التمييز لأي سبب غير قانوني
من وجهة نظر صاحب العمل ، تجنب مخاوف إنهاء الخدمة غير المشروعة من خلال إظهار أنك تعامل جميع الموظفين بإنصاف وبكرامة واحترام ، حتى في وضع إنهاء العمل.
أنت تريد إثبات أنك اقتربت من كل إنهاء باستخدام الرعاية ، والنظر ، وإعطاء الموظف فرصة للتحسين والتغيير.
الحفاظ على نهج متسق لتحسين أداء الموظفين يسمح لك باستخدام الإجراء التأديبي التقدمي عند الضرورة. ولكن ، تأكد من أن وثائق كتيب الموظف الخاصة بك حول استشارات الأداء وإنهاء العمل تسمح لك بتغيير المسار وفقًا للظروف المحددة لحالة الموظف.
لا تحبس نفسك إلى لغة تتطلب مسارًا معينًا من الإجراءات قد لا يلائم موقف الأداء الحالي. لا تريد أن تجد نفسك في موقف تضع فيه سابقة لكيفية التعامل مع كل حالة إنهاء في المستقبل. لذا ، تقدم اللغة ما "قد يحدث" ، وليس ما "سوف". على حد تعبير دليل ، "قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية تصل إلى وتشمل إنهاء العمل."
من المثير للاهتمام أن جلب رئيس تنفيذي جديد إلى مؤسستك يسمح لك بتغيير أساليب الإنهاء حتى عندما تكون قد حددت سابقاتك في الماضي. يبدأ الرئيس التنفيذي الجديد بسجل نظيف ويمكنه وضع سوابق جديدة للمضي قدمًا. هذا مفيد لأن العديد من الرؤساء التنفيذيين الجدد يرغبون في إحضار فريقهم الخاص.
الظروف الضيقة لمطالبات الإنهاء غير المشروعة
وتشمل الظروف التي قد تبرر المطالبة بالانهاء غير المشروع المجالات الخمس التالية من الجدل المحتمل.
- خرق العقد: على صاحب العمل التزام قانوني بتأييد جميع مكونات عقد العمل أو الاتحاد المتفاوض عليه أو غير ذلك. معظم عقود العمل لديها شروط إنهاء العمل التي يجب على رب العمل احترامها. وقد يشمل ذلك دفع حزمة الفصل ، والأسباب التي يمكن إنهاء العمل بها ، وأكثر اعتمادا على ما تم التفاوض بشأنه.
- خرق العقد الضمني: يجب على صاحب العمل الاعتناء بأن الشركة لا تشير كتابة أو شفويا إلى أن العمل محمي أو مكفول أو أن هناك أي التزامات أخرى غير تعاقدية. هذا هو السبب في أن معظم أصحاب العمل يطلبون من الموظفين التوقيع على بيان دليل الموظف الذي ينص على أن وثائق الشركة المكتوبة تقدم إرشادات وليس عقدًا. ولهذا السبب يجب أن تأتي عروض التوظيف من قسم الموارد البشرية ، ولا ينبغي لأي عضو آخر في فريق المقابلة مناقشة نطاق الرواتب أو عروض العمل مع المرشحين.
- خرق ميثاق حسن النية والمعاملات المنصفة: يمكن أن يحاول الموظف الذي تم إنهاء خدمته إثبات أن إنهاء خدمته كان غير عادل وأن صاحب العمل لم يطلق سراحه من أجل سبب وجيه ، في بعض الولايات. من الصعب للغاية إثبات ما إذا كان صاحب العمل قد احتفظ حتى بقدر ضئيل من الوثائق حول مشاكل أداء الموظف ، والوقت والاجتماعات المستثمرة في الاستشارات الإدارية ، والإجراءات التأديبية التقدمية. الموظفون المنتهيون سيجدون عمومًا أن العمل حسب الرغبة هو العامل الحاسم الأكثر أهمية.
- التمييز غير القانوني: التمييز في العمل غير قانوني. يجب على الموظفين السابقين رفع دعوى أمام لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، وربما مفوضية حقوقهم المدنية في الولاية ، قبل توجيه اتهام إلى صاحب العمل في المحكمة. يحمي صاحب العمل منظمتهم من هذه الاتهامات عن طريق ممارسة الحرص الصارم لتجنب التمييز في العمل أو ظهور التمييز الوظيفي ، لأي سبب من الأسباب.
- يمكن أن تنشأ مطالبات محتملة أخرى بإنهاء غير مشروع من حالات الإبلاغ عن المخالفات التي يقوم فيها الموظف بالإبلاغ عن أحداث غير قانونية مثل التهرب الضريبي ، واستخدام الموظف لمصلحة مثل تقديم مطالبة تعويض عامل ، أو رفض الموظف القيام بإجراء غير قانوني يطلبه صاحب العمل.
تعرف على المزيد حول الإنهاء غير المشروع وكيفية تجنب التعامل مع الموظفين بطريقة تجذب دعاوى قضائية أو تجد منظمتك مهددة بدعاوى قضائية.
المعروف أيضا باسم الفصل غير المشروع ، إنهاء غير عادل ، إنهاء غير عادلة
أﻣﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ: ﻳﺤﻤﻲ أﺹﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ أﻧﻔﺴﻬﻢ ﻣﻦ ﺕﻜﺎﻟﻴﻒ إﻥﻬﺎء اﻟﺨﻄﺄ ﻋﻦ ﻃﺮیﻖ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺏﺸﻜﻞ ﻋﺎدل وﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻊ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﺎﻧﻮن ﻣﻦ ﻣﺸﺎآﻞ ﻓﻲ اﻷداء ﻗﺒﻞ إﻥﻬﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ.