إذا كنت تعرف كيفية إجراء المقابلة بشكل فعال ، فيمكنك التأكد من أنه عند تقديم عرض عمل ، يمكن للشخص الذي تم اختياره أن يقوم بالمهمة ، وأن يكون مناسبًا لثقافة مؤسستك ، وأن يصبح مصدرًا لنشاطك التجاري.
هذه هي الخطوات التي يجب اتباعها من أجل إجراء مقابلات فعالة.
كيف نجتمع بشكل فعال
- عقد اجتماع تخطيط التوظيف في وقت مبكر من التعيين الخاص بك بحيث يتم تحديد المرشح المثالي وطرق إنتاج تجمع مرشح مؤهل هي الأمثل. يتم تعيين أعضاء فرق المقابلة للمقابلات الأولى والثانية خلال اجتماع التخطيط. بالإضافة إلى ذلك ، ستحتاج إلى تخطيط المقابلة ومتابعة العملية إما في اجتماع أو عبر البريد الإلكتروني.
-تقرر على أسئلة الفرز لمجند الموارد البشرية و / أو مدير التوظيف لاستخدامه في إجراء المقابلات الهاتفية الأولية.
- قم بتخصيص الموضوعات والمقابلات السلوكية المستندة إلى الموظفين الذين سيشاركون في المقابلات. يمكنك أيضًا التفكير في كتابة سيناريوهات ، أو تمثيل أدوار وجيزة ، واطلب من المرشحين أن يخبرك كيف يمكنهم حل مشكلة معينة ، أو حل موقف عمل صعب ، أو تحسين بعض جوانب العمل.
- في الواقع ، سيقوم كل عضو في فريق المقابلة بتقييم جانب مختلف من مؤهلات الموظف المحتملة: تناسب الثقافة ، والخبرة ، والقدرة على التواصل ، والفعالية الشخصية ، والقدرات التقنية ، وما إلى ذلك. بهذه الطريقة ، من المرجح أن تلاحظ ، تحلل ، وتقيّم الطيف الكامل لمهارات كل مرشح ، وخبرته ، ومدى تناسبه الثقافي.
- يجب على الباحثين أن يطرحوا على كل مرشح الأسئلة الأساسية نفسها حتى يتمكنوا من إجراء مقارنات بين المرشحين فيما بعد ، لديهم معلومات مماثلة من كل موظف محتمل.
-تحديد الأسئلة المناسبة لتقييم المرشح بعد المقابلة من قبل كل مقابلة. بالإضافة إلى عدة أسئلة عامة ، ينبغي أن تتضمن هذه القائمة قائمة مرجعية تعكس بدقة الخصائص التي حددتها والتي تعتبر الأكثر أهمية في الشخص الذي تستأجره. هذه القائمة المكتوبة من الأسئلة هي لملاحظات المقابلة.
- قرر تعيين أعضاء فريق الاختيار الأساسي. هؤلاء هم الموظفون الذين سيأخذون جميع المعلومات والردود التي يولدها فريق المقابلة ويجتمعون لتبادل وتحديد المرشح الذي سيقدم له عرض الوظيفة. يجب أن يشمل هذا الفريق مدير التوظيف ، وممثل الموارد البشرية ، وأي شخص لديه مصلحة في المنصب مثل زميله في المكتب أو قائد الفريق المشارك ، أو رئيس الشركة أو الفوز ، وهذا يتوقف على حجم الشركة ، وما إلى ذلك.
- المقابلات التي أجريت معه مقابلات أن الملاحظات الوحيدة التي ينبغي كتابتها خلال المقابلة هي إجابات المرشح للرجوع إليها فيما بعد. إن الآراء أو الكلمات الشخصية التي يجريها القائم على المقابلة مثل سوء التواصل ، على سبيل المثال ، ليست وصفية. وبدلاً من ذلك ، ينبغي على القائم بإجراء المقابلة تدوين السلوك الذي يلاحظه أثناء المقابلة.
على سبيل المثال ، بدلاً من ضعف التواصل ، قد يلاحظ المحاور أن مقدم الطلب فشل في إجراء اتصال بالعين عند الإجابة على الأسئلة ، وركض عليه خلال معظم الردود دون الإجابة مباشرة على السؤال ، أو نظر فقط إلى المقابلات من الذكور عند الرد.
- جدولة مقابلة ، للمرشحين الداخليين ، مع مدير التوظيف ، مدير المشرف التعيين أو عميل للمركز والموارد البشرية.
ما لم يكن المرشح الداخلي غير مؤهل للنظر في المنصب (على سبيل المثال ، شخص في الموارد البشرية لا يمتلك خبرة تقنية يتقدم بطلب أن يكون مطورًا) ، فإن جميع المرشحين الداخليين يستحقون مقابلة لهذه الأسباب .
- يقوم الباحثون بملء نموذج تقييم المرشح الوظيفي أو وثيقة مماثلة أو قائمة مرجعية تم إنشاؤها لهذه الوظيفة المحددة.
- في بيئة العمل التشاركية التي يقابل فيها العديد من الموظفين مرشحًا معينًا ، يكون استجواب المرشح الذي يحضره 19-20 موظفًا غير فعال. يجب على الموظفين تمرير ملاحظاتهم وملاحظاتهم إلى أحد أعضاء الفريق الأساسي الذي سيمثل وجهة نظرهم في استخلاص المعلومات .
- إذا لم يتم تطبيق أو تحديد أي مرشح داخلي مؤهل ، فوسع نطاق البحث ليشمل المرشحين الخارجيين ، إذا لم تعلن عن الوظيفة في وقت واحد. تطوير تجمع مرشح الخاص بك من المتقدمين المتنوعة.
- مقابلة هاتفية مع المرشحين الذين تبدو أوراق اعتمادهم مناسبة بشكل جيد مع الموقف.
- حدد الجدول الزمني للمرشحين المؤهلين الذين يحتاجون إلى راتب ، مقابل مقابلة أولية مع المشرف على التوظيف ، وممثل الموارد البشرية ، وعدة أعضاء آخرين في فريق المقابلة. في جميع الحالات ، أخبر المرشحين بالجدول الزمني الذي تتوقع أن تستغرقه عملية المقابلة.
تقرر بعض الشركات ، مثل Zappos ، إجراء مقابلة ثقافية ملائمة أولاً مع أحد المجندين في مجال الموارد البشرية قبل استثمار أي وقت آخر من الموظفين في عملية المقابلة. - عقد المقابلات التي يتم تقييم المرشح ولديها الفرصة للتعرف على منظمتك واحتياجاتك.
- املأ نموذج تقييم وظيفة المرشح أو قائمة مراجعة الوثائق الأخرى التي قمت بإنشائها لوظيفة محددة لكل مرشح قمت بمقابلته.
- يجتمع الفريق الأساسي بعد تلقي الملاحظات من فريق المقابلة بالكامل لتحديد المرشحين (إن وجد) الذين يمكنهم دعوتهم لإجراء مقابلة ثانية .
- تحديد الأشخاص المناسبين للمشاركة في مقابلات الجولة الثانية. وقد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين ، والعملاء ، ومدير التوظيف ، ومدير الإشراف على التوظيف ، والرئيس في شركة أصغر ، والموارد البشرية ، إذا لم تكن هذه المجموعة قد تم اختيارها بالفعل في اجتماع تخطيط التوظيف. قم فقط بتضمين الأشخاص الذين سيؤثرون على قرار التوظيف.
- جدولة المقابلات الإضافية.
- عقد الجولة الثانية من المقابلات مع كل من يجري مقابلة واضحة حول دورهم في عملية المقابلة . (تناسب الثقافة ، والمؤهلات التقنية ، واستجابة العملاء والمعرفة العديد من مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها المحاورون).
- يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشح .
- من خلال عملية المقابلات بأكملها ، والموارد البشرية ، والمديرين ، حيث ترغب ، البقاء على اتصال مع أكثر المرشحين المؤهلين عبر الهاتف والبريد الإلكتروني.
- توصل إلى قرار حول ما إذا كانت المنظمة تريد اختيار أي مرشح (عبر مناقشة غير رسمية ، ومناقشة رسمية في اجتماع فريق أساسي ، وموظفي الموارد البشرية الذين يلمسون قاعدة مع المحاورين ، واستمارات تصنيف المرشحين ، وما إلى ذلك). في حالة وجود خرق ، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي. نظرة على: 7 العوامل الحاسمة للنظر قبل تقديم عرض العمل .
- إذا لم يكن أي مرشح متفوقًا ، فابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة تطوير مجموعة عند الضرورة.