ماذا يعني وجود سياسة الباب المفتوح في العمل للموظفين؟
عندما تكون لدى الشركة هذه السياسة ، يكون للموظفين الحرية في التحدث مع أي مدير في أي وقت. وهم أيضا أحرار في الاقتراب أو الاجتماع مع القيادة العليا للمنظمة.
لا داعي للقلق بشأن مناقشة المخاوف أو طرح الأسئلة أو تقديم اقتراحات في التسلسل القيادي الخاص بهم.
تتبنى الشركات سياسة الباب المفتوح لتنمية ثقة الموظفين والتأكد من وصول المعلومات المهمة والتعليقات إلى المديرين الذين يمكنهم استخدام المعلومات لإجراء تغييرات في مكان العمل. عادة ما تكون سياسة الباب المفتوح جزءًا من دليل الموظف .
الشركات حكيمة لتدريب مديريها وموظفيها التنفيذيين حول كيفية عمل سياسة الباب المفتوح. وبخلاف ذلك ، يمكن أن يبدأ الأمر كما لو كان يتم تشجيع الموظفين على التنقل بين رؤسائهم وللتشويق على الموظفين الآخرين. علاوة على ذلك ، إذا لم تكن حذراً ، يمكن لسياسة الباب المفتوح أن تشجع الموظفين على الاعتقاد بأن القادة الكبار فقط هم الذين لديهم القدرة على اتخاذ القرارات وحل المشكلات.
كيف يجب أن تعمل سياسة الباب المفتوح
لذا ، يحتاج التنفيذيون إلى الاستماع إلى ملاحظات ومدخلات الموظف عندما يأتي الموظف إلى بابه أو جدول أعماله .
ولكن إذا تحولت المناقشة إلى رئيس الموظفين والمشكلات التي حلها المشرف المباشر على أفضل وجه ، فيجب على المسؤول التنفيذي أن يسأل الموظف عما إذا كان قد أوصل الأمر إلى رئيسه المباشر.
في بعض الأحيان ، يبني الموظفون حواجز خيالية مع رئيسهم المباشر ويضعون افتراضات حول كيفية تعامله مع الموقف.
هذا ليس عدلاً لرئيسهم ، وقد لا يعكس السلوك الفعلي للرئيس ، لكنه يحدث مع الموظفين. وكما قال توم بيترز بشكل مشهور ، "التصور هو كل ما يوجد".
إذا حل المدير أو القائد الأعلى مشكلة الموظف أو أخفق في إعطاء المدير المباشر فرصة للرد ، فإنه يقوض عملية صنع القرار وحل المشكلات بشكل مسؤول. إذا كانت سياسة الباب المفتوح تحايل على العلاقة التي يحتاج الموظف إلى بنائها مع مديره المباشر ، فإنه لا يعمل بشكل صحيح.
تتضمن هذه العلاقة حقيقة أن معظم حل المشكلات يجب أن يتم حيث يكون الحل مطلوبًا - الأقرب إلى الوظيفة.
التنفيذيين جيدون عندما يسألون الموظف إذا كان الموظف قد رفع شكواه مع رئيسهم قبل مجيئه إليهم. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فبعد الاستماع إليك ، عليك أن تقترح أن يتكلم الموظف مع مديره الخاص أيضًا.
بخلاف ذلك ، تقوم بتدريب الموظفين على أنه بإمكانهم إجراء نهاية حول مديرهم الخاص لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم الحصول على ما يريدون من مدير مديريهم. وبمجرد إعادته إلى مديره الخاص ، يجب على مدير المدير أن يخطو خطوة عمل مع الموظف الذي يؤكد أن الموظف أخذ المشكلة إلى رئيسه. هذا يتفادى المثل الأم مقابل الرقص أبي.
هذه الخطوة هي في الغالب لإعداد اجتماع آخر بعد مناقشة الموظف مع رئيسه. بهذه الطريقة ، يمكنك التأكد من حدوث المناقشة. اعتمادًا على طبيعة المشكلة ، قد ترغب في تضمين رئيس الموظف وجعل الاجتماع مناقشة من ثلاثة أشخاص. هذا يضمن أنك موجود في نفس الصفحة.
من خلال اتخاذ هذه الخطوات ، قمت بتسهيل التواصل بين الموظف ومشرفه المباشر. لقد عززت حقيقة أنهم لا يحتاجون إليك للتعامل مع المشاكل أو التعامل مع الاقتراحات أو الشكاوى.
الشكوى هي حول رئيس الموظف
إذا كانت الشكوى تتعلق بالموظف المباشر للموظف ، فيجب على المدير التنفيذي أن يحدد كيف يمكنه تسهيل المناقشة بين الطرفين. يجب أن تكون هذه واحدة من أكثر النتائج شيوعًا للمناقشة المفتوحة في الموظف.
تعتبر مناقشات الباب المفتوح من العوامل المهمة التي تسهم في شعور الموظفين وكأنهم في مكان ما يذهبون إليه عندما لا يرغبون في التحدث إلى مديرهم المباشر. ومع ذلك ، يجب عليك إدارة المناقشات المفتوحة ، بحيث لا تتجنب المحادثة مع مدير المدير أو المدير الأول الأوقات التي يحتاج فيها الموظف بالفعل إلى التحدث إلى مديره المباشر.
وأخيرًا ، توفر سياسة الباب المفتوح وسيلة لمدراء كبار آخرين لفهم ما يدور في أذهان الموظفين الذين لا يتفاعلون معهم بانتظام. تتيح اجتماعات الباب المفتوح للموظفين بدائل للتحدث مع مديرهم المباشر. إنها أداة لتوليد الأفكار وحل المشكلات لكي تستخدمها المؤسسات بطرق إيجابية ومثمرة.
المزيد عن سياسة الباب المفتوح
قم بإنشاء سياسة Open Door الخاصة بك والتي يتم تخصيصها لاحتياجات مؤسستك وثقافتك.
تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. يتم قراءة الموقع من قبل جمهور على مستوى العالم ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.