؤية ويقومون بعملهم لتحقيق أقصى قدر من التحصيل.
علاوة على ذلك ، إذا كنت لا تزال تركز على تلبية احتياجات العملاء من خلال توفير منتج ذي جودة عالية ، وفي الوقت المناسب ، يلبي المتطلبات ، مقابل سعر يرغب العميل في دفعه ، فإنك تكون متأخرة عن منحنى التعلم.
وفقا لداريل آر كونر ، الرئيس التنفيذي لشركة ODR ، في "كيفية إنشاء منظمة ذكيا" ، التي نشرت في "استعراض الإنتاجية الوطنية" (خريف ، 1998) ،
"إن اللحظة الحاسمة لخدمة العملاء لن تكون عند التعبير عن احتياجات محددة ، بل ستكون عندما يتجسد المتطلب غير المتوقع خلال الليل".
يستشهد كونر بثلاث خصائص مهمة للمؤسسة الذكية. هذه المنظمات:
توظيف موظفين رشيقة فقط . تعتقد كونر أن من يكون في فريقك أكثر أهمية من كيفية هيكلة الفريق أو تكليفه. ويقول: "عندما يتعامل الموظفون مع مؤسستكم من أجل التساهل ، يجب توجيه 80 في المائة من مواردكم نحو توظيف الأشخاص الذين يتعاملون بالفعل مع السمات المرغوبة ، ثم تدريبهم وتدريبهم على توسيع قدراتهم أكثر.
لا ينبغي تخصيص أكثر من 20 في المائة من مواردك لمساعدة أولئك الذين يقولون إنهم على استعداد للعمل ضد غرائزهم وتحيزاتهم ومحاولة تطوير نزعات جديدة تماما ... "لكي يصبحوا فطنين ومرنين.
فهم تفاعل التحكم والمرونة. عندما يتم إدخال التغيير ، عادة ما يتم التعامل معه بشكل أفضل من قبل الأشخاص المرنة. يتم دمجها بشكل أفضل من قبل الأشخاص الذين اعتادوا على التغيير المستمر ، والذين لا يفاجأهم الإعلان أو الطلب.
بناء الكفاءة الأساسية حول التعامل مع الغموض. يدرك الأشخاص الذين يتعاملون مع التغيير بشكل أكثر فاعلية أن التغيير يمكن أن يكون مخيفًا ، وربما غير سار ، وأنه يتطلب دائمًا شيئًا مختلفًا عنهم. وعلى الرغم من ذلك ، فإنهم يستمرون في الارتفاع إلى مستوى المناسبة ويقومون بفعالية بمسؤولياتهم الوظيفية.
مساهمة الموارد البشرية في أجيليتي والمديرين الذين يقومون بوظيفة الموارد البشرية
إن مساهمة وظيفة الموارد البشرية في توظيف وتنمية الأشخاص الأذكياء والمرتعين والمرنين أمر بالغ الأهمية. يمكنك تصميم أو إدارة معظم الأنظمة التنظيمية التي تسهم في خفة الحركة.
- إنشاء معايير الاختيار والاختبار والتعيين التي تحدد الأشخاص المتنوعين والمرنين والفطنين.
- تقديم التوجيه الذي يؤكد على رؤية المنظمة وتوقعاتها لخفة الحركة.
- مساعدة ورؤساء المدربين على توصيل الرؤية ، وتصميم بيئة عمل تزيل الحواجز ، وتزيل التركيز على السيطرة التراتبية ، وتشدد على التمكين ، وتضع الأشخاص على اتصال مباشر مع العملاء والموردين.
- إنشاء أوصاف عمل مرنة تتغير بانتظام لتلبية احتياجات المؤسسة. فكر في استخدام نهج خطة العمل حتى يكون الموظفون مسؤولين عن مراقبة وظائفهم وأهدافهم الوظيفية الأساسية.
- توفير الفرص للأشخاص للعمل على فرق وظيفية ، وحتى افتراضية ، تحل مشكلة أو تقترب من فرصة جديدة.
- خلق بيئة تكون فيها الأفكار المتنوعة والتدريب والتعليم التي تطور القدرات الفردية والقراءة هي القاعدة.
- عقد الناس للمساءلة عن نتائجهم. هناك عواقب لتحقيق الأهداف التي لم يتم تلبيتها.
- ادفع بقرار اتخاذ القرار لأسفل ، وعبر ، وفي جميع أنحاء المنظمة حتى لا ينتظر الناس اتخاذ القرارات قبل اتخاذ أي إجراء.
- صمم نظام تغذية مرتدة يوفر ملاحظات يومية ومستمرة حتى يعرف الناس دائمًا كيف يقومون بذلك. استثمر الوقت الكافي لإنشاء نظام للتقييمات المرتدة على أساس الكفاءة والتخطيط الفردي والتفاوضي القائم على النتائج. القضاء على استعراض الأداء التقليدي.
- مكافأة الناس الذين ينتجون نتائج لها تأثير واسع النطاق في المنظمة. نتائج المكافأة والتأثير ، وليس طول العمر أو الأقدمية. مكافأة ، على الأقل ، كل ثلاثة أشهر. النظر في تقاسم الأرباح.
- الترقيات قاعدة على المساهمة والأثر.
- شجع على المخاطرة بذكاء ومناقشة مفتوحة ، وحتى بعض التضارب حول الأفكار ووجهات النظر المتنوعة. تجنب تفكير المجموعة للحفاظ على العلاقات.
- مدراء المدرب للتعامل مع قضاياهم الخاصة ، بدلاً من التعامل معهم من أجلهم. أنت تبني قدراتها وبالتالي قدرة منظمتك ككل.
المكافآت لمدير الموارد البشرية الذي يبني هذه القوى العاملة وبيئة العمل هائلة. أنت تؤثر بشكل مباشر على الحد الأدنى للمؤسسة ويمكن أن تتوقع التأثير على الرؤية الاستراتيجية الشاملة . يتم تقييمك على قدم المساواة مع الأشخاص الذين يديرون وظائف الخط.
عالم الموارد البشرية يتغير. في الآونة الأخيرة ، وفي وصف وظيفي لمدير الموارد البشرية في صحيفة ديترويت ، ميشيغان ، ذكر بشكل أساسي أن التقليديين في الموارد البشرية الذين ينظرون إلى عملهم كإدارة وصنع سياسات لا يحتاجون إلى التقديم.
أرادت الشركة طلبات فقط من المرشحين الراغبين والقادرين على تقديم المشورة للشركة على أعلى مستوى استراتيجي ، والأهم. هل أنت على استعداد لاتخاذ مكانك على هذا الجدول؟ المستقبل الآن لكل من يرغب في التقدم.