5 مطبات توظيف الموظفين الدوليين

يمكن أن يعني دخول سوق عمل أجنبي باعتباره صاحب عمل مستنير الفرق بين اشتقاق القيمة القصوى من الموظفين الجدد وتعريض شركتك لمخاطر فكرية ومالية محتملة.

توجد تعقيدات حول توظيف وإدارة الموظفين الدوليين من بعيد والتي يجب أخذها بعين الاعتبار. ستساعدك النقاط الواردة أدناه والقوائم المرجعية المقابلة على تحديد موقع قانوني مناسب وتحديد الفروق بين الولايات المتحدة والدول الأخرى عند توظيف موظفين أجانب.

الإرادة الموظف وإنهاء الخدمة

القانون الأمريكي الذي يحدد علاقة عمل عند الإرادة كعلاقة يستطيع فيها أي من الطرفين (صاحب العمل أو الموظف) إنهاء علاقة العمل فوراً في أي وقت ، مع أو بدون أي إنذار مسبق.

إرسال موظف أجنبي في كثير من الأحيان يحدث خطاب يقدم عملاً عند الوالدة ، وهو خطأ شائع عند تقديمه إلى شخص غير مقيم في الولايات المتحدة ، حيث لا يوجد مفهوم لموظف عند الوالدة خارج الولايات المتحدة.

على سبيل المثال ، في البرازيل ، يتوقف إنهاء الموظف على ما إذا كان صاحب العمل قد تسبب في إنهائه. ومع ذلك ، فإن سبب الإنهاء يقتصر عادة على حالات سوء السلوك الجسيم ، وبالتالي يستبعد الإنهاء بسبب ضعف الأداء أو لأسباب اقتصادية.

من ناحية أخرى ، ينص القانون القبرصي على أنه يجوز لصاحب العمل ، بموجب اتفاق كتابي ، تمديد فترة اختبار الموظف ، من 26 أسبوعًا حتى بحد أقصى 104 أسابيع ، مما يسمح لصاحب العمل بإقالة الموظف دون سبب ودون إشعار.

إن معرفة التعقيدات الموجودة حول قوانين العمل المتباينة والطرق التي تحكم الأعمال ذات الأحجام المختلفة ، وأن كل بلد يقترب من إنهاء الموظف بشكل مختلف ، أمر بالغ الأهمية. يمكن أن يعني التخطيط المسبق وتتبع التغييرات في التشريع الفرق بين توظيف الموظف بنجاح والتعامل مع التزامات إنهاء الخدمة في وقت لاحق.

فيما يلي قائمة تحقق لاعتبارات إنهاء الموظف:

تفاصيل مهمة أخرى يجب أخذها بعين الاعتبار: يجب أن يشير خطاب التوظيف إلى الراتب بالعملة المحلية بدلاً من الدولار الأمريكي لأن أسعار الصرف تتقلب ولا يمكن تخفيض الراتب الموضح بالعملة المحلية من شهر إلى آخر دون موافقة الموظف.

PTO مقابل إجازة سنوية ، إجازة مرضية ، الخ.

في الولايات المتحدة ، لا تميز خطط الإجازة المدفوعة (PTO) بين الأيام الشخصية أو أيام الإجازات (الإجازات السنوية) أو الأيام المرضية ، وفي كثير من الأحيان لا تسمح بنقل بدل وقت غير مستقر إلى السنة التالية. وعلى عكس الولايات المتحدة ، فإن معظم البلدان الأجنبية تتبع نهجًا مختلفًا ، يفصل بين الاستحقاقات القانونية المتميزة للإجازات السنوية والإجازات المرضية والأوراق المختلفة الأخرى.

بالنسبة للإجازة السنوية (أي الأيام المستخدمة حصريًا في الإجازة) ، يحق للموظف الحصول على الحد الأدنى من عدد الأيام سنويًا وفقًا لما يحدده النظام الأساسي المحلي.

في كثير من الأحيان يتم استحقاق الإجازة السنوية في السنة التي سبقت أخذها.

وتختلف القواعد التي تنطبق على ترحيل الإجازات غير المستخدمة في كل بلد ؛ معظمها تقع على جانب الموظفين ، إما منحهم حقًا صريحًا في الحصول على إجازة غير مستخدمة أو السماح بالمغادرة حيث كان الموظفون يطالبون بتعهدات عمل تمنعهم من أخذ مخصصاتهم.

ومن المثير للاهتمام أن بعض البلدان ، مثل بلجيكا وهولندا ، تتطلب من أرباب العمل أن يدفعوا للعاملين بمعدلات متزايدة من الراتب خلال عطلتهم (ما يسمى بمكافأة الإجازات) - وغالباً ما يتراوح ما بين 25 و 33 في المائة من الأجر العادي.

يمكن أن يكون بدل الإجازة هدفًا متحركًا. في العديد من البلدان ، يزداد الحد الأدنى القانوني المستحق مع الخدمة ، في حين أنه في بلدان أخرى يعتمد على عمر الموظف ، وحتى أكثر ندرة ، عوامل أقل وضوحا مثل عدد الأطفال في الأسرة.

في المجر ، يمكن للموظف الذي لديه ثلاثة أطفال أن يحصل على سبعة أيام إضافية من الإجازة المسموح بها على زميل له بلا أطفال.

متميزة ومميزة عن الإجازة السنوية هي توافر "إجازة مدفوعة الأجر" للمرض أو الإجازة المرضية. الموظفون غير القادرين على القدوم إلى العمل بسبب مرضهم سيحصلون بشكل عام على أجورهم خلال فترة غيابهم ، مع مراعاة الحدود السنوية وأعباء الرواتب.

في كثير من الأحيان يكون المبلغ المدفوع أقل من الراتب المعتاد للفرد. في معظم البلدان ، لا يوجد سوى قدر ضئيل من إساءة استخدام النظام الذي يقدم تعويضات منفصلة والموظفين لا يعملون إلا لمرض حقيقي.

تشمل قائمة التحقق من إجازة الموظف ما يلي:

معفى من الموظفين مقابل أنظمة وقت العمل

بالنسبة للعديد من أصحاب العمل في الولايات المتحدة ، يستبعد تصنيف الإعفاء مقابل الموظفين غير المعفيين نماذج كبيرة من القوى العاملة من المدفوعات مقابل العمل الإضافي . في حين أن العديد من البلدان سيكون لديها استثناءات ، إلا أنه بصفة عامة يمكن اعتبار عدد أقل بكثير من الموظفين الأجانب معفيًا.

في أوروبا ، على سبيل المثال ، عادة ما يعتبر كبار التنفيذيين فقط فقط معفيين. هناك ، بالطبع ، بعض الاستثناءات للقاعدة - كما هو الحال في المملكة المتحدة ، حيث يمكن للموظفين الموافقة على استبعاد لوائح وقت العمل من عملهم ، أو في فرنسا حيث ، بالنسبة لبعض درجات الموظفين ، يمكن لصاحب العمل تطبيق نظام سنوي للقضاء على الحاجة إلى تعقب ساعات العمل على أساس يومي وأسبوعي.

وبصفة عامة ، يجب على أصحاب العمل أن يعدوا أنفسهم لأن العمل الإضافي هو أمر يحتاج إلى أن يُدار ويدفع. بالنسبة للقوى العاملة النائية ، من الواضح أن هذا يثير القلق فيما يتعلق بمراقبة ساعات عمل الموظفين.

لتتبع وتسيير الموظفين ، تتضمن قائمة الأسئلة التي يجب أخذها في الاعتبار ما يلي:

اختراعات الموظفين وغير التنافس

من المقبول عمومًا في الولايات المتحدة أنه يمكن للموظفين نقل حقوقهم بشكل قانوني إلى أي اختراع مستقبلي ، سواء فيما يتعلق بعمليتهم أو المرتبطة بأعمال صاحب العمل.

إن الموقف الدولي في هذا الأمر يتبع المبدأ القائل بأن نقل الحقوق لا يمكن أن يتم حتى يتم إنشاء الاختراع ، وعادة ما يتبع الموظف وصاحب العمل إخطارًا وعملية المطالبة التي يتم فرضها بموجب القانون. لذلك ، في معظم البلدان ، اتفاقية التعهد المسبق على النمط الأمريكي ليست قابلة للإنفاذ.

فيما يتعلق بعدم التنافس بعد انتهاء المهلة التي تمنع الموظف من العمل لصالح منافس ، فإن معظم الدول تتمسك بنفس الشروط مثل الولايات المتحدة لمعقولية في الإقليم والمدة. ملاحظة: يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أنه في جميع أنحاء أوروبا ، عادة ما يكون مطلوبًا دفع مبلغ لموظف سابق خلال فترة التقييد كما هو محدد في اتفاقية غير تنافسية. في بعض البلدان ، مثل الجمهورية التشيكية ، يمكن أن يصل هذا إلى 100 في المائة من متوسط ​​راتب الفرد.

جانب آخر من جوانب الاتفاقات غير التنافسية التي ينبغي النظر فيها هو أنه ينبغي إدراجها كجزء من عقد العمل في بداية التشغيل لكي تكون قابلة للتنفيذ. حتى الموظفين الذين لا يشكلون تهديدًا مباشرًا للشركة وقد تم إنهاؤها بسبب ضعف الأداء ، قد يكونوا مؤهلين للحصول على تعويضات غير تنافسية بعد مغادرتهم الشركة.

تتضمن قائمة التحقق الخاصة بحماية الشركة فيما يتعلق باختراعات الموظفين والاتفاقيات غير التنافسية:

الاتفاقات الجماعية

وبعبارة بسيطة ، يمكن أن تكون الاتفاقيات الجماعية إشكالية ، لذا فإنه من الضروري التحقق مما إذا كانت ستطبق أم لا.

وعادة ما تستكمل الاتفاقية الجماعية قوانين العمل المحلية ، إما عن طريق تضخيم المعايير الدنيا ، مثل معدلات أفضل للإجازة السنوية ، أو وضع سياسات وعمليات إضافية لحماية الموظفين بشكل أفضل. يمكن أن يشمل ذلك متطلبات التشاور المتزايدة عند الإنهاء ، وتحسين إجراءات السلامة و / أو التدريب ، إلخ.

وسيقوم العديد أيضاً بإنشاء تسلسل هرمي من درجات الموظفين ، يحدد الحد الأدنى من الرواتب والفوائد مع اشتراط على صاحب العمل تخصيص الدرجة الصحيحة لكل توظيف جديد. أكبر صعوبة مع الاتفاقات الجماعية هي أنها عادة ما تكون مكتوبة فقط باللغة المحلية ويتم تحديثها بشكل متكرر ، مما يجعل من الصعب جدا مراقبة وإدارة هذه الأجهزة عن بعد.

في العديد من البلدان ، لا تنطبق الاتفاقات الجماعية إلا إذا كان صاحب العمل يوقع عليها طواعية. يختار معظم أصحاب العمل الدوليين عدم الاشتراك في هذه الاتفاقيات حتى لا تكون مشكلة. ومع ذلك ، في بعض البلدان ، يعتبر الاتفاق الجماعي ينطبق بشكل عشوائي على جميع أصحاب العمل الذين يعملون في تجارة معينة. الدول الأوروبية ذات الاتفاقيات الإلزامية هي فرنسا وإيطاليا وإسبانيا والدنمارك.

النظر في القائمة المرجعية التالية فيما يتعلق بالاتفاقات الجماعية:

احتضان بدلا من تجنب

وكما هو موضح هنا ، فإن توليد درجة من الإلمام بالممارسات المشتركة المرتبطة بالعمالة خارج الولايات المتحدة أمر بالغ الأهمية. إن وجود البصيرة لطرح الأسئلة الصحيحة وفك شفرة المتطلبات المحلية ، بدلاً من مجرد تجنب البلد تمامًا ، سيحدد وضع أصحاب العمل بشكل أفضل لتعيين الموظفين - والحفاظ على مكتب متعدد الجنسيات يعمل بسلاسة مع وظائف فعالة للموارد البشرية.