كيف يتم تحديد نطاق الراتب وكيف يعمل؟
يتم تحديد نطاق الراتب من خلال معدلات رواتب السوق ، التي تم تحديدها من خلال دراسات حول رواتب السوق ، للأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل في الصناعات المماثلة في نفس المنطقة من البلاد.
يتم أيضًا إعداد معدلات الأجور ونطاقات الرواتب من قبل أصحاب العمل الفرديين والتعرف على مستوى التعليم والمعرفة والمهارة والخبرة اللازمة لأداء كل وظيفة. ويبين نطاق المرتبات العلاقات المتداخلة للوظائف المستخدمة من قبل صاحب العمل.
وينبغي أن يعكس نطاق المرتبات احتياجات أصحاب العمل مثل التداخل في نطاقات الرواتب التي تسمح بالتطوير الوظيفي وزيادة الأجور دون الترقية في كل مستوى والنسبة المئوية لزيادة المنظمة ستقدم للموظف للترقية.
وعادةً ما يكون نطاق الرواتب للمناصب التنفيذية هو الأكبر ؛ وعادةً ما يكون نطاق الراتب الخاص بمناصب المستوى الأدنى هو أضيق نطاق. يوجد المزيد من المرونة لكبار القادة.
تشارك العديد من الشركات في استطلاعات سوق الرواتب لإنشاء مورد موثوق لبحوث المرتبات. المزيد والمزيد من البحوث المرتبات تحدث على الانترنت باستخدام الآلات الحاسبة الراتب.
ويتأثر نطاق الرواتب أيضا بالعوامل الديموغرافية والسوقية الإضافية.
عدد الأشخاص المتاحين لأداء وظيفة محددة في منطقة صاحب العمل ، والمنافسة على الموظفين ذوي المهارات والتعليم المطلوبين ، ومدى توفر الوظائف ، يساعدون عمومًا أصحاب العمل ، وتحديد نطاق الراتب لوظيفة معينة.
في المؤسسات الكبيرة ، يتم إنشاء راتب كامل أو هيكل أجور كامل لتصنيف الوظائف ، والعلاقة بين وظيفة وأخرى ، والراتب أو نطاق الأجور الذي يعوض بشكل عادل الأفراد الذين يؤدون الوظائف.
ولكن ، خلاصة القول هي أنك تريد إنشاء نطاقات الرواتب التي تحفز موظفيك على المساهمة والتي تساعدك على جذب واستبقاء الموظفين الأكثر تفوقًا .
كيفية تقديم راتب يحفز الموظفين
إن المعلومات على الإنترنت تجعل البحث عن رواتب البحث أكثر سهولة من وضع المرتبات في الماضي ، ولكن الأمر أكثر صعوبة. دور الراتب في مساعدتك على خلق قوة عاملة محفزة ومساهمة لا تقدر بثمن.
ستساعدك هذه النصائح على معالجة قضايا الأجور والرواتب بطريقة تسهم في تحفيز الموظفين في مؤسستك.
تحديد الراتب الفلسفة
حدد فلسفة راتب مؤسستك. هل تؤمن برفع مستوى المرتبات الأساسية في مؤسستك أم أنك تقدر المرونة في الأجور المتغيرة ؟
قد تكون الشركة الناشئة المتنامية ، ذات المبيعات والدخل المتغيرة ، أفضل من السيطرة على مستويات الرواتب الأساسية. عندما تكون الأوقات جيدة ، يمكن للشركة ربط المكافآت بالدولار للأهداف التي تم تحقيقها. في الأوقات العجاف ، عندما تكون الأموال محدودة ، فإن الشركة غير ملزمة بارتفاع الرواتب الأساسية.
فالشركة الأطول أمداً ، ذات المبيعات والأرباح المستقرة إلى حد ما ، قد تضع المزيد من المال في الراتب الأساسي .
البحث عن عوامل المقارنة للراتب
على الرغم من اعتقادي بأن كل مؤسسة يمكن أن تستفيد من دراسات مقارنة الصناعة ، إذا أجرتها منظمات حسنة السمعة ، فإن السؤال الأكبر هو ما إذا كنت قادرًا على المنافسة في السوق المحلية لمعظم مواقعك.
بحث في نطاق الراتب لمواقف مماثلة ووصف الوظيفة . يُعتبر الوصف الوظيفي مهمًا بشكل خاص لإجراء المقارنات ، ولكن يصعب عادةً العثور عليه للمقارنة.
حدد ما إذا كنت منافسًا على مواقف مماثلة مع مؤسسات ذات حجم ومبيعات وأسواق متشابهة. إذا كنت تستطيع العثور على شركات في نفس المجال ، خاصة في منطقتك أو منطقتك ، فهذا مصدر جيد آخر للمقارنة.
ما هي الأهداف التي يجب أن يساعدك المرتب في تحقيقها؟
يجب أن يرتبط الدفع بإنجاز الأهداف ومهمة الشركة ورؤيتها . إن أي نظام يقدم للموظف متوسط الزيادة في صناعته أو طول مدة خدمته (عادة 1-4٪) يؤدي إلى نتائج عكسية لإنجاز الأهداف. حتى الزيادة التي تزيد عن المتوسط التي تميز موظفًا من شخص آخر يمكن أن تفسد.
عرض أحد المديرين في مصنع جنرال موتورز على نجمه الموظف زيادة بنسبة 7 في المائة لأنها حققت جميع أهدافها وقال إنها سارت على الماء.
تحفيز؟ كان ينبغي أن يكون ، على أية حال ، لم يكن عندما عرف الموظف أن الآخرين في المنظمة كانوا يتلقون زيادات بنسبة 10 بالمائة وأكثر. انها تحطيم لها.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نظام الدفع الخاص بك مساعدتك في إنشاء ثقافة العمل التي تريدها. دفع شخص ما لإنجازاته الفردية منفردة ، لن يساعدك على تطوير بيئة الفريق التي تريدها.
وبالتالي ، يجب أن تحدد بعناية ثقافة العمل التي ترغب في إنشائها وتهدف إلى تحقيق أفضل زيادات في الرواتب عند أولئك الذين يساهمون في نجاح تلك الثقافة. إذا كنت ترغب في تغيير مؤسستك ، قم بتعريف التغيير ، وادفع للموظفين بما يتناسب مع دعمهم ومساهمتهم في التغيير.
وأخيرًا ، يجب أن تتوافق إستراتيجية الراتب مع أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بك. إذا تم تكليف وظيفة الموارد البشرية بتطوير قوة عاملة ماهرة عالية المستوى ، فيجب عليك الدفع فوق متوسطات الصناعة أو المناطق الإقليمية لجذب الموظفين الذين تبحث عنهم.
دفع أقل من الشركات المماثلة سيجلب لك الموظفين دون المتوسط وفشل في تحقيق رغبتك في خلق قوة عاملة معلقة . من ناحية أخرى ، إذا كانت استراتيجية الموارد البشرية تتمثل في الحصول على العمالة الرخيصة في الباب بسرعة ، مع القليل من الاهتمام بالدوران ، يمكنك دفع رواتب أقل للناس.
تقييم المنافسة وأسواق العمل
شهدت الولايات المتحدة فترة من البطالة المرتفعة في الماضي. كان العديد من الأشخاص المهرة متاحين بسبب فقدان الوظائف ، والانكماش الاقتصادي ، وتراجع العديد من شركات الدوت كوم ، وأسباب أخرى. في الوقت الحالي ، فإن الواقع الاقتصادي هو أنك قد تضطر إلى توظيف أشخاص طيبين مقابل أموال أكثر من الماضي.
هذا الواقع الاقتصادي يتغير باستمرار ويؤثر على الواقع الاقتصادي للمرتبات لأصحاب العمل والموظفين. في السنوات القادمة ، الحرب من أجل المواهب ، والتي من المتوقع أن تحدث مع تنافس أرباب العمل على عدد أقل من الأشخاص ذوي المهارات المطلوبة للغاية ، فإن الحاجة إلى مجموعة رواتب عادلة مدفوعة بالسوق هي أمر معطى.
ومع ذلك ، إذا دفعت مبلغًا أقل من المبلغ أو دفعت مبلغًا أقل من اللازم ، فسيعود الأمر في النهاية إلى مساعدتك. الدفع الزائد وأنت تخاطر بإلقاء رواتبك خارج المدى ، غير مستدامة اقتصاديا وغير عادلة لموظفين على المدى الطويل.
إذا حاولت الدفع ، حتى إذا قبل الموظف عملاً ، فقد لا تشعر أبدًا بقيمة من قبل مؤسستك إذا كانت رواتبها غير متوافقة مع خبرتها ومساهمتها. قد لا تتوقف أبدًا عن البحث عن وظيفة ، باستخدام شركتك كمكان للاستراحة حتى يصل العرض الصحيح.
سوف تحتاج أيضا إلى النظر في نسبة الزيادة في الراتب في وظائف مماثلة في منطقتك المحلية. اسأل نفسك ما إذا كان هذا الموظف هو الذي تريد الاحتفاظ به؟ إذا كان الأمر كذلك ، ادفع للموظف راتباً يجعلك تختار صاحب العمل .
إنشاء النطاقات الراتب داخل منظمتك
يتحدث الناس دائمًا عن مشاكل الرواتب والأجور. بغض النظر عما تطلب منهم عدم مناقشة مشاكل الرواتب والأفراد الآخرين في العمل ، فإنهم يفعلون ذلك ولهم الحق في القيام بذلك. وبالتالي ، فإن تجميع مواقف مماثلة مع مسؤولية وسلطة مماثلة في مجالات الأجور يكون منطقيًا في الغالب وسيتحمل تدقيقًا لموظفيك.
لا شيء يؤثر على معنويات الموظفين بقدر ما يشعر الأفراد أنهم يحصلون على أجور متدنية مقارنة بالآخرين على أساس مساهمتهم ووظائف أخرى مماثلة.
التعرف على دور حزمة فوائدك في الرضا الراتب
يجوز للمؤسسة التي تقدم أفضل من متوسط الاستحقاقات أن تدفع رواتب أقل وما زال لديها موظفين محفزين ومساهمين . إذا ارتفعت رسوم الخطة الصحية الخاصة بك واستمررت في دفع التكلفة ، فهذا هو نفس الأجر في جيوب موظفيك.
نطاق المزايا التي تقدمها ، وتكلفتها على صاحب العمل ، هو عنصر حاسم في أي نهج الراتب . أكبر المنظمات التي ارتكبت خطأ هو عدم إبلاغ قيمة الفوائد المقدمة.
تحديد فلسفة المكافأة والمحتملة
يجوز لك دفع مكافأة يتم تحديدها بشكل فردي بناءً على قيمة الأهداف التي تم تحقيقها والشخص الذي تتعامل معه. يمكنك منح جميع الموظفين نفس المكافأة ، استنادًا إلى تحصيل هدف المجموعة ، عبر اللوحة.
يمكنك أيضًا استخدام المشاركة في الأرباح حيث يتم دفع جزء من أرباح الشركة بالتساوي لكل شخص كان يعمل خلال الفترة الزمنية.
إن طرق معالجة المكافآت ، كجزء من نظام الدفع العام الخاص بك ، محدودة فقط بخيالك. هياكل المكافآت الموصى بها عادلة ومتسقة ومفهومة ومبنية في المقدمة ومربوطة بأهداف قابلة للقياس ويمكن تحقيقها.
وكلما كانت الصورة المشتركة لما يشكل أهلية للحصول على مكافأة ، من قبل المنظمة والموظف ، كلما زاد احتمال أن تؤدي المكافأة إلى تحفيز الموظف ونجاحه.
التواصل الخاص بك الراتب الفلسفة والنهج
في العديد من المنظمات ، من يحصل على ماذا ولماذا هو سبب الرعب والثرثرة والتثبيط والتعاسة. كلما زاد شفافية أجرك وفلسفتك وراتبيتك ، كلما زادت احتمالية تحقيقك لمعنويات الموظفين الإيجابية والتحفيز.
لا تبقي فلسفة راتبك سرا. ﻧﻌم ، اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻔردي ﺳري ، وﻟﮐن طرﯾﻘك ﻟﺗﺣدﯾد اﻷﺟور ﯾﺟب أن ﺗﮐون واﺿﺣﺔ وﻣﻔﮭوﻣﺔ ﻟﻟﻣوظﻔﯾن.
استنتاج
إذا كنت تأخذ هذه النصائح في صميمها وتطبيقها داخل مؤسستك ، فإنك تزيد من احتمال أن يكون لديك موظفين سعداء ومتحمسين. البديل هو استخدام نظام الرواتب الخاص بك ونطاقات الراتب لخلق الناس الساخطين ، المتذمرين ، وغير سعيدة.
ما هي المجموعة التي تعتقد أنها ستقوم بعمل أفضل لخدمة عملائك؟ زيادة ربحيتك؟ مما يجعلك صاحب العمل المفضل؟ زيادة وضوح الرؤية الإيجابية في مجتمعك؟ هل هناك أي سؤال في ذهنك؟