قوة توقعات المشرف وقوة بنفسك
تم تحديد تأثير Pygmalion وتأثير Galatea لأول مرة أثناء قياس تأثير التوقعات على تلاميذ المدارس الابتدائية.
وفقا لجيه ستيرلينغ ليفينغستون ، يكتب لكتاب "هارفارد بيزنس ريفيو" ، "لقد تبين أن نبوءات الذات تتحقق في المكاتب كما هي في فصول المدارس الابتدائية. إذا كان المدير مقتنعا بأن الناس في بلدها المجموعة هي من الطراز الأول ، وسوف يتفوقون بشكل موثوق على مجموعة يعتقد مديرها عكسها - حتى لو كانت المواهب الفطرية للمجموعتين متشابهة.
يبدو مثيرا ومثيرة للاهتمام؟ تتحدى. هذه هي المبادئ الأساسية التي يمكنك تطبيقها على توقعات الأداء ونتائجها: تحسين الأداء المحتمل في العمل.
تأثير بجماليون: قوة توقعات المدير
يمكنك تلخيص تأثير Pygmalion ، المعروف في كثير من الأحيان بقوة التوقعات ، من خلال النظر في ما يلي:
- كل مشرف لديه توقعات من الناس الذين يقدمون له أو لها.
- المشرفون يبلّغون هذه التوقعات بوعي أو بغير وعي عندما يتواصلون بأي شكل مع الموظف.
- يلتقط الناس أو يقرأون بوعي أو بغير وعي هذه التوقعات من مشرفهم.
- يؤدّي الناس بطرق تتوافق مع التوقّعات التي حصلوا عليها من المشرف.
وصفت ليفينغستون تأثير بجماليون حتى في وقت سابق من سبتمبر / أكتوبر 1988 "هارفارد بيزنس ريفيو". وقال ليفنجستون في مقالته "بجماليون في الإدارة": "إن الطريقة التي يعامل بها المدراء مرؤوسيهم تتأثر بشكل كبير بما يتوقعونه منهم".
يعمل تأثير بجماليون على تمكين الموظفين من التفوق استجابة لرسالة المدير بأنهم قادرون على النجاح ومن المتوقع أن ينجحوا. يمكن أن يؤدي تأثير بجماليون أيضًا إلى تقويض أداء الموظفين عندما يخبرهم التواصل الدقيق من المدير بالعكس.
هذه الاشارات غالبا ما تكون خفية. وكمثال على ذلك ، يفشل المشرف في الثناء على أداء الموظف في كثير من الأحيان حيث يشيد بأداء الآخرين. في مثال آخر ، يتحدث المشرف أقل إلى موظف معين. في حالة أخرى ، فشل المدير في الاعتراف بمساهمات جميع أعضاء الفريق ، وشكر فقط عددًا من الأشخاص الرئيسيين.
وواصل ليفنجستون القول عن المشرف: "إذا كان غير ماهر ، فإنه يترك ندوباً على مهن الشباب (والنساء) ، وينخرط بعمق في تقديرهن لذاتهن ويشوه صورته لأنفسهن كبشر.
"ولكن إذا كان ماهرا ولديه توقعات عالية من مرؤوسيه ، فإن ثقتهم بأنفسهم ستنمو ، وسوف تتطور قدراتهم وسوف تكون إنتاجيتهم عالية . وفي أغلب الأحيان أكثر مما يدرك ، المدير هو بجماليون".
هل يمكنك تخيل كيف سيتحسن الأداء إذا قام المشرفون بكتابة أفكار إيجابية حول الناس إلى الناس؟
إذا اعتقد المشرف في الواقع أن كل موظف لديه القدرة على تقديم مساهمة إيجابية في مكان العمل ، فإن تلفيق تلك الرسالة ، سواء بوعي أو بغير وعي ، يؤثر بشكل إيجابي على أداء الموظف.
يصبح تأثير المشرف أفضل. عندما يحمل المشرف توقعات إيجابية حول الناس ، فإنها تساعد الأفراد على تحسين مفهومهم الذاتي ، وبالتالي تقديرهم لذاتهم. يميل الموظفون الذين يحظون بتقدير كبير من قبل مشرفهم إلى الارتقاء إلى مستوى إمكانياتهم في المساهمة والنجاح في مكان العمل.
يعتقد الناس أن بإمكانهم النجاح والمساهمة ، ومن ثم يرتفع أدائهم إلى مستوى توقعاتهم الخاصة - لإنشاء أفضل الموظفين وأكثرهم نجاحًا وأفضلهم
تأثير غلاطية: قوة التوقّعات الذاتية
حتى أقوى من تأثير Pygmalion ، تأثير Galatea هو عامل مقنع في أداء الموظف. لقد قام المدير الذي يمكنه مساعدة الموظفين للاعتقاد بأنفسهم وفي كفاءتهم بتسخير أداة قوية لتحسين الأداء .
لقد سمعت عن الكلمات المتكررة والمكررة في كثير من الأحيان ، "نبوءة تحقيق الذات". تُستخدم هذه الكلمات كتأثير Galatea ، وهذا يعني أن رأي الفرد حول قدرتها وتوقعاتها الذاتية حول أدائها يحدد إلى حد كبير أدائها.
إذا كان الموظف يعتقد أنها يمكن أن تنجح ، فمن المرجح أن تنجح.
وبالتالي ، فإن أي إجراءات يمكن للمشرف اتخاذها والتي تزيد من شعور الموظف بالقيمة الإيجابية الذاتية ستساعد على تحسين أداء الموظف.
النية ليست تبسيط هذا المفهوم. هناك العديد من العوامل الأخرى التي تساهم أيضًا في مستوى أداء الموظف ، بما في ذلك ثقافة شركتك ، والتجارب الحياتية للموظف ، والتعليم ، ودعم الأسرة ، والعلاقات مع زملاء العمل. ومع ذلك ، فإن الإشراف الإيجابي هو أحد العوامل الرئيسية التي من شأنها الحفاظ على الموظفين الجيدين في العمل.
كيفية تشجيع التوقعات الذاتية القوية في موظفيك
هذه هي الطرق التي يمكنك من خلالها تشجيع التوقعات الذاتية الإيجابية والقوية لدى الموظف:
- توفير الفرص للموظف لتجربة المهام الصعبة بشكل متزايد. تأكد من نجاحه في كل مستوى قبل المضي قدمًا.
- تمكين الموظف من المشاركة في المشاريع الناجحة التي تحقق التحسين المستمر في مكان العمل.
- توفير التدريب واحد لواحد مع الموظف. يجب أن يركز هذا التدريب على تحسين أداء الموظف بشكل جيد بدلاً من التركيز على نقاط ضعف الموظف. بناء على ما يقوم به الموظف بالفعل بالفعل بدلا من تركيز طاقتك على بناء مجالات ضعيفة من المهارة.
- توفير فرص تنموية تعكس ما يهتم به الموظف في التعلم. بالتأكيد ، تحتاج إلى توفير فرص تنموية تعكس أيضًا احتياجات العمل من الموظف. تحتاج إلى تحقيق التوازن الذي يفي أيضا احتياجات الموظف ورغباته.
- تعيين موظف كبير ناجح للعب دور التوجيه التنموي مع الموظف . يعد الإرشاد استخدامًا ممتازًا لموظفيك الأقدم ، ومعظمهم حريصون على مشاركة ما تعلموه قبل التقاعد. حافظ على معرفتهم متاحة.
- عقد تفاعلات شفهية متكررة ، إيجابية مع الموظف والتواصل باستمرار إيمانك الراسخ في قدرة الموظف على أداء المهمة. الحفاظ على ردود الفعل الإيجابية والتنموية قدر الإمكان.
- تأكد من أن الموظف يتلقى رسائل متسقة من موظفين إشرافيين آخرين. كيف تتحدث مع الآخرين عن الموظفين الذين يقدمون لك تقارير قوية حول آرائهم حول ما يمكن لموظف معين المساهمة فيه أو القيام به. في تأثير Pygmalion الموسعة ، تؤثر توقعات كبار القادة الآخرين والمديرين وزملاء العمل على تقدير الذات لدى الموظف.
- مشروع التزامكم المخلص لنجاح الموظف والتطوير المستمر. تحتاج إلى إبلاغ الموظف مرارًا وتكرارًا عن ثقتك في هذه الأمور.
تسخير قوة توقعات الموظف الذاتية لضمان أداء عمل قوي ومنتج ، وتحسين ، وناجح. ستكون سعيدًا وتشعر بالرضا عندما يفوق الموظفون توقعاتك - وتوقعاتهم.