تصنيف الوظائف

كيف يمكن لأصحاب العمل استخدامها؟

تصنيف الوظائف هو نظام لتحديد وتقييم المهام والواجبات والمهام والسلطة الوظيفية بشكل موضوعي ودقيق. تصنيف الوظائف ، يتم بشكل صحيح ، هو وصف دقيق لمسؤوليات الوظيفة في منصب دون النظر إلى المعرفة والمهارات والخبرة ، وتثقيف الأفراد الذين يؤدون حاليا الوظيفة.

يتم تصنيف الوظائف في معظم الأحيان ، ويتم بشكل رسمي في الشركات الكبيرة ، والخدمة المدنية والعمل الحكومي ، والوكالات غير الربحية ، والكليات والجامعات.

النهج المستخدم في هذه المنظمات هو رسمي ومنظم بأجر أو درجات رواتب مرفقة بنتائج تصنيف الوظائف.

وباختصار ، فإن نتائج تصنيف الوظائف تؤدي إلى تكافؤ في عناوين الوظائف ومستويات وظيفية متسقة داخل التسلسل الهرمي للمؤسسة ونطاقات الراتب التي تحددها عوامل محددة. وتشمل هذه العوامل معدلات أجور السوق للأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل في الصناعات المماثلة في نفس المنطقة من البلاد ، وتدفع مجموعات من الوظائف المماثلة داخل المنظمة ، ومستوى المعرفة والمهارة والخبرة والتعليم اللازمين لأداء كل وظيفة.

وتستخدم الأشكال غير الرسمية لتصنيف الوظائف حتى في الشركات والوكالات الأصغر والمتوسطة لتوليد شعور بالعدالة عبر وظائف الموظفين المكافئة. يمكن أن يكون هذا النوع من تصنيف الوظائف بسيطًا مثل تجميع المواضع المشابهة في نطاق ترددي عريض.

ما هو النطاق العريض؟

في بنية الأجور عريضة النطاق ، يتم دمج أعداد درجات الراتب في نطاقات دفع أقل ، ولكن أوسع.

في النطاق العريض ، يكون انتشار نطاقات الأجور أوسع ، وهناك تداخل أقل مع نطاقات الأجور الأخرى.

لقد تطور النطاق العريض لأن المنظمات تريد تسوية تسلسلها الهرمي وتحريك سلطة اتخاذ القرار أقرب إلى النقطة التي توجد فيها الضرورة والمعرفة في المنظمات. في المنظمات المستوية ، توجد فرص ترويج أقل.

وبالتالي فإن بنية النطاق العريض تسمح لمزيد من الحرية لصاحب العمل لزيادة الأجور وتوفير النمو والتطوير الوظيفي دون استخدام الترقية لتزويد الموظفين بالفرص.

وتشجع هياكل الأجور ذات النطاق العريض تنمية مهارات الموظفين الواسعة لأن الوظائف غير الإدارية تحظى بتقدير مناسب ، وتكافأ تنمية المهارات. بالإضافة إلى ذلك ، فإن بنية الأجور ذات النطاق العريض ليست حساسة لظروف التسعير المتغيرة في السوق. وعلى هذا النحو ، فإن هياكل الأجور ذات النطاق العريض أقل تكلفة لإدارة وإدارة الوقت. كما أنها توفر فرص دخل غير ترويجية خطيرة للموظفين.

نظام هاي للتصنيف الوظيفي

أحد أنظمة تصنيف الوظائف التجارية الشائعة هو نظام تصنيف Hay. يعيّن نظام تصنيف الوظائف في Hay نقاطًا لتقييم مكونات الوظائف لتحديد القيمة النسبية لوظيفة معينة في وظائف أخرى.

يقيس أسلوب القش ثلاثة مكونات في جميع الوظائف: المعرفة المطلوبة ، وحل المشكلات المطلوبة ، ومستوى المساءلة. تقارن طريقة Hay القيمة النسبية للوظائف القابلة للمقارنة للحفاظ على التكافؤ عبر المؤسسة.

ولأغراض المنظمات الأكبر حجماً التي تضم العديد من الإدارات والمواقع ، والوظائف الممثلة بالنقابات ، والمنظمات ذات الدرجات الهرمية المتدرجة ، أو الأجور المتشددة ، أو الراتب ، والعدل الداخلي المطلوب ، فإن نظام مثل Hay مناسب.

ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻣﻊ ﺗﺻﻧﯾف وظﯾﻔﺔ ﺣﻲ ، ﯾﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻘﯾم أداة أو ﺗﻘﯾﯾم ﻟﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﯾﻔﻲ ، ﯾﺗم اﺳﺗﮐﻣﺎﻟﮫ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻘﺳم اﻟذي ﯾطﻟب اﻟﻌﻣل أو اﻟﺗﻘﯾﯾم. بتدريبه على تعيين النقاط بشكل مناسب ، يعيّن المقيم نقاطًا لتحديد مكان وضع وظيفة في نظام تصنيف الوظائف. يحدد تحديد الوظيفة الراتب أو الراتب ضمن نظام التعويض الخاص بالمؤسسة .

معلومة اضافية

إن اتباع نظام تصنيف الوظائف المفروض بشكل صارم سيحمي أصحاب العمل من بعض الاتهامات بالتمييز لأن قيمة كل وظيفة قد تم تحديدها بصرف النظر عن الأفراد الذين يقومون بهذه الوظيفة. فهو يجعل المعاملة غير العادلة بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل والهوية الجنسية والتوجه الجنسي) أو الأصل القومي أو السن (40 سنة أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.

اكتشف المزيد حول سبب رغبة المؤسسة في التفكير في استخدام نظام تصنيف الوظائف لتقييم الوظائف.

فيما يلي معلومات إضافية حول اتجاهات التعويض الأخرى.

المعروف أيضا باسم تقييم الوظيفة ، وتحليل الوظائف